学习要求

1.明确应聘笔试的概念和种类、岗位知识测验的内容。

2.掌握笔试设计与应用的基本步骤，以及知识测验的题型设计等方面的方式方法。

▲考点13：应聘笔试的概念和种类 重要程度：核心

应聘笔试又称纸笔测试或纸笔测试法，是采用笔试测验的方法对应聘人员进行初次选拔的活动过程。

笔试以纸笔、文字为介质，让应聘者动手、动脑回答提问，这正是它与面试等其他测试方法的最重要区别之一。笔试的优点如下：

1）可以同时对大批应聘者进行测试，成本相对较低，费时少、效率高。

2）笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高信度和效度，科学性强。

3）试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据之一。

4）应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平。

5）涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试。

6）可以构建试题库长期使用，其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。

当然，它与其他测试方法技术一样，也存在一定的局限性，例如：

1）无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等。

2）可能出现“高分低能”现象，可能使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试。

3）一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分。

4）不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。

从表现形式上看，笔试可以采用多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、综合分析题、案例分析题以及撰写论文等多种试题形式。

从试题的内容上看，笔试试题主要包括：

1）技术性笔试，主要是针对技术、研发型岗位人员招聘设计的，其笔试题目主要涉及岗位需要解决的技术性问题，专业性比较强。2）非技术性笔试，是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式，对于应聘者的专业背景的要求也相对宽松。

▲考点14：岗位知识测验的内容重要程度：一般

（1）基础知识测验

主要检测应聘者对基本常识、相关知识实际掌握的程度或知识面的宽度。

（2）专业知识测验

主要检测应聘者对应聘岗位所要求的专业知识实际掌握的程度。

（3）外语考试

目的是要检测应聘者对某一门外语实际掌握的程度。

▲考点15：笔试设计与应用的基本步骤 重要程度：一般

笔试一般应包括以下几个基本步骤：

（1）成立考务小组

笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括计划的制订、试题的编制、考务的组织等项工作。

（2）制订笔试计划

计划的具体内容主要包括：

1）笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。

2）笔试的组织与安排。

3）笔试试卷的装订收存以及阅卷的组织与管理。

（3）设计笔试试题

根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案等。

（4）监控笔试过程

为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制。笔试的实施包括考前通知、考场管理和考卷保管等项内容。

（5）笔试阅卷评分

对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩报告。

（6）笔试结果运用

对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法：

1）淘汰法，即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选，这种筛选方法，体现了优胜劣汰的原则。

2）达标法，即达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试。

▲考点16：笔试存在的问题与主要对策 重要程度：核心

笔试测验存在的不足是十分明显的。例如，重知识而轻能力，重结果而轻过程，重识记而轻应用等。其实，这些弊端并非来自笔试测验形式本身，而是主要源于笔试测验中试题的编制水平。

因此，为了扬长避短，提高选拔应聘者笔试测验的有效性，充分发挥笔试测验的优势，必须确立科学规范的笔试命题机制。

从笔试命题机制的流程与程序上讲，必须加强以下几个方面的建设，才能保证笔试试题的针对性与科学性。

1.建立笔试命题的研究团队

命题的研究团队主要由三个方面的人员组成：

1）各个专业、学科长期从事教学、科研工作的专家学者。

2）长期从事人员选拔考试组织工作，具有丰富组织出题、考试经验的实际工作者。

3）具有相应知识水平和实践经验的应聘者。

2.针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析(www.daowen.com)

做好岗位的能力匹配分析是人员选拔笔试测验命题的出发点与立足点。

3.根据岗位的级别与分类，实施针对性命题

笔试一般包括公共科目和专业科目两大类。考试命题的重点与方向不同，但是它们存在着共同的趋势，即岗位层级越高，主观性题目越强，测试能力水平的目的越明确，试卷命题的复杂程度与难度就越高。

4.实施专家试卷整合与审核制度

实施依靠专家的试卷整合与多次审核，是保障试题命题有效性的必不可少的重要步骤。专家试卷整合与审核的重点主要在于试卷试题的内容结构合理性、有争议的试题规避、试题内容同测试要求的紧密性、试题内容的前沿性及时代性等。

▲考点17：笔试测验《考试大纲》的编制 重要程度：核心

设计《考试大纲》的基本思路：为了提高笔试试题的系统性、全面性、科学性、有效性和正确性，在工作岗位分析或构建岗位胜任特征模型的基础上，并清晰界定各类岗位人员任职资格条件以及知识、能力素质标准的前提下，解决好通过笔试要检测应聘者哪些方面的知识，哪些方面能力素质的问题，即对人员招聘的选拔笔试，要对“考什么、怎么考”这两个基本问题做出正确的回答，包括考试的功能、测评要素（项目、指标和标准），以及考试测评的方式方法等内容。

▲考点18：建立规范的阅卷制度 重要程度：一般

要提高人员选拔笔试测验的有效性，必须实施细化规范的阅卷制度。实施规范细化的阅卷制度，主要包括：

1）制定详细准确的评分标准与答案。

2）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式。

3）对笔试试卷结果进行二次或三次审核。

▲考点19：试卷分析报告的撰写 重要程度：一般

试卷分析报告的主要内容包括：

1.进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析

增强应聘笔试科学性不仅要以《考试大纲》为基本依据，而且要以笔试试卷和试题的信度、效度、难度和区分度为内在依据。

2.进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况

考试情况的整体分析是试卷分析的重要组成部分，以便了解应聘者的总体知识能力水平，以及个体应聘者在参与人数中所处的位置。

3.根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析

人员选拔的岗位越高，笔试所被赋予的功能与作用就越大，因此，提供针对应聘者个人的试卷分析，是未来人员选拔应聘者的笔试测验的发展趋势。

▲考点20：笔试结果深层次的开发与应用 重要程度：核心

在选拔应聘者的过程中，企业在多数的情况下，将笔试结果作为面试门槛分数线，没有对笔试结果进行更深层次开发与应用。因此，可以从以下两个方面提高其被开发与利用的程度。

1.改进选拔录用方式

1）逐轮淘汰法，即通过资格审查、笔试、面试、背景审核等逐轮淘汰应聘者，最终胜出的才能成为录用的候选人。

2）比例合分法，即应聘者通过资格审查后，全部进入笔试、面试和综合考查：然后将笔试、面试和综合考查成绩按一定比例合成综合分，成绩最优者才能成为录用的候选人。

3）可以将逐轮淘汰制和比例合分制有机结合起来，深层次开发应聘者笔试测验所体现的岗位能力素质，从而为选拔具有岗位胜任能力的应聘者提供了更大的空间。

2.多种手段密切结合

1）将笔试结果同面试结果结合起来，在选拔决策的过程中，建立笔试试卷档案查阅分析机制。

2）将笔试分析结果同考核与背景调查结合起来。

▲考点21：知识测验的题型设计 重要程度：核心

在进行知识测验的设计时，可以采用以下两类题型进行设计。

1.客观题

（1）优点

1）题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广。

2）评分依据唯一的答案，评判更科学、客观。

3）方便采用计算机阅卷等现代化的批阅工具，大大提高了效率。

（2）局限性

1）编写试卷的难度大。

2）不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试。

3）容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度。

4）考试的耗费比较大，组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间。

（3）设计形式

设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式。

2.主观题

（1）优点

1）试题的内容综合度高。

2）具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力。

3）主观试题命题量少，题干比较简单。

（2）局限性

1）测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。

2）主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响。

3）批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。

（3）设计形式

设计主观题时，可以采用简答题、论述题、作文题、案例分析题、方案设计题等多种形式。