学习要求

1.明确员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法。

2.掌握员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法。

3.能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。

▲考点1：员工素质测评的基本原理 重要程度：核心

（1）个体差异原理

1）员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。

2）员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的。这种差异是客观存在的。造成人们素质差异既有先天因素，也有后天的自然、社会因素。不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。

（2）工作差异原理1）工作任务的差异，即工作内容的差异。2）工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。（3）人岗匹配原理1）人岗匹配是指按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在

各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。2）人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工

之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。

▲考点2：员工素质测评的类型 重要程度：核心

员工素质测评的类型，见表5-1。

表5-1 员工素质测评的类型

▲考点3：员工素质测评的主要原则 重要程度：核心

（1）客观测评与主观测评相结合 客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用，既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。

（2）定性测评与定量测评相结合

1）定性测评是指采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。

2）定量测评是指采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

3）任何事物都有质与量的形式，如果是定性测评，那么只反映了素质的性质特点；如果仅是定量测评，那么可能会忽视素质的质量特征。

（3）静态测评与动态测评相结合

1）静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。

2）动态测评是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。

（4）素质测评与绩效测评相结合

1）素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评。

2）绩效测评是一种业绩实效的考查评定。

3）应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证素质。

（5）分项测评与综合测评相结合

1）分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。

2）综合测评，是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。

3）在实际测评中，应将分项测评与综合测评相结合。

▲考点4：素质测评标准体系的要素 重要程度：核心

素质测评标准体系的要素，见表5-2。

表5-2 素质测评标准体系的要素

表5-3 测评标准体系的构成

（续）

▲考点6：测评标准体系的类型 重要程度：一般

1.效标参照性标准体系

效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。

2.常模参照性指标体系

常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。与测评客体直接相关，其选拔标准是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定的。高于“一般”水平的人被提拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。

▲考点7：品德测评 重要程度：一般

品德测评，见表5-4。

表5-4 品德测评

▲考点8：知识测评 重要程度：一般

知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测评与评定。

知识测评可以从不同的层次进行。美国教育学家布卢姆把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求，六个知识测评层次是：

1）记忆；

2）理解；

3）应用；

4）分析；

5）综合；

6）评价。

▲考点9：能力测评 重要程度：一般

能力测评，见表5-5。

表5-5 能力测评

▲考点10：员工素质测评量化技术 重要程度：核心

员工素质测评量化技术，见表5-6。

表5-6 员工素质测评量化技术

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▲考点11：测评标准体系构建的步骤 重要程度：核心

1.明确测评的客体与目的

测评标准体系的建立，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。测评客体的特点不同，测评标准体系就不同。

2.确定测评的项目或参考因素

（1）工作目标因素分析法 运用工作分析法对职位的工作目标进行分解，直至每个具体测评项目都能满足可测评性的要求为止。

（2）工作内容因素分析法

1）把工作分析法运用于工作内容的结构分析。

2）把每个职位工作的活动内容归类，确定出几个主要方面，并由此决定素质测评的项目。

（3）工作行为特征分析法 把工作分析法直接运用于分析每个职位工作行为的特征，从行为特征中找出素质测评的主要项目。

3.确定素质测评标准体系的结构

在测评内容标准化的过程中，工作分析是按一定的层次进行的，作为工作分析结果的素质测评标准体系，也具有一定的层次结构。具体为：

1）第一分析层次的各个项目称为一级指标，表示测评对象的总体特征。

2）第二分析层次的各个项目称为二级指标，反映一级指标的具体特征。

3）第三分析层次的各个项目称为三级指标，反映二级指标的具体内容。

4.筛选与表述测评指标

优良的素质测评指标一般有两个特征：具有实际价值和切实可行。满足这两个条件的情况下，还要进一步思考该指标是否比其他指标合理。

5.确定测评指标权重

确定权重的方法，常见的有以下几种：

1）德尔菲法，请专家背靠背（可以用匿名问卷的方法）反复填写对权重设置的意见，不断反馈信息，以期专家意见趋向一致，得出一个较为合理的权重分配方案。

2）主观经验法，是指加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。在进行权重分配时，应注意以下几点：①权重分配的合理性；②权重分配的变通性；③权重数值的模糊性；④权重数值的归一性。

3）层次分析法，是指把专家的经验认识和理性分析结合起来，并两两分析，直接比较，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低。

6.规定测评指标的计量方法

任何一个测评指标的计量均由两个因素决定：

1）计量等级及对应的分数。

2）计量的规则和标准。根据计量的规则和标准的不同，测评指标包括两类：①客观性测评指标；②主观性测评指标。

7.试测或完善素质测评标准体系

在一定范围之内试测，同时对整个标准体系进行分析、论证、检验并不断修正，进一步充实与完善。

▲考点12：企业员工素质测评的具体实施 重要程度：核心

1.准备阶段

（1）收集必要的资料 在实施素质能力测评之前，必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据，不同的方法和不同的对象应该有相应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此。否则，有可能导致测评的中断或结果的盲目性。

（2）组织强有力的测评小组 在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作，然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。

测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。测评人员必须：

1）坚持原则，公正不偏。

2）有主见，善于独立思考。

3）有一定的测评工作经验。

4）有一定的文化水平。

5）有事业心，不怕困难。

6）作风正派，办事公道。

7）了解被测对象的情况。

（3）测评方案的制定

1）确定被测评对象范围和测评目的。

2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。

3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准。

4）选择合理的测评方法。人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。

2.实施阶段

测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行的测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。

（1）测评前的动员

目的在于使参加测评工作的所有员工统一思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，协助测评小组实施该项工作。

（2）测评时间和环境的选择

1）集中测评方式的测计时间最应该选在一周的中间，并在上午九点左右进行。非集中测评的方式不受具体操作时间限制。

2）测评环境应尽可能具备的条件包括：宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。

（3）测评操作程序

1）报告测评指导语。内容包括：①员工素质测评的目的；②强调测评与测验考试的不同；③填表前的准备工作和填表要求；④举例说明填写要求；⑤测评结果保密和处理，测评结果反馈。

2）具体操作。测评时，测评人员可采用单独操作或对比操作的方式对被测对象进行测评。

3）回收测评数据。测评部完成以后，要由测评主持人统一回收。

3.测评结果调整（见表5-7）

表5-7 测评结果调整

（续）

4.综合分析测评结果（见表5-8）

表5-8 综合分析测评结果