▲考点20：人力资源预测的概念 重要程度：核心

1.预测

预测是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。人员预测包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡。

2.人员需求预测

（1）概念 人员需求预测是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。

（2）原理 根据过去（经验或经验模型）推测未来，预测的技术主要借鉴社会、行为科学领域常规的经验研究方法。

3.人员供给预测

（1）概念 人员供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。

（2）原理 人员供给预测需要研究组织内部的人力资源供给与组织外部的人力资源供给两个方面因素。

4.人力资源预测与人员规划的关系

它们的关系包括三方面的含义：

1）从组织的目标和人物出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的需求。

2）在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益。

3）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。

人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分，单纯的人力资源预测实际是为企业将来发展需要描绘出一幅人力资源蓝图，使企业领导人可以根据这个蓝图来对比企业现在的状况，发现问题，进而解决问题。

▲考点21：人力资源预测的内容 重要程度：核心

人力资源预测的内容见表4-10。

表4-10 人力资源预测的内容

▲考点22：人力资源预测的作用及局限性 重要程度：一般

1.人力资源预测的作用

人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：

（1）对组织方面的贡献

1）满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。

2）提高组织的竞争力。

3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。

（2）对人力资源管理的贡献(www.daowen.com)

1）人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。

2）有助于调动员工的积极性。

2.人力资源预测的局限性

1）环境可能与预期的情况不同。

2）企业内部的抵制。

3）预测的代价高昂。

4）知识水平的限制。

▲考点23：影响人力资源需求预测的一般因素 重要程度：核心

影响人力资源需求预测的一般因素包括：

1）顾客的需求变化（市场需求）。

2）生产需求（或者企业总产值）。

3）劳动力成本趋势（工资状况）。

4）劳动生产率的变化趋势。

5）追加培训的需求。

6）每个工种员工的移动情况。

7）员工的出勤率。

8）政府的方针政策的影响。

9）工作小时的变化。

10）退休年龄的变化。

11）社会安全福利保障。

▲考点24：人力资源需求预测的程序 重要程度：核心

人力资源需求预测的程序见表4-11。

表4-11 人力资源需求预测的程序

（续）