没有能力差的员工，只有不会用人的老板。

让一群各有所长、能力互补的人愿意跟你一起做事，比自己把一件事想清楚、干好了要重要得多！在电商管理的路上，越是往高处走，就越是这样。主管年底评分的很大权重不是你自己做了哪些事，而是带着团队取得了哪些成果，主管的晋升基础通常是所带员工的晋升数量，所带员工晋升越多，这个主管晋升的概率越大。这也就是所谓的“以员工成长为导向”的管理思路。

员工没有拿到好的结果，状态不好，没有成长，经常抱怨，在外面争取资源和别的团队闹翻了，对业务失去信心了，准备离职了……直属领导的第一反应应是：反省自己。要求提明确了吗？目标梳理好了吗？在过程中有没有给予必要的指导？他遇到困难时，无论大小都有尝试帮助他协调解决吗？知道员工最近除了工作还有什么不顺利的事吗？他的梦想和远景到底是什么知道吗？有没有常常问自己：是不是能够带着员工得到他想要的？回答完这些问题之后，再去思考他为什么不按照你希望的方式去工作，为什么要选择离职。

在阿里巴巴带人的最高境界是：带他找到意料之外那个更优秀的自己，无论得到的是能力还是能量，而不仅仅是让他听话。(www.daowen.com)

带人就要取得下属的信任，而信任又是互相的。很多时候，下属不愿意和你争执方案，甚至连抱怨都不愿意对着你，不仅是因为不信任你，而是他一定感觉到了你也没有那么信任他。被一个信任的人质疑是可以的，而被一个不信任的人随便说一句也是不乐意的。

管理者（Manager）不等于领袖（Leader），后者是有强大的信念在心中。所有强大的感召力、个人魅力、克服重重困难的心力，甚至执行力，都可以跟着强大的信念到来。当这个信念传递给下属后，大家才是真正同心协力地冲向一个目标，这就是所谓的“心治”。所以，在走向领导的道路上，一定要不断地问自己，真正相信的执念到底是什么？怎样让大家一起有这样的信念？这很重要。就像《小王子》里面所说的“如果你想造一艘船，不要抓一批人来搜集材料，不要指挥他们做这个做那个，你只要教他们如何渴望浩瀚的大海就行了”。大海，就是那个信念。