运营能力是分层级的，所以也要分层级管理。每名运营人员承担的责任不同，对公司的贡献也不同，切忌吃大锅饭的管理方式，做与不做，做多做少待遇是不一样的。更重要的是，要让较低层级的运营人员有明确的努力方向。那么，有没有一个明确的“能力特征描述”指导运营人员呢？对此，笔者梳理了电商运营层级表，在实际运营工作中，也可按照此表分层管理，使每个人都有明确的目标，审视自己欠缺的部分，主动学习（见表5-2）。

公司运营类岗位一共分9级，P1—P6为专业人才序列，M1—M3为管理类人才序列。原则上，P4及以上层级人员可带人，P5以上带人需有管理绩效和团队建设绩效考核。所有人对应层级定岗定薪。新员工招聘需求要明确招聘层级，每个项目组需保证层级完善、用人合理、分工合理。

表5-2 分层级的职业能力特征模型

（续）

（续）(www.daowen.com)

（续）

（续）

（续）

层级管理的好处，还包括能解决留住人才的问题。我们知道，当公司发展到一定阶段时，有些员工表现得非常优秀，但却没有更多的管理岗位给他，或者有些员工自己的业务能力很强，但却无法做管理，无法带着团队一起冲，而核心业务又缺少不了这类人。再过段时间，发现这类人才越来越没有动力，看不到“向上”的希望，努力创造价值的动力消失，离职率也开始提高。那么，如何留住优秀人才就成为层级管理的使命。让优秀的人“升级”，升的不仅是薪酬，还有自我认同。有了这个级别，还可以规定更多的薪酬福利和决策权，这样，员工动力可能就比较充分了。