20世纪90年代开始的现代企业制度改革，重点强调效率目标，它以现代市场经济各国企业制度的共性特征为参照系，推进大中型国有企业的公司制改造，而没有把发挥国有经济促进和谐劳动关系的特殊功能提上日程。改革完成了两项重要任务：一是构建公司制度的资本权力，实现股份资本所有权与公司法人所有权的分离；二是打破计划经济遗留的固定就业制度，推进市场条件下的劳动工资制度和福利保障制度的改革。市场经济的劳动关系在包括国有经济在内的多种所有制经济中普遍形成，但改革的惯性却使得作为国有资本代理人的企业高层管理者权力和利益过度膨胀。企业高层管理者与企业广大职工的权利差异一直在扩大，国有及国有控股企业的劳资关系并不和谐。

在这样的制度氛围下，企业的管理模式更多地倾向于照搬美国式的管理资本主义经验。不断地深化管理劳动与操作劳动的分工，努力把技术工人整合到一个管理结构中，使之成为生产线监督员或者技术干部。一方面是白领的增加和技术工人转化为监督员；另一方面是实际的生产任务越来越多地由专门化的蓝领操作工来承担。通过这样的劳动分工，管理层能够更加有效地控制工资激励和严密地监管劳动，实现更加复杂的劳动组织并进行有效的规划和协调。福特汽车的流水线生产方式及其速度，就是建立在这样的管理模式之上的。中国制造业学习和借鉴这样的管理模式，明显提高了劳动生产率。但是，这样的管理模式，造成白领管理阶层与蓝领操作工人在权力和利益方面的分化，显然有利于资本及其代理人对劳动队伍的控制，而不利于企业劳动民主的发展。

尽管管理模式的演化与生产力自身的发展规律有关，但威廉·拉佐尼克等人的研究表明，即使在同样的生产技术条件下，不同社会关系的传统也会带来完全不同的企业劳动管理方式。19世纪后半叶的英国纺织业与美国纺织业面对着相同的技术条件，却选择了不同的管理方式，前者是技术工人持续控制生产，后者是福特式的管理资本主义。20世纪的美国制造业与日本制造业几乎演绎了相同的故事：在同样的柔性生产技术下，美国人发展的是劳资对抗的大生产工团主义，日本企业却发展了具有更多组织感召力的日本车间优势^[1]。现代管理科学的文献越来越多地将注意力转向企业内部协调劳资关系、提高经济效率的主题。此类文献的大量涌现表明，通过改善劳动关系提高企业效率，至少在发达市场经济国家已经成为潮流。(www.daowen.com)

中国企业管理的文化背景与日本企业相近，同属于崇尚集体主义的东方文化，但由于三十年经济体制改革的特殊路径，我们更多引进了美国的管理经验，生产一线工人权利较少，从企业管理模式和生产的技术进步的长期发展看，这样的管理发展路径是不利的。要鼓励企业学习日本大企业的管理模式，通过年功序列增强企业的就业保障，把车间工人整合到企业科层管理体制中，加强组织的感召力，提升员工的忠诚度，从而实现企业组织与技术的更有效结合。但是当前大多数国有大中型企业未能在这一管理模式的变革中起表率作用，美国式的科学管理仍然是主流。这并不完全是技术发展层次所限。国有大中型企业在这方面的发展滞后，在很大程度上是改革路径以及由此形成的企业内部权力结构所致。一个最显见的例证是，一部分国有企业的内部分配差距越来越大，企业高管的报酬水平几十倍、几百倍于普通工人，甚至远远超出了日本资本主义企业的报酬差距。这与追求组织感召力的现代人力资源管理模式背道而驰，有谁能够证明这样的分配制度是提高企业效率和竞争力的科学管理的需要？

由于上述原因，国有经济在建设和谐劳动关系中的领先和示范作用没有充分发挥。