公产主体需要有一个能够表示其公共意志的现实机构。全体公产成员参加的民主合议制度符合劳动主权与决策平等的要求，它可以通过民主协商与民主表决，来做出所有应该由公产主体做出的决定。但这种决策机制的运行成本是相当高的。为将决策成本降低到经济上可行的水平，人们不得不缩小集体决策的范围，减轻集体决策的任务，寻找公产主体的代理人，来承担其财产管理与劳动管理的大部分职能。公产代理制于是应运而生。

公产代理制把公有产权的内排他性推进到一个新的高度。代理人作为专业的管理者，代表公产主体同时行使财产管理与劳动管理两项职能，因此也就代表公产主体行使了对每个公产成员的排他性权利和对全体成员的劳动监督权，他成为全体公产成员中一个拥有特殊权利的个体而与所有人对立。整体对每个个体的矛盾演变为单个个体与整体的矛盾，全体成员的相互监督演变为一个人对每个人的监督。

公产代理人的必然性其实早已经隐含在分工平等与决策平等的矛盾之中了。现代社会的分工创造了管理劳动这一专门职业，也创造了具有专门的管理科学知识与管理经验、管理技能的专门人才。按照分工平等的要求，专业管理者应当得到与自身能力相适应的劳动岗位，以实现真正建立在“各尽所能”基础上的平等权利。这不仅对于他个人收入最大化是重要的，而且对于社会福利的最大化也是重要的。然而，一旦公有财产的管理责权集中到一个或者少数几个专人手中，多数劳动者的决策主权就相对削弱，劳动者在集体决策中所拥有的权利就不可能再无差异。这是劳动平等的固有矛盾，公产代理制是这一矛盾在现实经济中的外化。列宁在俄国十月革命前曾经认为，在共产主义社会第一阶段，对劳动与报酬的统计和监督“成为非常简单、任何一个识字的人都能胜任的手续——进行监察和登记，算算加减乘除和发发有关的字据”。因此，所有人都能学会管理，专门的管理者就不需要了。但是，十月革命以后，他很快就意识到管理劳动与直接生产劳动的分工是不能马上消灭的，因而主张依靠专家在工厂实行一长制的管理。列宁显然已经在实践中意识到了矛盾，但他没有来得及在理论上系统地总结。

公产代理人权力的合法性以其行为符合公产成员的整体利益为标准。假定代理人目标与劳动者整体利益一致，那么，公产代理制度还只是部分改变了劳动者决策平等的形式，而不会改变劳动的经济平等的实质内容，劳动者在经济生活中分配平等与分工平等的权利仍然是能够实现的。但经验告诉我们，任何代理人的个人目标都不可能与他的委托人目标完全一致。公产代理人与其他公产成员一样具有双重身份，既是公产成员，又是个人劳动力的所有者，工作中也可能出现偷懒和“搭便车”，作为公产代理人他现在又拥有了比别人大得多的权力，这个权力有可能被滥用。在极端情况下，公产代理人滥用职权，以权谋私，不单自己成为特权人物，而且还能够根据个人亲疏好恶在集体中制造出不平等，劳动平等关系甚至有解体的危险。

公产代理人必须受到监督。在公产制度下，除了全体公产成员之外，没有人能够承担起这一监督责任。这就是所谓双向监督机制：一个人监督全体成员，全体成员又监督一个人。按照现代代理理论更宽泛的理解，也可以将此称作双向代理制。由于集体对个人的监督也需要成本，这种成本必然构成实现劳动的经济平等的制约条件。

在实行双向监控的公产代理制度中，影响劳动平等实现程度的主要因素有：

1.公产代理人的忠诚度，即代理人目标与理想的公产主体目标之间的吻合度。由于每个公产成员都具有双重身份，其个人效用函数都包含了公产利益与个人劳动利益的二重目标，代理人忠诚度实际上就取决于其效用函数上公产目标与个人劳动目标的权重，公产利益权重越大，个人利益权重越小，忠诚度越高。而忠诚度越高，代理人行为就越是符合劳动平等的要求，秉公办事，一碗水端平。由于忠诚度的个人差异很大，德才兼备应当成为选择公产代理人的第一标准。(www.daowen.com)

2.集体监控力度，即公产成员集体通过选拔、监督、激励、惩罚机制，缩小公产代理人行为与集体利益差异的能力。它约束代理人行为，提高其行为与集体利益的一致性。决定集体监控力度的主要因素有二：一是监控费用，二是成员间相互信赖度。监控费用由直接监督费用（它以集体决策费用为主）和激励费用（可用公产代理人分享的经济剩余来衡量）两部分组成。总的来说，监控费用越高监控力度越大，但是，“边际监控力度”呈下降趋势。特别是代理人分享的经济剩余份额过高，本身就是对劳动分配平等的背离，因此，监控费用的提高是有限度的。在费用水平相等的前提下，一公产组织的监控力度由该组织全体成员的相互信赖度决定。信赖度是公产成员对集体内部占统治地位行为特征的预期，相互信赖度越高，每个人在集体决策中要猜测其他人动机的动机就越弱，让其他人了解自己真实意图的意图就越强。因此，信赖度节约集体决策成本，提高集体决策效率。

3.公产规模，或者说公产成员数量。单纯从技术上看，分工平等与分配平等随着实施范围的扩大，而变得难度越来越大。大规模公产组织内部分工的复杂性，使它很难实行统一的分配标准，这一点，传统的国有经济早已给出了深刻教训。实践证明，这个问题只有借助市场机制来解决。公产规模对劳动平等实现程度更深刻的影响，与集体监控力度有关。首先，参与者人数的增加不可避免地增大集体决策成本，尽管代理制已经大大减轻了集体决策的任务，但是人数增加仍然造成了难以克服的困难。问题在于，集体决策所需要的信息量以及与之相关的决策费用，随人数增加而呈几何级数增加，实际上它只有靠参与者信息的越来越不完全来解决。其次，公产成员数量的增大，也加大了他们相互间提高信赖度的困难。信赖建立在相互了解的基础上，在大规模公产组织中人与人的空间距离越来越远，人际间的相互了解也越来越少，这就使得在全体成员间建立起相互信赖关系需要花费更长的时间和更多的精力。由此可以确定，随着公产规模的扩大，全体公产成员对代理人的监控力度呈现下降趋势。这必然影响代理人的行为，使其与理想公产主体行为的差距拉大，劳动平等实现程度因此而下降。

大规模公产组织不得不采取一系列措施来抵销劳动平等实现程度下降的趋势。首先，代理制向多层代理发展，通过多级代表大会的迂回形式，千百万劳动者的共同意志得以在一个统一机构中集中表达，它有利于节约监控的实际费用，却进一步拉开了公产成员与其代理人之间的距离，多层次的信息传递造成大量的干扰与失真，使本来就趋于弱化的监控力度进一步减弱。其次，有意识地培育整体意识形态，利用一种全体拥有的“信念”来取代个人之间的了解和理解，在大规模公产组织中，这的确是提高成员间相互信赖度的“有效”手段。但是，营造“团队”氛围也需要成本，集体范围越大，这笔费用越高。而且从外部灌输的信念仍然要靠每个个人的经验来支撑，否则，无论多少巨额宣传费用也抵挡不了“策略性行为”的蔓延。总之，这些措施有利于缓解矛盾，却不能改变随着公产范围扩大，劳动平等实现程度下降的趋势。

这样，我们导出了一个与传统观点恰好相反的命题：一个公产组织的规模越大，成员数量越多，劳动平等实现程度越小，公有产权的本质特征越弱。用公式表示就是：

与公式（2）对比，不难看出公有产权的形式规定与本质规定的尖锐矛盾。