薪酬既是共享经济平台对员工贡献的回报，同时也是平台企业的费用支出，它代表了平台企业和员工的一种利益交换关系。作为吸引、保留、激励、开发员工的手段，员工对工作和组织的满意度极大地受到薪酬的高低和支付方式的影响。建立完善合理的薪酬制度能够修正员工的工作行为，端正他们的工作态度，进而促进平台企业形成良好的工作文化氛围，从这方面来看，薪酬对平台企业文化的形成也具有强大的导向作用。因而，平台企业应建立科学合理并具有激励性的薪酬制度，在提高员工工作积极性的同时，达到塑造企业文化的目的。

一般而言，共享经济平台企业传统人力资源的薪酬可以按照两种标准划分。首先，依据员工获得的回报是不是货币形式或能否以货币衡量，可以将薪酬划分为经济性薪酬和非经济性薪酬，其中经济性薪酬又包括直接薪酬和间接薪酬。其次，依据薪酬对员工的激励是属于精神性的还是物质性的，可以划分为内在薪酬和外在薪酬（见表7.6）。

表7.6　共享经济平台传统人力资源的薪酬类型

建立完善的、高效的、合理的薪酬体系是共享经济平台企业在人力资源管理工作上的重要一环。平台企业人力资源部门进行薪酬设计时应建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；激发员工的工作热情，创造高绩效；实现企业目标和员工个人发展目标的协调一致为最终目的，薪酬方案的设计可以遵循以下流程进行。

（一）制定薪酬战略

共享经济平台传统人力资源薪酬战略的制定，是以平台企业总体战略为指导思想的。薪酬战略是设计薪酬方案的前提，平台企业制定了一系列的战略性薪酬决策，具体包括：薪酬管理的目标是什么，如何支持共享经济平台战略的实施，如何调整薪酬战略以适应平台企业经营的需要；如何达成平台企业薪酬的内部协调一致性；如何适应外部市场的竞争性（即平台企业如何根据劳动力市场的薪酬水平定位本企业的薪酬水平）；如何通过薪酬水平客观地反映员工的劳动绩效；如何设计与管理薪酬体系，以及如何提高薪酬成本有效性等。

（二）工作分析和岗位评价

平台企业通过工作分析，可以得到本企业的组织机构系统图，以及其中所有的工作说明与规格等文件。岗位评价则是对平台各个岗位进行相对价值评估，以确定岗位序列，并以此作为确定企业基本薪酬设计的依据。岗位评价的方法有简单排序法、职级分类法、元素比较法、要素计点法等。工作分析与岗位评价能够为平台企业记录工作和岗位的相关信息，例如工作性质、工作职责、工作环境，以及员工具备的工作经验、专业技能、学识、身体条件等。(www.daowen.com)

（三）薪酬调查

薪酬调查分为企业外部竞争性薪酬调查和企业内部公平性薪酬调查。共享经济平台企业进行外部调查时，主要是调查同行业其他平台企业尤其是主要竞争对手的薪酬状况，与同行业内其他平台企业的薪酬现状进行参考和对比，进行自身企业薪酬的调整，有利于提高企业薪酬方案的竞争性。内部调查则要收集员工对薪酬水平、薪酬结构、激励重点等方面的看法，实现薪酬方案对内的公平性。薪酬外部调查可以通过参考政府公布的信息、企业自己进行抽查或问卷调查等方式进行，也可以通过猎头公司购买数据。

（四）设计薪酬结构

薪酬结构是指共享经济平台企业的组织结构中各职位的相对价值及其对应的实付薪酬间保持的一种关系。这种关系并非是随意性的，而是具有一定的规律性，以“薪酬结构曲线”表示。通过岗位评价，企业可以得到表明每一个岗位对本企业相对价值的顺序、等级、分数或者象征性的岗位价值金额。工作难度大、对企业贡献度高、岗位重要，就意味着这个岗位的相对价值较大。平台企业据此绘制出的本企业薪酬结构曲线，为分析和控制企业的薪酬结构提供了非常清晰、直观的工具。

（五）薪酬分级和定薪

绘制好企业薪酬结构曲线以后，还需要在薪酬的每一个标准内增设薪酬等级，即在众多类型工作职位的薪酬标准内再组合成若干等级，形成一个薪酬等级标准系列。通过岗位评价的得分高低与薪资分级标准对应，以确定每一个职位工作的具体薪酬范围或标准，确保职位薪酬水平的相对公平性。

（六）薪酬的控制与管理

薪酬方案设计完成后，平台企业相关负责人员应认真统计、记录各种相关的数据资料，提出薪酬预算方案。平台企业还要定期对薪酬体系的运行情况进行复核检查，并采用必要措施对人工成本进行控制，以提高薪资效率。共享经济平台企业薪酬体系持续正常运作，离不开平台企业适当的控制和管理，这是一项长期的、复杂的工作。