（一）传统人力资源的获取目标

1.实现人事匹配

人力资源管理的宗旨是实现人与事的匹配，表现在两个方面：第一，岗位要求与员工素质相匹配；第二，工作报酬与员工需求、动机相匹配。在招募共享经济平台运营管理核心团队需要的人员时，应做到人与事相匹配。

2.减少不必要的人员流失

传统人力资源的数量在共享经济平台中所占的比重相对较少，但却是维持平台正常运转不可或缺的重要力量，因而，保持这一部分人力资源的稳定，降低他们的流失率，将是整个共享经济平台长期可持续运行的重要保障。所以，共享经济平台企业在招募这一类人才时，还要考虑到稳定性的因素。对于在企业中能够发挥自己能力、找到感兴趣岗位以及认可企业价值观的人，通常在短期内离职的可能性较低。从这方面来说，共享经济平台在进行传统人力资源招募时，应开展招聘双方的有效沟通和交流，准确传递企业文化、用人价值观，并能够做到对于应聘者的准确评价。

3.树立共享经济平台形象

未来，共享经济将重塑社会组织，“公司+员工”将在越来越多的领域被“平台+个人”所替代，越来越多的个人将不再依附于某个特定的企业或机构，共享经济平台将成为灵活就业、个人创业、社会交往的空间。［8］作为未来发展的大趋势，共享经济平台势必会面临竞争对手的挑战，而良好的平台形象往往是其出奇制胜的法宝。因而，共享经济平台在招募人才的过程中，应时刻注意保持、维护并宣传自身的良好形象。招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，负责招聘的人员的工作能力、招聘过程中对共享经济平台的介绍、面试的程序及招聘或拒绝哪种类型的人等都会成为应聘者评价企业的依据。［9］招聘过程也可以作为共享经济平台企业树立形象的一种渠道，良好的形象也有利于吸引更多优秀的人才加入到组织当中。

（二）传统人力资源的招聘原则

1.因事择人原则

共享经济平台在充分进行工作分析和人力资源规划的基础上，应依据知识、技能、能力等方面的职位胜任素质为工作岗位选择合适的人。

2.效率优先原则

效率优先原则即以尽可能低的招聘成本录用到最合适的人员。选择最合适的招聘渠道、考核手段，在保证任职人员质量的基础上，节约招聘费用，避免职位长期空缺造成损失。

3.能级对应原则

人的能力有大小、本领有高低、工作有难易、要求有区别，招聘时不一定要招聘能力最强的人，为了有效发挥人力资源的作用，应该量才录用、人尽其才、用其所长。

4.全面考察原则

招聘人员需要对应聘者的品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩进行全面考核和考察，既要关注应聘者的能力，也要注重其相应的品德。

5.合法性原则

人员招募必须遵守国家法令、法规、政策。在招聘过程中不能有歧视行为，应避免户籍歧视、地域与方言歧视、性别和年龄歧视、学历和经验歧视、身体状况歧视、婚育状况歧视、特殊经历歧视等就业歧视。

（三）传统人力资源的招聘方式

共享经济平台在招募传统人力资源时，既可以从核心职能团队内部挑选合适的员工来填补空缺，也可以从共享经济平台外部招聘新员工。

1.外部招聘

一般在通过内部招聘不能满足企业对人力资源的需求时，就需要考虑从企业外部挑选合适的员工，共享经济平台可以依照一定的标准和程序，从社会上选取符合职位条件的人员。

（1）网络招聘

对于借助互联网兴起的共享经济平台，通过网络招聘员工是较为常见的招聘手段。共享经济平台企业的人力资源部门借助互联网发布招聘信息，并收集和处理电子邮件及简历库中的应聘信息，选择合适的人员进行面试。共享经济平台进行网络招聘时，可以在自己共享经济平台的主页发布招聘信息，也可以通过商业性的职业招聘网站发布招聘信息，具体选择视实际情况而定。

（2）校园招聘(www.daowen.com)

对于共享经济平台而言，网站页面设计、日常维护等都需要专业的技术人员。校园招聘往往是专业人员与技术人员的重要来源。共享经济平台应该根据所需职位或者员工的类型进行学校的选择，且在财务具有限制的情况下可以选择当地或者附近城市的学校进行招聘，而实力较为雄厚的企业可在全国乃至全球范围内进行学校的选择。

一般来说，企业总是希望招收最好的工作申请者进入自己的公司。为了吸引人才的应聘，共享经济平台可以从以下三个方面入手：第一，选派工作能力较强的人员进行招聘工作；第二，及时答复应聘者，给工作申请者良好的企业印象；第三，制定各项与招聘过程有关的规定、政策，体现招聘工作的公平性。

（3）广告招聘

广告招聘能够扩大招聘工作的影响范围，这也是相对普遍的一种招聘手段。由于广告的传播范围不仅包括潜在的工作申请者，还包括社会公众，通过口口相传的效应也可以达到良好的招聘效果。但是招聘广告也从侧面反映出一个公司的形象如何，因此需要认真策划。

共享经济平台使用广告作为广揽人才的手段，再依托互联网的快速传播，具备多种优势：招聘信息的发布迅速；宣传效果更为广泛；可同时发布多种类别的工作岗位需求；广告发布方式可以使企业保留操作上的优势，这体现在企业可以要求申请人在特定的时间内亲自来企业、打电话或者向企业人力资源部门邮寄自己的简历和工作要求等方面的内容。［10］通过广告进行员工招聘时，需要考虑选择哪一种广告媒体以及如何构思招聘广告的内容。选择哪一种广告媒体多取决于共享经济平台自身经济上的考虑，而对于如何构思广告内容，应结合共享经济平台的运营内容、特质进行，根据具体的情况进行选择和设计。

（4）职业介绍机构

随着自身业务规模的扩大，共享经济平台的业务范围可能会扩展到海外市场，这时就需要招募海外人才。由于国情、文化、风俗等方面的差异，使得共享经济平台企业在海外招募时遇到种种水土不服，为保证海外人才招募的顺利成功，借助职业介绍机构是一个不错的选择。

国外的职业介绍机构有公立、私立两种类型。公立职业介绍机构通常为蓝领员工提供服务，而私立职业介绍机构更多地针对高端人才，需要求取职位或人才的一方支付相应的服务费，现实生活中企业支付费用的情况较多。

职业介绍机构作为一种专业的就业机构，掌握比单个企业更多的人力资源资料，而且其筛选人才的方法效率较高也较为科学，此外，作为第三方机构，能够更加公平公正地对应聘人员进行考核筛选，更好地为企业输送所需的人才。但同时也要注意到，职业介绍机构并不是企业本身，因而不可能完全了解企业对人才的要求，因此，在进行筛选时，可能会使素质较低的求职者通过初选阶段，直接送到需要聘用他们的企业那里，若监督人员不做过多的审查就选择职业介绍机构提供的人员，不仅会招聘到不合适的员工而且还增加了招聘成本。因此，在招聘普通员工时利用这些就业服务机构效果会比较好，而招聘高级或专门技术人员则效果不佳。

（5）猎头公司

对于高层次人才的招募，借助猎头公司相对于共享经济平台的自身引进要高效得多。猎头公司跟职业介绍机构类似，但是由于它特殊的运作方式和服务对象，经常被看作一种独立的招聘渠道。

猎头服务的一大特点是推荐的人才素质较高，猎头服务内容主要是为企业搜寻特定的高级人才以及为各类高级人才寻找合适的工作岗位。猎头公司作为组织和人才的中间桥梁，掌握着大量的人才供求信息，他们对各类组织以及组织对所需人才的需求信息了如指掌，能够根据市场的变动建立自用的人才数据库，因此企业通过猎头公司招聘特殊人才是一种高效的方法。

猎头公司招募人才费用相对较高，一般为所推荐的人才年薪的1/4到1/3。但由于核心人才对于共享经济平台具有较重要的战略意义，尤其是高级管理人员和技术人员，而这类人员通常很难从公开市场上招募获得，因此从共享经济平台获得的收益来看，招聘的性价比是非常高的。

（6）员工推荐

当共享经济平台企业出现职位空缺时，也可以采用内部员工推荐的方法来填补。员工推荐具有招聘成本低、应聘人员素质高、可靠性强的优点，但同时也存在缺点，一旦员工所推荐的人被拒绝，可能引起该员工的不满，而且如果引荐的人数过多，容易形成小团体和非正式组织，给共享经济平台可能带来极大的危害。

2.内部招聘

传统企业中绝大多数工作岗位的空缺是由公司的现有员工填充的。作为新兴的经济组织，共享经济平台在招募传统人力资源时，也可以借鉴这种方式，达到节约成本、提升员工工作积极性和工作忠诚度的目的。

内部招聘主要分为下级职员晋升和同级职员的工作调换。内部招聘的方法主要有工作公告法和档案记录法两种。工作公告法就是通过向员工通报现有工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位。档案记录法则是通过查阅人力资源部门保存的员工个人档案，相关人员通过对员工的教育信息、工作经历及绩效等进行收集，再呈交给企业人力资源部门和高层管理部门进行选择。

内部招聘虽然有诸多优点，但是由于其选拔范围有限，企业的选择空间不大，往往不能满足招聘需要。共享经济平台企业通过内部选拔方式，挑选较高层次的管理人员后，基层岗位的空缺自然要从外部补充；在急需专业化的高级职位时，共享经济平台企业应考虑外部招聘。

（四）传统人力资源的招聘程序

共享经济平台企业的招聘程序与传统企业的招聘程序相同，通常分为招募、选拔、录用和评估四个阶段。因此共享经济平台的基本招聘工作流程有以下几个步骤。

用人部门提出申请，部门经理向人事部门提交招聘原因，并提交所需人数、岗位及要求；人力资源部门复核，最高管理层进行招聘计划的审核；人事部门根据用人部门提交的申请单对职位名称、人数进行确定；设置应聘人员的资格和条件，如职位所需达到的学历、年龄、能力和经验等要求；核定招聘职位的基本工资和预算工资；准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；通过人才市场或网络发布招聘信息，确定面试的时间、场地和方式；确定最终招聘人员，办理试用期入职手续、合格录用转正及手续；签订合同并存档。［11］

滴滴出行是中国具有代表性的共享经济平台，它对于传统人力资源的招聘主要采用网络招聘的方式，招聘对象分为国内外校园招聘、社会招聘和实习生招聘。整体招聘流程基本按照传统招聘流程进行。以滴滴出行国内校园招聘为例，滴滴出行首先根据人力资源战略规划，结合各部门提供的岗位需求，向最高管理层提交招聘计划；其次，根据各部门需求，制定招聘岗位、任职需求。再次，制定国内校园招聘的范围，确定具体的进驻高校，制定宣讲行程。最后，根据校园宣讲的行程，制定符合实际的招聘流程。