商务印书馆在进用员工方面，曾提出“取诸社会，用人惟才”的方针，早期的人员进用主要是引荐和竞聘并存，“除从事编译工作的专家学者和具有专门技能的技师、技工需向社会延聘外，对于一般职工大都公开招考，经过培养后进用”^[2]。张元济说：“余等以为本馆营业，非用新人、知识较优者，断难与学界、政界接洽。”^[3]1902年，张元济加入商务印书馆以后，以自己的私人关系和以往的学术交往及为官背景，招揽了一大批的文人学士等有才有德之人，如与其一起创办中华学艺社和《外交报》的蔡元培等。1922年，王云五接任商务印书馆编译所所长，开始力推其“科学管理法”。其中，有一条就涉及人事的改革。“改组编译所，延聘专家主持各部”首当其冲。王云五引进了大批深孚时望的人才，他树立了“大编辑主义”的用人理念，以契约方式聘请馆外文化学术团体著名学者为编审人员，一个“大学丛书委员会”几乎将当时国内学界各学科的权威人士网罗殆尽，如胡适、冯友兰、李四光等。

“一·二八”国难之后，王云五升任商务总经理，对商务的人事进行了大规模的改革，商务的人员进用进一步规范化。

此后，商务印书馆人员的进用其决定权集中在总经理手中，一般职员及分厂的正副厂长的进用需总经理核定，副科级以上职员的进用需由总经理订立聘约，即便是雇佣短期杂役仍需经总经理核准。

根据《商务印书馆职工之进用移调及退职》的相关规定，商务印书馆的进人具有严格的程序并进行多种形式的考核，必要时还需要开具保证书和缴纳一定的保证金。

关于一般职员的进用程序，《商务印书馆人事管理概况》有详细记载。具体而言，主要有以下流程：用人部门开具需添人员知照单送交人事科→人事科甄选出与需求人数相同或更多的合格人员，并开具提案单→人事委员会对被提案人员进行审核并议决→提交总经理核准→试用（一个月至半年不等）→人事科在试用人员届满之前向其所在部门的主管人员征询意见后上报总经理→总经理核定→正式进用，填写契约→人事科收集契约后填写职工知照单→进用完成。

如果遇到临时性需要某种人才，商务采取登报或请职业介绍机关公开征求，考选录取。(www.daowen.com)

在选聘人员时，商务采取严格的回避制度，即凡一家中父母、兄弟、夫妻、子女已有一人在本公司任职的，其余不再进用。在这个问题上，张元济提出“满清之亡，亡于亲贵；公司之衰，亦必由于亲贵”^[4]的观点，极力反对商务在用人方面任人唯亲，他自己亦身体力行。

人事科在进行甄选时，主要采取考试（或测验）、谈话和体格检查三种形式，原本在商务任职的再次选聘时则不需进行这些形式的考评。人员在考试和谈话均合格之后，由公司指定医师对其进行体格检查，合格后方可录用。

商务印书馆的用人契约主要有雇佣、工作、件工三种类型，此外还有学生契约和学徒契约。雇佣契约主要针对总馆副科以上人员，分馆经理、副经理、协理、会计主任及分厂正副厂长。商务事务部门的各级职员、工厂中的管理岗位如股长、课长等也适用此类契约。工作契约主要针对按月计酬的工友，件工契约则主要适用于按件计酬者。

商务印书馆的职员与商务订有劳动合同，合同满后，视工作需要和本人意愿决定解聘或续聘。契约长短不限，但一般不低于6个月，期满之后，经过所在部门、人事科及总经理的各方考核后可续约。

商务印书馆严格的进人机制和多种形式并存的考核方式，不仅可以避免任人唯亲，而且能够为有真才实学的人提供机会，为商务的发展注入新的活力。