伴随互联网信息技术的持续发展，民众的生活方式产生了翻天覆地的变化。人们的生活以及社交领域呈现出几何式的扩大，并且人们在进行同一件事情时所花费的时间变得更少，微信、微博等社交平台让人们之间的联系更为便利快捷，极大地提升了时间以及空间的利用效率。当然这种变化也体现在组织等各种机构中，在组织的实际管理与运营过程中表现得尤为明显。领导者、追随者之间的关系不再是绝对的支配与被支配关系。基于这种实际情况，传统的领导管理手段已经不能适应组织的发展，必须做出相应的调整与改革。

职员和领导之间关系显著改变。组织中追随者与领导之间的关系发生了显著的变化，追随者的身份实现了由“打工者”向“合作者”“参与者”的转变。这就要求领导改变之前强硬独裁的管理态度，以更加人性化的手段完成对追随者的管理，并为追随者提供更好的发展资源。

组织结构从传统迈入动态网状自组织化。相较于以往金字塔形的组织管理模式，现在已经转变为同一层级的网状结构，每一个基层员工都是网络当中的一个节点，可以通过自身的行为方式影响到周围的人，传统组织结构当中的中层管理人员的职能作用被弱化。上至高层领导，下至组织职员，想要传达的信息已经不再像以往那样烦琐，互动效率前所未有的高效。

互联网对现时代的影响之大，正在日益彰显。其作用可从三个方面来认识：

第一，人——天涯咫尺。中国有句古话“远在天边，近在眼前”。世界那么大，不少人远隔千里，遥相思念。如今有了网络，千里相思已不再是问题。对于组织管理来说更是如此，视频会议、网络会议等形式让世界各地的员工都可以随时随地连接。

第二，事——互通互联。这个世界上每天都在发生各种事件。如果没有网络，这些事件都是独立而互不相干的，也无法得到广泛有效的传播。而如今借助于网络，任何一个事件都有可能产生“蝴蝶效应”一样的巨大影响。无论是青岛“天价虾”事件，还是“世界那么大，我想去看看”的最牛辞职信，都得益于网络传播，从而由一个原本意义上的小事成为传遍天下的重要事件。

第三，物——踪迹可寻。在互联网基础上打造的物联网，使许多本来难觅踪影的物品有迹可循。快递包裹可实时追踪，驰骋天涯的汽车亦可即刻定位。

由于互联网的诸多特点，使得人们的工作形态也在发生变化。借助于互联网日新月异的技术手段，今天，那些可以在任何自己喜欢的地方和时间工作的人们，正描绘出新时代的工作样态。在美国，不在特地场所工作的人们，已经占到整个美国工作人口的三分之一，并且每年以百分之十的速度增长着，工作形态正在从千军万马转为“蚂蚁雄兵”。在许多组织中，地处四面八方的下属不必刻意遵循朝九晚五的工作时间，坐着不同的交通工具，赶到一个屋顶下，坐在一起工作。而那些仍然在传统工作场所下共同作业的下属，即便坐在一个办公楼里，也更多是利用网络来传递信息，进行沟通，或制作各种文件。

在网络条件下，工作正在变得越来越随性而不必正襟危坐，人与人的对话更多变成了人机对话，各种信息在网络上游走，各种关系在网络中建立，各种生意在网络上的社群中谈成。网络技术导致沟通出现彻底的转变，人们进行沟通的自主权和选择权大大增强。沟通的转变和对网络的需求，共同创造了一种新的组织结构乃至社会结构。在基于网络组织的工作状态下，威权型领导的作用正在退化，在一个相应的组织中，原来领导者因为所处高位，各种相关信息都比下属知道得多、知道得早，在此基础上形成一种信息优势，并进而成为威权型领导者的重要优势。而今，这种依赖信息优势的威信和影响力正在退去。借助于网络，今天的一个普通下属，对于某个问题完全可能比领导懂得更多，知道得更早，甚至理解得更透彻，因而也可能更好地提出相关对策，从而在组织中获得创意和创新方面的优势。

互联网时代这种日益彰显的随性而有创意的工作形态，对组织领导者提出了更高要求。一方面，组织领导者要更好地拥抱互联网，更好地理解互联网，勇于接受互联网“去中心化”的特点，从新的角度尽快提升自己在网络条件下的领导能力；另一方面，要积极转变领导方式，尽快从威权型领导转化为愿景型领导，更多地用组织发展愿景和组织良好生态来激励和凝聚互联网环境下成长起来的一代年轻人，适度容忍年轻人某些有违传统工作方式的做法，体现出更好的包容性，注重用各种形式激发下属创新热情，从而为组织创建更好的绩效。

互联网时代，商业的本质虽然没有变，但在方式上却带来了颠覆式的改变，领导力也不例外，如何运用互联互通的网络思维来提升领导力，是当下组织领导者必须要做的一个重要课题。互联网的自由特性让不少的领导者遇到了很多的挑战，去中心化时代，人人都有自己的声音，世界不再只是领导者的威信时代，所有的决策都来源于大众，群众的力量变得越来越重要。古人曰：水能载舟，亦能覆舟，即使存在权利，它也是流动的，因为能力远比权利重要；汇聚智囊团认为在互联网时代，传统管理模式已经慢慢地不奏效了，创新是必经之路，对组织来讲是机遇也是挑战，没有成功的组织，只有时代的组织，作为互联网时代的领导者，利用互联网思维提升领导力。互联网时代，传统组织的领导力正在面临怎样的动摇？领导力该怎样革新？这是一个挑战眼球的现实问题。

1.舆论挑战权力

互联网时代，很多的挑战是领导者不能避免的，最直接的一个挑战，是舆论挑战领导者的权力。原因在于，信息不发达的时代，舆论都在影响和控制之中。如今，信息化产业高速发展，特别是微博、微信等新媒体工具被广泛使用后，发生了一个事件，成千上万的网民会参与进来，发表评论进而转发传播，信息不受时空限制，形成舆论压力。所以，微小的力量如果聚集起来就会形成巨大的威力。很多时候，当一个理念聚集起来的时候，小沙粒就会变成沙尘暴。

过去，媒体只是一个宣传工具，出现某些事件，还可能会遭到封杀。但在信息时代，媒体不再是传统观念中的宣传工具，而是一种信息传播的载体。现在，很多事件几乎是由舆论先反映出来的，比如：新一届深圳市市委书记到任之前，微博就已经传开来，之后才是官方公布。信息时代，如果你不能引导舆论，那你就会被舆论引导，甚至会被舆论推倒。而很多的领导者大多缺乏这种引导意识。因此，领导者必须具备一项新能力，就叫“舆论引导艺术”。

2.个人挑战组织

工业化时代，个人跟组织的关系好比是水滴和大海，黏度相当高且具有约束力。对于人才，领导者从组织的角度出发，考虑的往往会是，人得其事，事得其才，人尽其才，才尽其用。但在互联网时代，个人能力的发展有了更大的空间和机会，更多地追求个性的自由和张扬，对组织的依附度和忠诚度呈下降趋势，用各种各样的方式让组织陷入极其被动的情况之中。比如：网络兼职的出现，一些个体知识劳动者，他不再依附于任何一个组织，可能同时为几家组织提供服务，对于这样的现象，组织对个人是加强约束还是顺应趋势？

其实，在这样的时代浪潮下，领导者应该因势而谋。尤其对职场的中坚力量“80后”“90后”来说，他们更为关注个人目标，对组织不再是简单的依附和绝对服从，在招聘的时候，应该把下属的个人职业生涯纳入考虑范围。换个思维，不是从组织的角度考虑，而是从人才的角度来思考，顺应网络时代的人性特点进行领导变革。

人们发现，很多知名的企业家已经在顺势而为。比如海尔，张瑞敏倡导的人单合一，组织无边界、管理无领导、供应链无尺度、下属自主经营；再如华为，任正非提出的“放弃中央集权式管理，让听得见炮声的人呼唤炮火”；还有，小米公司的合伙人组织、扁平化管理等，其实都是互联网的组织管理思维，实现的是从他管理到自管理。

3.创新挑战秩序

在传统的管理模式下，组织靠的是制度、流程、规范化来约束下属。很多组织，单是人事管理制度就包含了众多细分制度，比如招聘制度、培训制度、晋升制度等。然而，现在完全不同了，组织的发展支点是创新，创新开始挑战现有的规则。

一是将制度变成契约。为什么网络游戏能让玩家痴迷，甚至达到“游戏虐我千万遍，我待游戏如初恋”的境界？因为领导者不是用制度去锁死他，组织和玩家之间存在的是一种契约关系，他乐于在这里付出。在互联网时代，领导者要学会和下属“玩游戏”，让领导工作游戏化。

二是激励方式创新。这一点可向宝洁公司学习。一个是轮岗制度，即当下属达到一定的工作年限后，他可以选择到不同的部门或者不同的区域继续工作，跨部门轮岗甚至跨国轮岗；另一个是弹性制度，给予下属工作方式的选择权，可以自由选择上班时间、自由选择在家工作一整天等。这种激励方式，其实是对下属的充分赋权，让他们实现个人选择。

4.平民挑战威信(www.daowen.com)

这里的威信，主要说的是知识和技术上的威信。关于一些专业的技术，以前都看重专家的威信，现在专业的东西也可以由网民发起。人们看到，2015年2月底，柴静关于雾霾的调查视频《穹顶之下》，还有她的专访，被上传到了人民网上，同时优酷也发布该视频，根据数据统计，这一视频上线24小时的播放量就达到1.1亿次。“柴静看见”和人民网的相关微博，也达到了前所未有的转载数和评论量。其中，“柴静看见”转发量56万，评论量近10万，点赞数22万；人民网的微博转发、评论和点赞总数也达到了30多万，瞬间掀起了巨大的热潮，以至于官方不得不出面控制。

为什么出现这样的现象？因为知识和威信颠倒。那人们的领导者怎么办呢？

有两个努力的方向：一个是让普通下属参与进来。因为很多时候，专业的视角会忽略大众的眼光。另一个是领导者以平民的身份进入群众当中，用平民的语言跟群众对话。2014年，李克强跟互联网大佬们进行“头脑风暴”时，就爆出了许多流行的网络语，“有权不能任性”的言论得到网民一致点赞。

其实就是这样。过去是领导教育群众，先沟通再学习，可这样领导就会比较被动。但现在，领导应该走在前面，比追随者走得更靠前才行。

延伸阅读

全球化进程中的华为领导者：任正非的领导力

华为这家中国组织巨头，在国际舞台上大放异彩，取得了骄人成绩，人们不禁要问：华为商业成功背后的哲学和驱动力是什么？很多人会说，是因为任正非为华为绘制了成功蓝图。现在华为实行轮值经理制度，由三位董事会成员轮流担任轮值经理，每届任期6个月。即便如此，华为创始人对华为发展节奏和方向仍有巨大的影响。

1.以目标为导向，志存高远

毫无疑问，任正非领导力的核心在于他非常清楚华为的目标——成就客户梦想，任正非也确实身体力行，满怀激情地追寻这一梦想，因此，华为也就成为任正非天生的使命。他总是想方设法为客户创造价值，通过一个个故事，不断向追随者传递一个理念：华为追随者应致力于实现组织使命，即提供通信技术实现连接。

2.灵活应变，愿景驱动

任正非充满激情，努力将组织目标转化成组织愿景，将华为发展成为国际领先组织。在实现组织愿景的过程中，他不断证明了自己的战略规划能力，根据组织面临的挑战适当调整愿景。他的管理有一点至关重要：虽然他推崇灵活应变的理念，但是从来不会偏离组织的目标和价值观。这种领导能力源自他积极主动的态度。他总是关注未来，很少停留在过去。谈及华为创始人的优点，人们总会说：任正非总是展望十年后华为会变成什么样子。任正非能用批判的眼光审视过去的成功，同时识别未来十年将面临的挑战，因此任正非在很多国人眼中是一位颇具影响力的商业领袖。

3.激发追随者斗志

要打造一支甘于艰苦奋斗的追随者队伍，就需要激发追随者斗志。任正非能够激发他人斗志，这也是他一直被称道的人格特质。任正非特别爱讲故事，他经常通过一个个故事，慷慨激昂地向追随者传递他的理念。在华为早期（第一阶段），任正非经常给追随者讲故事。他相信，二十年后，世界通信市场三分天下，华为必有其一。当时，华为仅有两百名追随者，很多人都觉得他是痴人说梦。尽管如此，多年来，任正非一直秉承这一信念并在各种场合向追随者传递。这个故事常常被人津津乐道，华为成立第五年的时候，任正非在厨房和厨师给追随者做饭，中间他突然冲出厨房，大声宣布：二十年后，世界通信市场三分天下华为有其一！

4.保持谦卑，艰苦奋斗

任正非在引领华为追求梦想时，他非常清楚自己的不足，他从不认为自己无所不知。在谈到他所具备的才能和特质时，他总是强调：他的知识并不是最丰富的。很显然，他拥有远大抱负和很强的执行力，但同时保有谦卑的心态。尽管他的这种领导风格激励了很多人，引领组织度过了转型期，但他还是经常讲：自己能力有限，在团结追随者这方面可能不如很多人认为的那样好。他总是避免被扣上“传奇领袖”的帽子，而是强调没有艰苦奋斗，就没有华为的成功。

5.指令式管理风格

在中国，领导体制往往具有自上而下、等级分明的特点，华为大致上也沿袭了这种风格。但与这种十分强调“控制”的管理风格相比，任正非的领导风格呈现出不同特点。一方面，任正非大小决策必须亲力亲为，这也许与他曾经在军队服役有关。他严肃，有着强大的意志力，时刻把握决策权，在华为发展之初，他的意志力体现在坚持把奋斗和生存当作组织的首要战略。当时华为的口号是：“胜则举杯相庆，败则拼死相救。”华为今天的决策体制形成了一种“有限民主+适度集权”的风格，既避免了个人独裁带来的“一人兴邦，一人丧邦”的积弊，也防止了过度民主带来的效率低下、集体不作为现象。

6.合作共赢

与竞争对手合作是华为文化的一大特点。一般来说，组织要么选择进攻，要么选择妥协；换句话说，要么竞争，要么合作。在华为发展的前20年，华为为了生存、成为更好的服务提供商，主要采取主动出击的策略。很显然，任正非当时认为竞争可以推动组织向前发展。不过，他认为竞争的核心是尊重竞争对手。

7.强大的学习能力

作为一个领袖，任正非坚持自我批判、慎思笃行。他有一句话常被引用：思考能力是最重要的。他所说的思考能力不单单是指人的一项重要能力，还是华为文化的精髓。他认为追随者智慧是华为最珍贵的资产。通过思考，人们可以连点成线，制定灵活的愿景和战略。任正非坚信，只有具备大视野，才能做出明智的战略决策。

——吴春波，田涛：《下一个倒下的会不会是华为》，北京：中信出版社，2014年版。