在这个变动的时代，不断学习与创新是现代领导者必备的生存工具。人们发现许多领导者在领导创新时跌跌撞撞，不知所措，不但无法有效激发团队中每个人的才能，也无法创造利于创新的团队氛围。

在九十年代提出破坏式创新理论，被誉为当代创新大师的哈佛大学商学院教授克里斯滕森（Clayton Christensen）发现，在他所研究的大型组织中，不能推出破坏性创新的主因，是高阶主管善于执行，但却拙于发现与创新。

创新并非遥不可及，这和一般工作程序一样，必须经历计划、管理、教导、学习。现代管理学大师德鲁克在谈创新组织时说到，创新组织就是领导人把创新精神制度化并形成工作习惯。具体而言，一个变革当中的组织要想实现创新，可以从以下几个方面尝试。

1.招聘能争论的人才

创新的关键是人才。在创新组织内，如果没有多样化的人才队伍，种种“不着边际”的观点创新就不会发生。创新人才不仅只是头脑风暴（Brainstorm），他们还能阐明自己的观点。他们进行激烈且有意义的争辩，通过这样激烈的争辩甚至是冲突来达到求同存异的效果，借此发展出大量不同的想法，进而摩擦出创新的火花。所以，回到管理实务上，当创新领导者在招募人才时，可以选择聘用能进行有建设性争辩的人才，活化组织内的思考能力。

2.保持充满弹性的思维

创新的灵活性指的是一种探索性的学习，结合了科学与艺术所创造出来的思维模式。没有所谓的绝对是非，从错误中学习。领导者需要在态度上刻意保持模棱两可，不去定夺也不做指导，让下属无限发挥创造力。

3.创造更有包容力的决策方式

创新组织研究显示：“创新人才就是不妥协，他们不让任何一个人或者团队做主，即使是老板和专家也不行。相反，他们创造了一种更加有耐心和包容力的决策方式。”古今中外，创新型人才大多都是“怪才”“偏才”，对于这样的人才领导者必须要有清楚的认知和包容能力，尽可能的激发创新人才的思维，同时又不至于让组织的人际关系失去控制。(www.daowen.com)

4.创新领导者都有深邃的思想

英国管理思想家查尔斯·汉迪曾经说过，“我发现原来自己所学到的东西，有那么多是来自我在生活中所遇到的事情，而非正规的学习课程。但是要想从中学到东西，仅仅经历过这些事情不够，还必须要对自己的经历加以思考。在人们繁忙的生活中，有太多时候根本没有思考的余地”。

影响别人的方式有很多。可以采用强制的手段，通过制定相关的制度来强迫别人服从，这是传统上的领导；也可以通过职位所赋予的权力，采用命令的手段让别人去执行，这是行政式的领导；还可用以身作则的方式，用自己的行为引导别人，这是行为上的领导。

这些都属于管理技巧，但不是具有创新精神的领导力。领导者真正影响别人的能力，来自思想。形式上的领导是短暂的，行为上的领导是小范围的，只有思想上的领导，才是长久的、广泛的、深入的、刻骨铭心的。

所谓思想，乃客观存在反映在人的意识中，经过思维活动而产生的结果。不同的人对同样客观存在的反映是不一样的，因此形成了在同样的环境下，不同的人有不同的思想。于是，人的差异，最根本地在于思想的差异。大凡有领导才能的人，他们对客观存在的反应比一般人更深刻，他们能从司空见惯的事物中发现出新的东西，能从一般的活动实践中归纳出新的规律，能用生活化的语言表达出深刻的道理，从而能影响别人。他们也因此成为领导者。思想不是理论，理论是系统的，思想可以是格言警句，可以是个人感悟，思想具有原创性。

国内成功的组织领导人，无不具有深邃的思想。这些思想，往往给人以耳目一新的感觉，具有振聋发聩、发人深思的效果。华为技术有限公司的任正非，他的很多思想不仅影响了华为的下属，更为社会大众所普遍接受。任正非以“昨天的英雄，今天不努力，明天就是狗熊”的思想鼓励下属不断努力、不断进取，永远不能放松；他以“火车从北京到广州沿着轨道走，而不翻车，这就是自由”来表达自由的相对性，强调制度的必要性；他以“小改进，大奖励，大建议，只鼓励”来引导下属从不断改进本职工作做起，提倡务实、做实的作风。

一般人看到这些话，大多会有眼前一亮的感觉。对啊！这正是思想的作用：用通俗易懂的语言，表达出一个深刻的道理。也许这个道理人们都知道，但通过这些领导者表达出来，就有了新的意义，就更能够影响别人。这就是领导者的魅力所在。

毫无疑问，领导者的思想必须是正确思想，才能被别人接受；领导者只有用正确的思想去影响别人，才符合人类的行为准则。那么，正确思想来自哪里？用毛泽东的话说，来自生产实践。领导者一定是勇于实践、善于实践的人。他们不断从实践中总结、反思、提炼，通过自己的思维加工，把感性的认识上升到理性的认识。可以说，思想是人们实践经验的总结和升华，是思想者长期“吾日三省吾身”的结晶。