管理学上有这样一个进化论：1.0时代是科学管理：人就是机器，管的是你的人手操作，要非常熟练才可以最快速地生产你的产品，最低成本去使用别人的资源，这对应的是“经济人”假设。2.0时代是资源管理：管理的人的头脑，每一个人都要被激励，这对应的是“社会人”假设。3.0时代是一种以人为中心的赋能型的管理：以人为中心做到心中有人，视人为人才是真正进化管理的计划，这对应的是“复杂人”假设。

在管理3.0时代，领导者必须时刻把握环境变化，以组织成员个人发展为核心，努力推动组织变革和组织发展。

第一，传统领导理论认为，一个下属要么胜任工作，要么不胜任工作。然而情境领导模型扬弃了这种“非此即彼”的二元认识论的陈旧思维模式。

管理3.0时代，“环境权变”成为主题词。在权变理论的基础之上，组织行为学家保罗·赫塞（Paul Hersey）和管理学家肯·布兰查德（Ken Blanchard）在20世纪60年代提出了情境领导模型。情境领导的核心就是，领导的行为要根据追随者在某一工作任务准备度上的变化而实施弹性的领导。即领导行为要因人、因时、因地、因事而改变风格。

情境领导模型提供了一种帮助领导者确定恰当领导方式的方法，但是并非能取得一劳永逸的效果。即使把领导情景简化为单一的下属准备度，下属本身也处于不断变化之中。领导者应该对下属的潜力有积极的假设，并帮助他们成长，而且随着下属准备度的改变，应该随之改变领导风格。(www.daowen.com)

情境领导理论将一个下属在不同工作任务中的表现分为四种可能性（即四种准备度）。

第二，针对下属的准备度的波动，领导者可以使用四种领导风格来影响追随者。这就为各级主管如何有效辅导下属、如何有效激励下属、如何打造团队提供了操作性较强的解决方案。比如对“有能力有意愿”的下属采用“授权式”领导风格，对“有能力没意愿”的下属采用“参与式”领导风格，对“有意愿没能力”的下属采用“推销式”领导风格，对“没能力没意愿”的下属则采用“告知式”领导风格。

第三，实施情境领导，领导的有效行为（工作行为或关系行为）能够促进执行力。即执行力的关键在领导而不是下属。这就为很多组织对如何改进追随者执行力不足提供了解决方案。

有句俗语说：见人说人话，见鬼说鬼话。以前看到这句话认为是贬义，说明这人圆滑。但是结合“情境领导者”这一概念，也许可以重新认识这句话的内涵和外延，同时体会到：“因材施教”不仅适合于老师教学生，更适合于领导带追随者，如果人们“见人”的时候说的是“鬼话”，只会降低你的领导水平和人际交往质量，更重要的是会制约业绩目标的达成，因此，情境领导给予了“因材施教”的对应模型，“知道”之后的“做到”才能真正产生效果。领导情境理论体现在用人方面就是“用人如器”，比如唐太宗主张人尽其才、量才录用。他说：“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智、愚、勇、怯，兼而用之。故良匠无弃材，明主无弃士。不以一恶忘其善，勿以小瑕掩其功。”他还说：“人之行能，不能兼备，朕常弃其所短，取其所长。”进一步阐述了“用人所长”使人才“各得其所”。这其实正是依靠下属的技能和成熟度的不同给予不同的领导风格。