1.内向领导者就没有威信吗

似乎一谈到领导威信，人们立刻会想到那些积极表现、勇于发言、善于发号施令、制订战略计划，一呼百应的领导者，认为这样的领导者才能有效地树立在下属心目中的威望。一般都认为外向型的人才是更好的领导者，因为外向型领导人更符合人们对于魅力型领导者的描绘，这一点在商场上尤为突出。不少人都对内向型领导者存在“刻板印象”，比如一项针对高阶主管的调查显示，65％的受访者认为，内向是影响领导力的负面品质。

然而事实未必如此。现实当中有许多领导者非常谦卑、低调，甚至有些害羞而内向，不善言谈，这些性格特质也没有妨碍他们成为卓越的领导者。沃顿商学院最新调查研究显示，事实上，在某些环境下，内向的领导者要比外向的领导者更加高效，关键就在于被领导的人。

传统意义上，外向型领导风格往往成为注意力的焦点，他们开朗、决断、大胆、能言善辩，并有能力占据主导地位，似乎一切溢美之词都献给了外向型领导。这种领导者的优势在于，能够清晰及时地表达自己的期望与要求，能提供明确的权力结构和发展方向，更为重要的是，能在短时间内给下属留下深刻的印象。但是，如果这些领导者所管理的下属，同样具有良好的主动性并勇于发言，反而可能与领导人产生摩擦；相反地，如果把这些外向型下属与内向型领导者组合起来，就可以通往成功。

事实上，领导者及其下属呈现出一种直接简单的反向关系：如果下属主动性高，能力强，内向型领导者能够带领他们完成高水平的绩效；如果下属不是那么积极主动，甚至非常消极被动，那么外向型领导者更能带领他们创造高绩效。外向型领导者本身就容易成为注意力的中心，锋芒毕露，就容易遮掩下属的能力和积极性；相反，内向型领导者更能倾听下属的声音，能够支持那些能力强、同样善于表现的下属发挥主观能动性。

因此，“内向型领导者出色还是外向型领导者出色”这一问题的答案并不是绝对的，主要看领导者—追随者之间的关系以及其他情境因素。如果将积极主动的下属与外向型领导者相组合，那么不仅仅会阻碍，甚至可能会损害组织的效率。比如，外向型领导者一般较容易以自我为中心，不能接受建议，有时会让下属感到沮丧，降低他们对工作的积极性。同时，还会让他们变得不愿分享观点，限制创造力和创新。

但事实上，有时候领导者需要采取更为保守和安静的姿态，某些情况下，甚至是一言不发，安静地聆听，从而为下属创造更多的参与对话的空间。特别是对于创新性比较强的团队，领导者的第一要务绝不是发号施令，指挥前行，而是用一种谦卑的姿态，营造一种鼓励创新的氛围。领导者想让下属变得积极主动，有一个最重要因素，就是培养他们对于部门，或整个组织的责任感。如果下属觉得自己应该为集体利益负责，他们就会在个人职务范围之外，主动地承担更多的责任。

2.领导者与追随者的组合最为重要

按照迈尔斯-布里格斯的“大五人格理论”，内向型性格是一种转向自己的内心、从内在的思想和观念中汲取能量的倾向；而外向型性格则倾向于从自身以外的人和事物中汲取能量。研究表明，性格内向的儿童更注意评价周围的环境，更谨慎并且认真负责，对信息的吸收更全面，由此产生的关联思维也更多，做起事情准确度更高，专注度也更高。

对于领导者来说，内向型性格领导者成功的关键在于选择合适的下属。一旦潜在的团队成员已经掌握必需的技能和专业知识，领导者就可以开始观察他们的性格，思考如何组合成员，才能让团队发挥最大的效率。如果一个团队的领导者大都是外向型的，那么应该选择招一些不是那么主动的下属。这些下属更能够从领导者那里，获得清晰、主导性的愿景，更容易被鼓舞，发挥更大的积极性。而如果一个团队的领导者是偏内向的性格的话，则需要寻找那些积极主动的下属来搭建团队。因为积极主动的下属，会花更多的时间和精力，来主导自己的工作，无论是提出建议、规划新的工作流程、加班帮助同事，甚至超越自己的工作范围来提供回馈。

延伸阅读

领导者要做好人吗？

不管是政界还是商界的领导者，随时随刻都面临着激烈的竞争和压力。和政界领导者的“左右逢源，长袖善舞”不同，商界领导者所在的领域有着更多“面对面”的竞争，只有强者和硬汉才能生存下来，甚至更为极端地说，只有“坏小子”才能立于不败之地。

因为“坏小子”有更坚强的神经，更与众不同的思维模式，敢于打破常规的圈囿，突破习惯的桎梏和传统的束缚。所以，有时候努力当个“坏小子”，也应当成为老板的必修课之一。

马斯克：被誉为“来自地狱的暴君”

“马斯克是个连上帝都不愿意等待的人，他有着自己的追求和精神领空，在他的世界中，所有人必须无条件配合他，拖慢节奏的都是他前进路上的障碍物，必除之而后快。”美国《彭博商业周刊》资深科技记者、《硅谷钢铁侠：埃隆·马斯克的冒险人生》一书作者阿什利·万斯这样描述道。

在书中，马斯克的“暴君”特质是这样的：

为人刻薄、反复无常！

高管们会在开会前打赌谁会挨骂。普通下属对马斯克表示尊敬，理解他的严苛，但也认为他已经达到了刻薄的地步，让人感觉反复无常，每次和他见面都感觉可能被解雇。马斯克对达不到他标准的下属非常苛刻，他总是说：“如果你想解雇某人，就应该马上解雇，否则只会浪费彼此的时间。”

如果你对他说希望能有时间陪陪家人，他就告诉你：“人们破产后，会有更多时间陪家人的。”

对于他的目标，你只能完成！(www.daowen.com)

如果你告诉马斯克，他的要求是无法实现的，你将会被解雇，更可怕的是，每次他解雇了某个人，都会接替那个人的工作，而无论是什么项目，他都能完成。

无情、无情、还是无情！

对待下属就像对待子弹——用完即扔。即便跟随他12年的贴身秘书玛丽·贝丝·布朗也是一样！

她曾每周在洛杉矶和硅谷之间穿梭，每天辛苦加班，同时安排马斯克在两家公司的日程，并负责公关工作，很多时候还得做出商业决定。

据说，她的办公桌就在马斯克的前面，每个要找马斯克的下属都会在她的桌前停留一会儿，如果贝丝·布朗示意摇头，表明马斯克此时心情不好，不是申请预算的好时机，大家就会识趣地离开。然而，当她提出加薪时，就被辞退了。

乔布斯：苹果公司“撒旦”

乔布斯的暴烈秉性在业界早已广为人知。据苹果公司前雇员透露，乔布斯最可怕的是：冷漠。即使是从他嘴里冒出的几个词，就足以让追随者们浑身颤抖。

“没人会主动和乔布斯打招呼。基层下属都害怕他。我记得有一次乔布斯走入办公区，迎面走来的一组下属立刻向两边散开，乔布斯则从中间穿过。”

这位下属还描述了他上司在同乔布斯交流时遭遇的窘境：“我的上司1979年加入苹果，但是她只见过乔布斯两面。有一次她要向乔布斯汇报工作，这位经理迟到了一个半小时才出现，而且没穿鞋。这年乔布斯24岁。我的上司需要资金启动一个项目组。乔布斯在听了一小时汇报之后，只说了一句话‘不行’便起身离开。”

说某些产品差的时候，乔布斯会直接说，这就是一堆bullshit（废话）。

安迪·格鲁夫：只有偏执狂才能生存

那个喊着“只有偏执狂才能生存”的倔老头儿，安迪·格鲁夫，在2016年的春天，离开了他一手打造的英特尔，离开了这个世界。

《只有偏执狂才能生存》一书中留下了他很多犀利的观点：“繁荣的组织孕育着毁灭的种子”；“公司越成功，对你垂涎的人越多”；“领导者最大的职责就是提防他人袭击”。他还有一个著名的标签：“全美最暴躁经理”。这个老头儿脾气不好，非常非常地不好，曾经有位下属，在和他一起开会，做绩效评估的时候，甚至被吓晕过去了……

但他的本事也很大，自从1987年升为英特尔首席执行官之后，他带领着公司连续11年实现年均利润34％的增长，干掉了无数竞争对手，成为全球半导体行业的老大，市值达到5000亿美金。

柳传志：从“坏脾气”到“好脾气”

最后说一名脾气已经变好的企业家。

柳传志曾经也是一名脾气火暴的人，经常对追随者发脾气，骂追随者。20世纪90年代初，曾经有下属议论：“柳总的脾气大，有魄力，正是魅力所在。”而且他的火暴已经传染给了追随者。

有一次他看到他的一个中层部门经理在大骂他的追随者，柳传志先生便问他，你为什么要这么骂你的追随者呢？那位部门经理说：柳总一直也是这种工作方法，人们觉得这效果很好。

柳传志最后下决心改变自己的脾气。柳传志说：“如果一级一级都靠发脾气来贯彻，这个气氛就太糟糕了，组织的气氛要湿润，不能干燥。这要从自己做起，现在除了我妻子，没人说我脾气坏了。我妻子是对我要求太高。”

——《称职的CEO：圣人还是暴君》，《出版广角》，2011（6）。