1.完美品格现实难觅

领导者品格在世界范围内的任何组织中都被认为是非常重要的，早期的领导特质理论对领导者的品质、性格、个性等方面的特征尤为重视。比如早期美国管理学家爱德华曾提出了成功领导者的八种个性特征：才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、性别、成熟程度等，美国普林斯顿大学教授鲍莫尔针对美国组织界的实况，提出了组织领导者应具备的十项条件：①合作精神；②决策能力；③组织能力；④精于授权；⑤善于应变；⑥勇于负责；⑦勇于求新；⑧敢担风险；⑨尊重他人；⑩品德超人。从理想的状态，对于领导者品格的要求，似乎任何溢美之词都不过分。然而，现实是骨感的，对领导者成为品格超人的期许更多时候只是一种奢望，甚至同时具备高尚道德和卓越才能的领导者也只是凤毛麟角。在“德与才不可兼得”的现实约束下，又如何来对领导者的品格进行辩证看待呢？

2.兜住底线，通权达变

答案是对领导者品行的要求要坚决兜住底线，同时要善于通权达变。所谓底线，就是要求领导者必须恪守组织中的规矩、纪律和道德水准，不违反法律法规和社会规范，不能在品质问题上出现大的瑕疵。所谓权变，就是要根据形势和环境的变化来适当调整对领导者品质的要求，不能求全责备，苛求每个领导者都成为“内圣外王”的“完人”。(www.daowen.com)

或许三国时期曹操的用人之道最能体现领导品质的“底线与权变”之道。在东汉末年群雄并起之时，人才极为宝贵。曹操在用人问题上，坚持“任人唯贤”的路线，提倡“唯才是举”。这个方针在贯彻之初，由于没有明确的衡量标准，谋臣毛玠和崔琰首先把节俭、朴实等道德修养作为选拔人才的一条重要标准，产生了一些副作用。为了显示自己的朴实，有的官员深居简出，把贵重的衣物藏了起来，穿着破衣裳，甚至有的官员提着饭罐“上班”，以示自己清廉节俭。了解到这个情况后，曹操及时指示毛玠和崔琰，节俭固然要提倡，但不能以此作为选拔条件。随后，曹操颁布了第二道《求贤令》。在这个《求贤令》中，曹操强调了“唯才是举”旨在选用有竞争意识的人。“夫有行之士，未必能进取，进取之士，未必能有行也……”为了说明这个观点，曹操举了陈平“盗嫂受金”的例子，要求选人时要注重是否具有进取精神的大节，不能因为有“德行”方面的某些缺点而弃置不用，埋没贤才。第二道《求贤令》颁布以后，情况虽有所好转，但毕竟未能冲破传统观念的束缚，曹操对用人现状仍不满意，为此，曹操又于建安二十二年第三次下令求贤，重申“举贤勿拘品行”：由于曹操推行了一条“任人唯贤”的用人路线，反对崇尚“操行”、标榜“名节”、讲究“门第”的坏作风，提倡“不拘贵贱”“不拘品行”“唯才是举”，注意从“细微”中选拔人才。因此，曹操才能够聚集起一支统一中国北方的骨干力量。

从曹操的事例可以看出，在群雄并起的战争年代，如果在选拔人才的过程中太过求全责备，那么得到的结果只能是感叹天下“无才可用”。在道德和品行修养有底线的前提下，领导者应该大胆选拔那些在某些方面有特长的人为我所用，才能在激烈的斗争中赢得一席之地。在当今崇尚“大众创业，万众创新”的时代，对创新型领导者的品格要求同样也要遵循“兜住底线，通权达变”的原则，在不违反重大原则的基础之上要容忍创新型人才在品行上的瑕疵，采用个性化的激励方案，最终达到吸引人才的目的。