道德是一个有组织的社会的一种共同价值观，是经过长期的社会实践和群体交往而形成的相对稳定的价值取向。道德的评价，即关于美与丑、善与恶、是与非的评判标准，这些标准来自一个人所在的社会团体对所追求的利益的认知。

从领导威信的角度来看，领导者的道德水平也是一种产生威信的重要来源。比如说一个领导团队，一个领导者道德水平高，道德形象好，自然就会对下属有一种号召力。这种“道德”更多的时候指的是“公德”而非“私德”，对国家、对社会、对组织讲道德的“公德出众”的领导者，也必定是一个在私德领域能够规范好自己的人；反之则不然，一个私德出众的领导者，如果公共服务动机不够，公德心不强，那就很难在人们心中赢得威望。德在很多时候可以转化为能力。形象好的领导者，道德表现得过硬的领导团队，其指挥力、号召力、凝聚力，对追随者的吸引力都会得到提升。

就中国传统来讲，“德才兼备，以德为先”可以说是过去几千年以来，国家选人用人的一个至关重要的标准。如果说中国式领导力有一个主题的话，领导者的德才问题毫无疑问是其中的核心。三国时期，著名思想家刘劭在《人物志》中曾提出“德才兼备，聪明平淡”的选人用人原则。北宋时期，政治家司马光在其编著的帝王教科书《资治通鉴》中，一开篇就谈到了春秋末年三家分晋的故事，通过智氏家族选拔接班人的问题论述了领导者的德与才的关系。

在看到智氏家族错误地选拔了“有才无德”的继承人智瑶，最终导致家国破灭的结局后，司马光评论道：

才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。凡取人之术，苟不得圣人、君子而与之，与其得小人，不若得愚人。

司马光认为，与其使用道德上有问题的能力强人，还不如使用既没有道德，又没有本事，不会“乱作为”的愚人。司马光对德与才的论述可以说奠定了我国千年以来对领导者素质的标准，大多数组织在选拔人才的时候都是秉持“德才兼备，以德为先”的标准的，其影响力是极其深远的。

就中国共产党来说，在长期的革命、建设和改革实践中，也始终强调选人用人要坚持德才兼备，并把德放在首要位置。早在1938年，毛泽东同志在党的六届六中全会上就指出：“中国共产党是一个在几万万人的大民族中领导伟大革命斗争的党，没有多数德才兼备的领导者，是不能完成其历史任务的。”周恩来同志也曾强调：“挑选领导者的标准，政治标准与工作能力，两者缺一不可，而政治上可以信任是先决问题。”习近平指出：“好领导者的标准，大的方面说，就是德才兼备。概括起来说，好领导者要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。”习近平总书记用辩证统一的思维将“德”与“才”两者的关系有效揭示出来，使“德才兼备，以德为先”的用人原则更加具体并与时俱进。中国共产党之所以在革命年代和和平时期都能取得成功，与党内一大批德才兼备的干部是分不开的。

1.领导者道德的重要性

作为一个社会的人，人人都负有一定的道德义务；而作为一个领导者，除了承担作为社会人的道德义务之外，还要承担作为领导者对组织的道德义务。在学术研究上，也有许多证据证实领导者的道德能给组织带来卓越的绩效，布朗和特雷维（Brown & Trevio）等人还提出了“道德型”领导的概念。(www.daowen.com)

道德型领导的特点包括诚实、正直和可信赖，在工作中始终践行较高的道德标准，并努力使追随者做出与道德规范相一致的行为，会进一步增加下属对领导的认知信任。同时，道德型领导者自身也会因为道德的影响力获得丰厚的回报，这种收益不仅体现在个人与追随者建立良好的关系上，还表现在领导者获得的绩效上。

一般而言，具有崇高道德的领导者，会在思想上崇尚提高道德修养，在行为上率先垂范，始终强调行为的利他性，处处以组织目标为出发点来引导团队成员的行为。道德型领导者正如老子《道德经》中所言，“太上，不知有之”，以一种润物细无声的方式影响着追随者的行为。当道德型领导从团队整体利益出发，追求团队利益的最优目标并时刻注意照顾团队成员的利益时，所有团队成员也会回报道德型领导的积极领导行为，促进团队绩效的提高。同时，道德型领导也并不是“好好先生”，会注意在团队中奖励那些合乎规范的行为，惩罚那些不合规范的行为。这种正向和负向的交换使团队中所有下属更多地做出合乎规范的积极产出、更少地做违背道德的负面产出，从而提升团队绩效。

2.在实践中把握德才关系

理学大师朱熹曾说：“涵养、致知、力行三者，便是以涵养为首，致知次之，力行又次之。”涵养正是道德的体现。“以德为先”，是用人标准的本质和核心，是选拔领导者的根本所在。“德”必须驭“才”，“才”必须从“德”，绝不能舍本逐末。现在一些领导者出问题，多数不是出在“才”上，而是出在“德”上。下属们对一些领导者的意见，也主要集中在“德”上。因此，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，就是选人用人要以德为前提、以德为先决。同样是能力强的领导者，谁在德方面表现更加突出，就先提拔重用谁。对于在德方面存在严重问题的领导者，才能再大也不能提拔重用。对已在领导岗位上且品德有问题的领导者，应坚决拿下。

但是也需要注意，对“德”的追求不能“玄化”。中国传统文化中许多概念如“无”“道”“德”“理”“心”“仁”等含义复杂、高深、抽象、模糊，特别是“德”的概念，如果不进行创造性转换、不用现代语言定义和阐释，很难转化为具体行为。这样的“符号”、语言体系，如果运用到现代的组织管理实践中，给了一些领导者弹性解释和自由裁定的空间，也容易产生“以其昏昏使人昭昭”的悲剧。如果对“德”不进行明确的界定，不设定清晰、明确、细致、可操作、可检验的标准，最终要么空洞，要么演变为以最高领导者个人好恶以及与亲疏关系为标准的“人治”。

贯彻德才兼备、以德为先的用人标准，要正确把握德与才的辩证关系。正如司马光所言，“才者，德之资也；德者，才之帅也”。德是才的统帅，决定着才的作用方向；才是德的支撑，影响着德的作用发挥。

当然，强调以德为先，也绝不能忽视才。传统的领导观注重德行，注重通才，即“中和之才最贵”。而现代的领导观越来越强调专才。按照管理学大师德鲁克的说法，除了一般性的分析能力和人际沟通能力之外，领导者的技术、特长、经验是不能转移和运用到其他机构中去的。这就意味着一位优秀的官员不一定是当然的优秀企业领导者，不同的组织需要不同类型的人才，不同的班子也需要不同类型的人才。正所谓“功以才成，业由才广”，一个领导者有德无才，政治上虽然可以信赖，但难以托付重任，也会让人们失望；一个领导班子如果都是德行超人，没有技术专家，也必然失去战斗力。在选拔任用领导者工作中，必须把德才兼备、以德为先的用人标准作为一个整体来把握，既要把好德行关、又要把好才能关，真正把那些品德好、同时又有真才实学、能力突出的领导者选拔上来。