巴纳德认为：权力和权威体系的建立是管理工作的核心。巴纳德的“权威接受论”将领导者的目光指引到威信的受众——下属身上，这在今日看来并不新鲜的论断，却同样有其穿透的解释力和新的生命力。

传统理论认为：权威是法定职位赋予的，而组织只是职位的系统，不同的职位伴随不同的威信。与将组织视为支配和控制结构的观点不同，巴纳德认为正式组织是一个“协作系统”。在组织的协作系统中，个体是为了期待从协作中获得在个体情况下难以实现的利益时，才会承认和让渡一部分“组织对他的权力”。领导者依靠职位权力发出了命令，会不会被接受还得取决于接收到命令的个体的决策。这种对组织本质的认知差异，导致不同的威信观。正因为这样，巴纳德才提出“权威的根源来自组织成员的接受”：无论领导、制度、组织如何行使自己的客观威信，如果个体不接受，都不能发挥威信的作用。

“权威接受论”的意义可能不仅仅在于确定权威的来源，而且是引入了一个新的视角来思考威信。就今天被人们广为关注的“领导威信”而言，以权威接受论为基础，如果动态地来看，“上下契合”“上下同欲”才是威信产生的条件。领导者如果不能从追随者的角度“从下而上”地来思考威信和施行命令，则其所拥有的只不过是“虚幻的权威”，并不发挥应有的功能。对领导者而言，威信的建立不是单方面考虑如何塑造领导个性、魅力、形象的过程，而是要从受众的角度来思考如何契合追随者期望的动态调整过程。(www.daowen.com)

因此，领导者需要深刻把握追随者的心理动因，即“什么样的领导才是有威信的领导”，才能获得追随者让渡的忠诚、呼应、服从等。领导者需要能够管理自己在追随者心目中的印象，真正有威信效力的，并不是其本身所认为的领导，而是不断贴近威信受众“心目中的领导”。当他的领导形象和行为与受众预期一致和重合时，威信才得以发生——领导的号召力正源于此。