权力本身就具有影响力，在权力的面前很多人直接臣服，很多人甚至依附于权力。但是在同样的权限范围下，一些人让权力的影响力极其巨大，一些人却没有办法让权力产生影响，其实是因为运用权力的能力不同。判断一个领导者威信如何的最简单的方法，就是看他离开位置，脱掉“帽子”之后，是否仍然让曾经的同事想念，让曾经的上级怀念，让曾经的服务对象惦记。如果答案为“是”，那么这样的领导者是具有一定威信和影响力的；如果答案是“否”，这样的领导者就是“人亡政息”的失败典型。

传统威信产生影响力可以从五个角度来体现：法定权、专家权、奖赏权、惩罚权、统治权。

1.法定权

在法律的层面上，在制度的层面上，在组织层面，权力自身就会发生影响，这就是法定权力的威力。因此由制度安排的明确的权力是非常重要的，组织赋予的权力所具有的正式威力会产生有效的影响力，所以在管理中需要在制度或者结构上把权力明确下来，这样才可能发挥领导者的正式职能。在组织结构中，一个人处于何种位置，是高层、是中层，还是低层，由此获得的这种权力就是法定性的权力，换言之，一旦有了正式的任命，一个人就具有了法定性的权力。法定权力一般是引发下属服从甚至是畏惧的重要力量，但领导活动却不仅仅是依靠这种让人服从的力量得以进行的，因此，当领导者处理任何事情，都要依赖职权作为后盾时，他已经濒临失败的边缘了，所以有“职权是领导活动得以推行的底线”之说。如果仅仅依靠命令和指示做领导，往往效果会适得其反。正如《孙子兵法》中所说：“数赏者，窘也；数罚者，困也”，揭示的就是这个道理。但这并不是要领导者不动用法定权力，如果那样，领导者的职位以及有关职权的规定就失去了价值意义。在必要的危急关头，领导者可以果断用权，以便实现凝聚组织的功效。

2.专家权

专家权是领导者自身所具备的某方面特定的知识和才能产生的影响力。但是这个权力的角度并不是要求领导者成为专家，而是领导者可以借助于专家知识的影响力来获得自己的影响力，而且借助于专家所产生的影响力是非常有效的。

要具有专家权，并不需要领导者很聪明，领导者也不需要获得某某机构的专家头衔。只要某人在某个领域（或某件事情）里掌握的信息足够多，或者他的实践经验非常丰富，那他就能发出他自己的声音，这种声音就是专家权。举个例子，一个高级领导者家中的电器坏了，在全家人都束手无策的时候，是曾经学过电工知识的警卫员把电器修好了，在这个事件中真正的领导者是拥有电工知识的警卫员，而不是高级领导，这就是专家权力的影响。专家权是完全没有等级之分的权力，可以用于向上及向下管理。无论处于什么位置，专家权永远都是领导者最喜欢使用也是最管用的权力。尤其对于中层领导者来说，因为实权不多，需要具备多个领域的专家权力，让下属有足够多的理由去折服自己的领导。

3.奖赏权

人性的基本需要就是获得肯定和赞赏，因而奖赏是具备影响力的，尤其是来自高层领导者的肯定和赞赏对于下属而言影响力是非常巨大的。职位越高的人，动用奖赏权力的机会越多，所产生的影响力效果就越大。但是人们往往发现职位越高的人，奖励的习惯越少，批评的习惯越多，甚至还有人认为这样会形成威信，比如曾国藩曾认为，“若日日誉人则人必不重我言矣”。需要知道的是，位置高的人评判和批评的机会很多，但并不是因为批评和评判就会产生影响力，让追随者惧怕并不意味着就会产生服从和认同的效果，而多一点奖赏反而会产生影响力并获得良好的认同。(www.daowen.com)

奖赏权是惩罚权的对立物，正确合理地运用奖赏权是实现有效领导的重要条件。善于运用奖赏权来激励追随者是领导人的一项重要工作。对追随者奖励的内容，不仅包括报酬、奖金，而且还包括精神奖励，并使受奖者得到社会尊重。根据马斯洛的需求理论，奖赏的形式主要包括：一是物质奖励。主要是满足下属的生理需要和安全需要。如奖金、奖品、环境优美的办公室、免费旅游、疗养等。二是精神奖励。主要是满足下属社交需要、尊重需要和自我成就需要。如授予勋章、奖章、奖状、通令表扬或通令嘉奖、记功、树标兵、评先进工作者或单位模范、上光荣榜、介绍经验等。三是物质与精神相结合的奖励。如颁发科学奖金、成果奖励、晋升等。

4.惩罚权

惩罚权是领导者权力的内容之一，是指领导者通过威胁和惩罚的手段，迫使追随者服从他的领导权力，是建立在惧怕之上的权力。惩罚权的心理基础是惧怕心理，即害怕利益或机会被剥夺从而导致需要无法满足。惩罚权会导致下属的服从行为，服从行为的目的是躲避惩罚，而不是干好工作。但是，强制性的威胁一旦发出，一定要让受威胁的一方感受到这种威胁的实际存在。

威胁是使强制力成为一种有效的目标，是权力得以正常运行的重要保障，这种保障机制只是不得已而做的最后手段。特别是在以下几种情况下，要敢于及时使用惩罚权：一是在下属的知识、经验与能力都很不成熟的时候；二是当组织面临着危机，需要及时做出决策和迅速采取行动的时候；三是在领导者与追随者之间尚未建立良好的人际关系的时候；四是在下属的工作态度存在偏差，需要纠正的时候。在这几种情形中过分强调领导用权的民主性，就等于是放弃领导。做领导工作，实施惩处是不可避免的。尼克松曾经说过：“总统有时候必须开除人——或者因为不称职、懒惰，或者因为违抗命令，这总是不愉快的事。但是组织有时候就要靠这样做来使它摆脱局面。”

5.统治权

统治权和惩罚权有着很多相似的特征。惩罚权和统治权都需要一个前提，即一旦运用这个权力，就需要考虑运用的效果，也就是说必须起到“杀一儆百”的效果，否则就会适得其反，让影响力不升反降。比如，也许很多人认为新加坡的法律很严，但是事实上一方面新加坡的法律很严，但是执行法律的管理更严格，所以使得新加坡的法律运用的效果非常显著。因此惩罚权和统治权的严格使用是非常重要的。

传统领导威信的实质是追随者对于领导者生成服从意识的一种社会心理过程，使领导者权力在他们心中合法化。领导威信是以精神的感召力、行动的影响力、内部的凝聚力等使人信服的威望为基础的，是领导者在岗位上的权力与个人威望的有机整合体。领导威信通过社会组织赋予的权力成为影响别人思想、改变别人行动的一种支配力量。

对于权力所产生的影响力而言，法定权、专家权和奖赏权应该多使用，而统治权和惩罚权尽量少用，但是少用并不等于不用，一旦使用就要严格有效。有个将军说：对士兵一定要有火山般的热情，但是也要有比冰山还冰冷的心。在这位将军看来，如果你能够有一颗比冰山还冰冷的心，和火山般的热情，作为领导者对于士兵的生命，就能提供非常明确的依靠，拥有这样的特征的人一定会成为好的将军。领导职能的发挥就是这样做的：足够的严厉和充分的奖赏，人们就会愿意把生命交付给你，这就是一个成功的将军的主要方法。