综合组织智商的相关文件，本节界定组织智商的概念，作为下文展开论述的前提。

一、智商概念及其理论

我国心理学家将智力定义为人们认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力，可以归纳为：（1）智力即能力；（2）智力是一种先天素质，是脑神经活动的结果；（3）智力是认识能力；（4）智力是一种适应能力[1]。智力的高低通常用智商来表示。智商（Intelligence Quotient，简称IQ）就是智能商数或智力商数的简称，是由德国心理学家斯腾（L．W．Stern）于1912年提出的，是现代心理学发展的一个重要成果。一般是指个人心理智商，主要体现人类个体在观察力、注意力、记忆力、思维力、想象力等方面的综合能力。智商的测算方法主要有两大类。一类是“比率智商”，即智商是智力年龄被心理年龄相除而得到的商数。智商的计算公式为IQ＝MA÷CA×100；其中MA为智力年龄，CA为心理年龄[2]。另一类是由美国心理学家韦克斯勒（D．Wechsler）提出的“离差智商”，即“以每一年龄段内全体人的智力分布作为正态分布，以个体在这一年龄段分布中距离均数的位置，判定个体的标准分数”[3]。

哈佛大学心理学家Richard J．Herrnstein和美国企业研究所（American Enterprise Institute）著名学者Charles Murray的名著《钟曲线：美国生活中的智商与阶级结构》。该结论是：（1）智商是天生的，和家庭背景、阶层，甚至教育程度都没有关系。当然，教育会带给人许多技能，但无法把一个笨人变聪明。比如智商是100（即人口的平均水平）的人经过严格的训练，可以比一个智商高达140却从来没有读过书的人更胜任许多工作，但那不过是因为后者没有机会而已。一旦有了机会，后者就会轻易地后来居上。（2）目前人类还没有找到任何提高智商的办法。教育固然可以开发既有智商中所蕴含的潜能，比如把一个聪明的穷孩子培养成诺贝尔奖得主，但没有证据表明教育可以提高智商。（3）高智商和低智商在人口中的分布，长期以来基本是固定的。也就是说，如今人口中智商最高的百分之一，和两百年前相应的百分之一人口一样聪明[4]。

智商（IQ）被用来测量人的智力发展水平，而人的智力是指人认识事物和运用知识、经验解决问题的能力。类似地，组织智商是被用来测量组织智力水平的高低，其中组织智力指组织创造知识和应用这些知识，战略性地适应外部环境的能力[5]。组织智商概念的界定与智商是有密切关系的。一方面，组织之上可以理解为组织的整体智力或与整体智力密切相关一种能力；另一方面，组织智商的水平有赖于组织成员个体的智商。基于这种理解，就可以界定组织智商了。

二、组织智商的渊源

20世纪90年代，托马斯·M·科勒普罗斯与他的合作者通过对350多家公司丰富案例的实证研究提出了法人直觉概念，认为法人直觉是公司的一种集体的第六感觉，是克服自己记忆的弱点并对市场机遇、客户需求和市场竞争做出及时有效的反映的能力[6]。用企业IQ来测量企业法人直觉水平，并从定性的角度开发出测量企业智商的问卷。从少数具备法人直觉（即企业IQ得分很高）的公司中总结出这些公司突出的共同点，形成有关法人直觉的基本原则，即这些公司依赖核心的竞争能力生存，而不是依赖核心的产品生存；它们不断地挑战并淘汰自己最好的主意；它们认为获得新的知识比创立公司的结构和标准更有价值。这些公司最显著的特征是它们的员工和过程对环境变化的动态适应性，这可被称为知识链，他们提出了知识链的四个环节，即内部知觉、内部反应、外部反应和外部知觉，并认为它们是决定组织特性和长寿的四个基因。实证结果表明，具有很高智商的组织，在所有四个环节上都有渗透性，允许知识和信息在四个环节之间迅速传递。他们认为组织智商根植于公司的认知系统中，虽然提出了知识链的概念，但没有进一步研究组织知识与法人直觉的关系[7]。

同样也是在20世纪90年代，由斯隆基金会和一些公司赞助的斯坦福大学计算机行业项目，研究团队的成员为Haim Mendelson、Ravi Pillai和Johannes Ziegler，他们基于组织是信息处理系统的理论假设，创建了信息时代的原则和组织智商的概念[8]。组织智商是对组织快速有效处理信息和制定决策的能力的度量。基于组织是信息处理系统的理论，以信息技术（IT）行业作为研究对象， Mendelson提出组织智商是组织快速有效处理信息和制定决策的能力，并认为组织智商根植于组织结构之中，他依据信息时代组织结构设计的五个核心原理，从定量角度开发出测量组织智商的指标体系，共包括33个变量。利用来自斯坦福大学、麦肯锡公司和奥格斯堡大学的研究团队在20世纪90年代中期调查的企业数据，以IT行业的企业业务单位为研究对象，通过数据验证了组织智商与业务单位的收益率、成长正相关[9]。斯坦福大学也于20世纪90年代中期对164家高技术公司的智商进行了研究，其结论与Mendelson的相似，即在收益率、成长和股东价值方面，智商得分较高的公司明显地比智商得分较低的公司做得好[10]。原因是这些公司在短时间内能一贯地做出更好的决策；但对其他行业的组织智商与组织成功的关系、能否提高组织智商，以及如何提高组织智商没有进行研究[11]。

Johannes Ziegler和Slayton深化了他们的研究，认为高组织智商与高个人智商相似，它能增强组织在未曾预料的事件中的洞察力，然后快速构思和有效地做出反应，但组织智商与个人智商也有不同，它能够被系统地改进，并对改进和增强组织智商的五个维度提出了修正[12]。首先是外部信息意识，指组织捕获和快速提取关于顾客、竞争对手和市场机会的关键信息，决策质量依赖于它从运行环境中获取的信息质量；其次是内部的知识传播，自上而下、自下而上和部门间的联络，将正确的信息提供给正确的人，这样使每个人都能做出聪明的决策，并对总体战略做出贡献；第三是有效的决策结构，保证决策由适当的职能在适当的层级做出，尤其当决策质量显著地受到个体拥有的隐性的、特殊的专门知识影响时，决策权限通常被分散到一线员工；第四是组织活动聚焦，为减少复杂性和信息过载，成为世界级的竞争者，组织必须将他们的活动范围限制在他们的核心能力之内；第五是信息时代的业务网络，当组织将活动聚焦于他们拥有核心能力的价值链时，他们的绩效依赖于他们全部业务网络的结构[13]。这些变量与Mendelson所提的信息时代的组织结构设计的五个核心原理非常相似。

Henderson和Clark提出成功完成组织的任务，如产品开发，需要两种类型的知识，即元素知识和架构知识，其中：元素知识指关于组件的核心设计原理、概念的各种知识，及在特殊组件或任务中它们实现方式的知识；架构知识指关于组件间整合方式的知识和它们连接成为一个有机系统的知识，具体表现为组织的沟通渠道、信息过滤机制和问题解决策略。他们认为不论是元素知识的改变还是架构知识的变化都会对组织已有的能力产生影响，因而我们提出组织知识是组织智商的基础，并且组织的成功需要组织智商与外部环境间的匹配[14]。学者Halal的研究验证了这一点，他指出并不是所有的组织都需要提高组织智商。他从组织认知及组织内部角度提出组织智力是指创造知识、使用知识，战略性地适应外部环境的能力。Halal认为组织智力由五个认知子系统组成：组织结构，即谁被授权去制定什么决策；组织文化，即指导行为的价值和规范；利益相关方关系，即一定程度上什么信息在多样化团队之间进行交换；知识管理，即可获得知识的类型和数量；战略流程，即信息如何导致理解和行动。所有这些子系统在组织的认知机能方面服务基本目的，且它们共同地创造组织智力。其中，组织结构与利益相关方关系处于一种深刻的变化状态之中。他指出，并不是所有的组织都需要在提高组织智力方面进行投资，更高的组织智力并不必然地改善组织绩效，组织绩效的改善取决于组织智力与外部环境的吻合程度。如麦当劳，或许对受过很高教育的工人、企业家的组织和高度复杂的知识库的需求是很少的，在提高麦当劳智力方面的投资也许是浪费资源，因为它面临的是相对简单的制作汉堡包的任务[15]。组织所处的任务环境不同决定了对智力水平的高低要求的差异，随着组织所要完成任务复杂性的增加，对组织智力提出的要求就会越来越高。Halal主要从组织内部认知的视角对组织智力加以界定，因此，他认为组织智力与组织所处的外部环境的匹配程度决定了组织的绩效。

Mary Ann Glynn从组织认知角度给出组织智力的概念，她首先给出了这个概念的三个假设：（1）组织功能上类似于信息处理系统，即处理来自外部环境的信息，因此组织呈现出的智力，在功能上与个人的智力相似；（2）将组织模型化为信息处理系统，暗示了它们也是解释系统，因为环境的不确定性和复杂性，该系统扫描、解释和诊断环境事件，这个就支持了潜藏于智力行动的自适应能力的基本思想；（3）将组织概念化为“内部主观分享意图的网络，这个分享意图通过共同语言的开发和使用及每天相互的社会作用获得”，智力作为由解释一个系统而激发的概念，它本身并不容易被观测到。她认为组织智力是组织以有目的、目标导向的方式处理、解释、编码、使用和得到信息的能力，因此它能增强对外部环境的自适应潜能[16]。这个定义体现了组织智力是自适应的，像个人智力一样，组织智力与解决问题、达到目标及对外部环境的挑战做出有效的反应有关。组织智力为试验学习过程提供了解释，聪明的学习能力暗示了一个组织正确地、精确地和适当地从经验中学习，拥有好的和有效的信息，具有更有效执行的潜能[17]。

我国学者白万纲、林忠、孙灵希、计宁海等认为组织智商是通过组织共同学习、沟通与协作，收集和处理内外部信息，通过群体思考和学习进行有效决策并正确实施的能力；指出组织智商贯穿于企业的整个思考和运作过程的每一步骤，成为有效决策的关键因素，对企业来说，在未来的市场竞争中，高组织智商企业必然会取得成功[18][19]。学者赵富强和张炼钢等也给出了组织智商的含义，即它指一个企业能够通过组织共同学习、沟通与协作，对外部环境的应变敏感性，决策及时性与执行正确性的能力[20][21]。张晓玲等则认为组织智商是组织对其内外环境中的信息、尤其是对未曾预料的事件做出及时有效反应，并快速制定有效决策的能力。它是组织取得成功的必要条件，类似于人的智商，但又有不同，即组织智商可以被系统地改进[22]。上述众多学者对组织智力或组织智商的研究结论中都认为它与能力有关，但是现实中能力是相对而言的。离开了特定的环境谈论智商是没有意义的，特别是对组织智商而言更是如此。作为对组织智能的一种衡量方法，组织智商的这个定义强调的是组织在其特定的环境中所拥有的发掘、利用，以及转化环境所能提供的各种资源的能力，从而使组织能够保持并发展其存在的价值与理由。随着知识时代的发展，组织智商更多地体现在知识的积累和组织学习力的提高方面。信息的收集和利用、知识管理、知识型员工开发、组织知识库的建设、冲突与差异敏感管理、决策与解决问题能力管理，以及智力网络的组成等也就成为衡量一个组织的整体智能的关键组成部分[23]。

综合以上关于组织智商的思想与理论渊源，下文将界定组织智商的概念及其内涵。

三、组织智商的内涵

文献综述中各种关于组织智商的界定大多有道理，本书在此再对这些概念加以综合与提炼，为本书的写作界定出更具有一般性的组织智商的概念。组织智商是组织基于自身资源所形成的对内外环境变化的感知能力，基于此形成的信息有效传导、处理并形成有效知识的能力，基于有效的知识进行及时有效决策的能力，它是可以度量的。组织智商的内涵与流程，如图1－1所示。

图1－1展示了组织智商的所有内涵及特性，组织智商是五种能力的综合，即感知与反应能力、信息传导能力、信息处理能力、形成有效知识的能力、及时有效决策能力。感知与反应能力包括：内部知觉、内部反应、外部知觉、外部反应四部分；其中内部知觉与内部反应相互作用，外部知觉与外部反应相互作用。感知与反应能力是组织智商的第一内涵，是组织智商的起点，下一步要借助于信息传导能力，信息传导能力决定了组织内部是否能准确无误的传递信息，信息传递过程中是否会失真。信息传导能力架构起感知与反应能力和信息处理能力的桥梁，信息处理能力集中体现了组织对信息的甄别、筛选、分类、储存等的能力，没有这种能力，组织无法形成有效的知识。在信息处理能力足够强的前提下，组织是否有能力对有效的信息进行加工、提炼，从而进一步形成对组织有用的知识，这种能力对于组织是至关重要的，是组织有效决策的基础。组织形成了决策所需要的有效的知识，并不意味着组织一定能及时有效地做出决策，及时有效做出决策的能力构成了组织智商的最后一个环节。另外，组织智商是可以度量的，可以借助于Mendelson的指标体系对组织智商进行定量度量。由于测定组织智商需要花费足够大的人力、财力和物力，由于时间局限没有办法获取某组织的组织智商的第一手资料，本书所展开论述的是基于周易管理原理的组织智商研究，是一种较为纯粹的理论探讨，本书的理论探讨可为在某些企业开展相应的组织智商定量度量实验提供方法论意义上参考，例如，可以通过前后对比实验检测周易管理原理引致组织智商提升是否有效。Halal和Mary Ann Glynn与本文关于组织智商的界定从内涵上讲是一致的，本书下文的论述也借鉴了他们的理论。

图1－1 组织智商构成图

从企业战略管理的全过程来看，组织智商的高低决定了这个过程是否完美、是否有效，因而，本书最后的一章中借助战略管理原理探析组织智商的作用，把组织智商纳入企业战略管理的框架。离开了一定水平的组织智商，企业管理就失去了灵魂，企业就无法在激烈的竞争中生存。

要理解组织智商，必须从分析企业内部组织入手。在全球经济中，一些传统的因素——如劳动力成本、财务资源和原材料的获取以及受到保护或管制的市场——仍然被视为竞争优势的来源。但是，相对于过去来说，它们成为竞争优势的程度已经大大降低[24]。那些具有全球性思维模式的企业会意识到，它们应该在理解并对各种竞争环境做出适当反应的基础上对其资源和能力进行有效的管理，而这些竞争环境则要受到与具体国家有关的各项因素及其独特的社会文化的影响。如果企业中到处涌现具备全球性思维模式的人才，它就拥有了一种全球市场中的长期竞争优势的重要来源[25]。由有能力人员构成的组织，其组织智商就得以提升，全球化要求企业提升组织智商必须具有全球性思维的人才。然而，只有必要的人还是不够的，组织智商的提升需要有全球性思维的人员实现有机地整合。每个企业都至少拥有一些其他企业不具备的资源和能力——至少不是相同的资源和能力组合。资源是能力的源泉，某些能力又能够促使企业发展出自己的核心竞争力或竞争优势[26]。企业的核心能力需要一定水平的组织智商作为基础，核心能力转变为竞争优势需要组织智商作为前提。组织智商帮助我们理解如何把企业独特的资源和能力进行有效的组合，如何把企业独特的资源和能力组合进行有效利用，如何有效保障准确分析企业环境。企业资源、能力和核心竞争力三者之间存在密切关系，组织智商是架构起它们之间密切关系的桥梁和纽带。因此，探讨企业的组织智商及其提升方式、作用形式对企业具有重要的意义。组织智商来源于企业人力资源的有机组合，它使得企业成为一个有机体，是企业有效管理的灵魂，是企业有效管理的动力之源。

[1] 白学军．智力心理学的研究进展［M］．杭州：浙江人民出版社，1996：1—344．

[2] 朱智贤．心理学大词典［M］．北京：北京师范大学出版社，1989．

[3] 同上。

[4] Richard J．Herrnstein，Charles Murray．Bell Curve：Intelligence and Class Structure in American Life［M］．New York：The Free Press，1994．(www.daowen.com)

[5] William E．Halal．Organization Intelligence：What Is It，and How Can Managers Use It to Improve Performance？［J］．Knowledge Management Review，Issue 1，March－April，1998：20－25．

[6] 托马斯·M·科勒普罗斯，理查德·A·斯宾奈罗，韦恩·汤姆斯．法人直觉［M］．沈阳：辽宁教育出版社，1998：3—29．

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[8] Haim Mendelson，Johannes Ziegler．Survival of the Smartest［M］．New York：John Wiley ＆Sons Inc，1999．

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[10] Johannes Ziegler and Gregory Slayton，How to Build Organizational IQ［J］．Harvard Management Update，August 2002，3－4．

[11] 张晓玲，王文平，陈森发．基于知识结构的组织智商研究［J］．科研管理，2005（09）：56—61．

[12] Johannes Ziegler，Gregory Slayton．How to Build Organizational IQ［J］．Harvard Management Update，August 2002：3－4．

[13] Johannes Ziegler，Gregory Slayton．How to Build Organizational IQ［J］．Harvard Management Update，August 2002：3－4．

[14] Rebecca M．Henderson and Kim B．Clark，Architecture Innovation：The Reconfiguration of Existing Product Technologies and the Failure of Established Firms［J］．Administrative Science Quarterly， 1990（35），9－30．

[15] William E Halal．Organization Intelligence：What Is It，and How Can Managers Use It to Improve Performance？［J］．Knowledge Management Review，Issue 1，March－April，1998：20－25．

[16] Mary Ann Glynn．Innovative Genius：A Framework for Relating Individual and Organizational Intelligences to Innovation［J］．Academy of Management Review，1996．Vol．21．No．4：1081－1111．

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[18]③ 白万纲．咨询的力量［M］．北京：中国经济出版社，2002．

[19]④ 林忠，孙灵希．分形隐性知识管理视角下的组织智商生成［J］．东北财经大学学报，2009（06）：24—28．

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[21]⑥ 赵富强，张清华，洪磊．论知识经济下企业组织智商构建的路径依赖［J］．科学学与科学技术管理， 2003，（9）：113—116．

[22] 张晓玲，王文平，陈森发．基于知识结构的组织智商研究［J］．科研管理，2005（09）：56—61．

[23] 周健，李必强．组织智商及其内涵［J］．武汉理工大学学报（信息与管理工程版），2006（01）：97—100．

[24] D．P．Lepak，K．G．Smith，M．Susan Taylor．Value Creation and Valuecapture：A Multilevel Pespetive［J］．Academy of Management Review，2007，32：180－194．

[25] O．Levy，S．Beechler，S．Tavloc，N．A．Boyacigiller．What We Talk About When We Talk About“Global Mindset”Managerial Cognition in Multinational Corporations［J］．Journal of International Business Studies，2007，38：231－258．

[26] D．A．Chmielewski，A．Paladino．Driving a Resoume Orientation：Reviewing the Role of Resource and Capability Characteristics［J］．Managerial Decision，2007，45：462－483．