“谁是企业最重要的人，最重要的是离客户最近的人。”这是我们的价值观。我们企业缺少了离客户最近的人，就是最大的损失。培育不出懂技术、懂管理又被客户接受的人，说明我们的制度有问题，起码没有起到应有的作用。因此，人力资源体系的主要任务就是让全员明白“区别对待”的含义和自我价值，即有用才有价值。

我曾多次说过，企业离了谁都可以，但离了有用的人就是损失。有一个理念，就是用“区别对待”来引导大家争做企业离不了的能人。所以，人人都要自问：离了我是否会给企业带来损失？如果缺了你无所谓，甚至更好，那么你就要努力跟上，否则就得走人，命运在你手中。企业通过“区别”让你反思自省，培训就是帮你提高。若我们的制度留不住有用的人，那就出了大问题。好的制度是在留住有用之人的同时，让其持续保持激情，而不是在有用的人离去后再去总结教训。若制度将无用的人区分不出，有用之才激励不成，势必会陷入新一轮低层次的人才危机之中。

目前，我们已出现了这种可怕的苗头。有一部分人已经干不成事，已经“沉淀”下来了。我们有什么办法呢？有不少中青年已换了不少岗位，偶然干好过一段，但受实际能力的限制，已难有发展和提高。而他们对此还不自知，反而怨天尤人，总觉得工厂对他不公平，他们实际已成为工厂的负担。怎么办？办法只有一个：对他们强制换观念、培训、转岗甚至淘汰。作为在市场上挣饭吃的实业，你能对这些已成负担的人老讲感情而养起来吗？不能，你不敢养。养多了，企业完蛋。按我们现在的产品结构、人员状况，大概有五百多人在岗是“待业”的，至少是工作量不饱满。我们是个国有企业，你不能把愿意努力工作、或者说能力稍微差一点的人，都撵出工厂，得给他适当的岗位，收入可以比别人低一点，给他机会让他提高；实在不行的，再培训；还不行，就得让他走人。

在这里，我给我们的干部打个招呼，你得明白，假如你的亲属或者说你的子女在厂里，如果你的夫人或者丈夫在前20%的范畴，你们对工厂是非常重要的，工厂离不了。假如你很优秀，是20%范围内的，而他（她）虽不属于5%但如果属于后面20%的人，坦率地讲，你应该更努力工作，为了他（她）的饭碗。我们企业目前最重要的是由前面的这20%的人支撑着企业，还有60%的人，是“你让我干我能给你干好”，能往前走。另外有20%～30%的人，是别人帮着，这些人就要掂量掂量，你就不能索要得太高。还有极少数不干活的，你就得走人，因为你影响到干活人的情绪和创造力，因为你影响效率。这就是我为什么把“区别对待”看得非常重要的原因。(www.daowen.com)

规律是科学。企业的经营发展有其自身的规律，违背了这些规律，也就是违背了科学，做事自然不会正确。没有规矩不成方圆，我们必须遵循规律去做事。这个道理你能弄明白更好，若一时未想明白，请你不妨闹中取静，静下心来想想。因为只有在寂寞中才能冷静，在寂寞中才能清醒地看明白周围的一切。你不妨学着养性，过段时间就会弄明白。哪怕明白了“盗亦有道”，也算我今天没白讲。

（本文系作者在总公司第五次经营工作会议上的讲话）