对地位十分重要的设计所实行“特区政策”，实践证明是正确的，经过三年运作、完善，目前已形成规范。凌华公司、蓄电池厂、宝凌公司也已按此办法实施，取得了初步成效。对此，我们应继续坚持，并加大力度，加强考核的科学性。

“特区政策”体现了压差，拉开了设计所同其他技术部门在分配上的差距。1998、1999 两年是可行的，因为那两年新品少，工艺所、技标处等部门工作量相对较小，其收入与工作量是匹配的。但进入2000年以后，情况有了变化：工程项目增加，新品品种增加，生产任务增加，工厂管理细化。这样，从机动处、计量处、技标处、工艺所、检验处等单位的技术人员到各分厂工艺人员，工作量都大大增加，收入却相对较低。尽管大部分同志在默默奉献，但我们必须看到，工艺所、计量处几年来补充的技术人员太少，特种工艺、专业工艺中的不少项目已难以正常开展工作，要么应付，要么外协，对产品质量已产生影响。

这种不平衡已给我们的正常运行带来了压力。一方面要继续完善“特区政策”，加大其实施的力度；另一方面又要调整对相关技术人员的分配政策。在工厂效益没有大的好转的情况下，这一矛盾比较难解决。弄不好，压差缩小，要么吃大锅饭，要么影响一线设计人员的积极性，对几年来好不容易形成的新品开发的良好局面形成较大影响。钱少，又要平衡解决矛盾，如何解决？措施是：对现有工艺等相关技术人员的能力、工作状况、工作饱满度进行测评摸底；从2001年起每年至少补充5～10名大专、中专学历的技术人员；在此基础上，对其中的尖子人才和关键岗位通过评定，提高这些人的收入，并适度调整岗贴的比例，加大量化考核和淘汰力度。(www.daowen.com)

“特区政策”对中层干部也有冲击，只是大部分同志不讲而已。对此我的看法是，中层领导干部现在的收入同我厂的实际状况相符，大面增加只能是渐进的；对实体单位则继续加大实施年薪制的力度；对模拟子公司运作的单位规划部要做好摸底和量化的准备工作，为实施年薪制做准备；对3个军品分厂的中干，要加大对其外协收入的奖励力度。总之一句话，大部分中层干部的收入仍按现在的量化办法执行，实体单位和设计部门，谁完成任务好、创收多就该多得。

下半年将开展厂内技师的评定工作。按国家相关政策，结合我厂实际，对有一定专业技能、且在一线工作的优秀工人，鼓励其申报评定技师职称，并落实相应待遇。