识才是前提，用才是目的，而驾驭人才是企业家用才的关键所在。在企业家招才纳贤之后，还要懂得如何使人才发挥的效应达到最大化，这就要求每个领导者掌握高超的御人之术。

如何领导才是企业家最关心的核心问题。从本质和规律上认识到，人才首先是人，其次是才，只有尊重人的前提下，才能发挥人才的才能。因此，作为企业家要以德服人，以法御人。

在御人方面，美国著名领导学专家柯维提出了大胆而崭新的观点，最行之有效的领导方法便是以自然法则为重心的领导——人性中自然法则领导。

柯维认为：人性中的自然法则是人性、知觉和意识的一部分。它植根于人类关系和人类组织的宇宙法则，就像物理学中的重力法则，是真实不变的；它构成了文明社会不可或缺的一部分，也是家庭和机构延绵不绝的根源。这些人类法则诸如信守公平、公正、诚心、成事、信任等都将确保人类的生存与安定。这种遵从人性中的自然法则的领导方式，自然也会激发出人的最大潜能，从而实现成功的领导成就。

明智的管理者最在意的是被信赖，只有被信赖才有好威信，如果领导不懂厚德得人心的内涵，就不能成为一名合格的领导。那么如何获得员工的信赖呢？企业家应该以同理心和至善之心来换取信赖。

以欺诈换来的是被欺，以同理心和至善之心换来的是信赖。

首次被美国传记编辑者协会编入《世界五千名伟人》的青岛双星集团总经理汪海有一句名言：“无情的纪律，友情的领导。”这句话反映在他的管理中，就是“严”与“情”的辩证结合的思想。他认为以人为中心的情感管理可以获得以下益处：

一是严格管理可以使职工达到一致性，情感管理却可以焕发出凝聚力和向心力。中国传统文化强调民心和凝聚力的作用，强调得民心者得天下。把这个理论运用到企业管理中，要求企业家善于运用情感因素凝聚民心。以真心换取真心，以信任换取信赖。

二是情感投入可以缓冲严格过分造成的管理者与被管理者之间的矛盾，润滑两者之间的关系，增强被管理者的心理接受限度。

三是情感投入适应了现代企业管理中倡导的以人为本的原则，体现关心人、爱护人、尊重人的正当需要。汪海善于把增强企业凝聚力、挖掘职工的最大潜能作为情感管理的切入点，换取信赖。

发生在汪海身上的一个真实案例，正说明了他的情感管理的作用。某天夜里突然刮起了大风，正在集团开会的汪海想起了在工地上突击干活的员工，便马上停止开会赶到了工地。他到工地一看，工棚没有窗子，寒风一个劲地往里灌，员工们冻得直打哆嗦。员工们发现汪海突然赶到，吓得不知所措。汪海一问，才知道他们害怕的原因，原来由于太冷了，他们违反了企业规定的在工作时间内严禁喝酒的制度，偷着喝了酒。这时的汪海不但没有生气，还掏出一把钱让办公室主任去再买几瓶酒来给员工们喝，并打电话叫后勤处处长送些热乎乎的水饺来。这几十名员工被汪海的举动感动得热泪直流，他们直说遇上了一个讲情讲义的领导。

正是汪海的情义感动了这些员工，这次突击任务本该15天完成的活儿只用了9天就完成了。双星正是有这种将爱注入管理的思想，使员工信赖公司，信任领导，愿意为公司的发展作贡献，也正是这样，双星公司才不断发展、不断壮大。

对人友善比坚持“正确”更重要

当营业部经理时，我和一个雇员不和。我不喜欢她目中无人的作风，并决定找她谈谈。为了避免当众争吵，我打算在家中给她打电话。“我是否要解雇她？”在拿起电话的瞬间，我这样想。

突然，9年前发生的一件事闯入我的脑海。

那时，我干着一份全日制工作，以资助丈夫迈克完成学业。终于，他毕业的日子要到了。我们的父母将从州外赶来参加他的毕业典礼，而我也为那天做了许多计划。比如，毕业典礼后，去吃冰淇淋，然后去镇里潇洒一回。

我兴高采烈地跑进我工作的那家书店。“我要在感恩节后的那个星期六休假，”我向老板宣布，“迈克毕业了！”

“对不起，玛丽，”老板说。“假日后的周末是我们最忙碌的时间，我需要你在这儿。”我无法相信老板会如此不通情理。“可迈克和我等这天已经等了五年了啊！”我辩解说，声音因激动而发颤。

“当然，我不会在毕业典礼时，给你安排活儿，”他说。

“我根本就不能来，罗斯，”我的脸因发怒而绷紧，“我不会来的！”我咆哮着冲了出去。(www.daowen.com)

后来的那些天，我对他都不理不睬。他问我话时，我也只是三言两语冷漠地应答。

我们的关系越来越紧张，虽然罗斯看起来依旧热诚，虽然常常是笑脸相迎，可我知道他心里不舒服，而我也铁了心，一定要请一天假。

我们就这样冷战了几个星期。一天，罗斯问我是否愿意和他单独谈谈。于是，我们去阅览区坐了下来。我们盯着我的脚，告诫自己无论发生什么都要坚强地承受。显然，老板想解雇我。他不可能任我这样轻视他而无动于衷。毕竟，他是老板，而老板总是对的。

当我不屑地冷冷地扫视他时，我惊讶地看到他眼中受伤的表情。“我不想在你我之间存有任何的怒气和不快，”他平静地说，“你可以在那天休假。”

我不知道该说什么。我的愤怒，我的狭隘，我的孩子气的行为在他的谦卑的面前是那样的微不足道。“谢谢，罗斯。”我终于“挤”出了一句话，“我不会忘记这事的。”

我从雇员卡中拿出雇员的卡片，拨打了她的号码，并向她道歉。挂电话时，我们的关系已经和好如初了。

上帝有办法把我们人生中所学到的东西深藏在我们心灵深处，并在需要的时候，让它们浮现出来。他们的事情也让我明白，有时候，对人友善比坚持“正确”更重要。

不管你从事什么行业，想要成功，领导者就必须为下属创造一种有效的宽容的工作环境，如果你在管理中损害他们的自由和自发感，对于他们犯下的一些小错误揪住不放，那么下属也不会追随你，因为你的心胸不够广大，太过狭隘，人格魅力尽损。

相反，如果你彻底地理解他们，礼敬他们，给予他们自己需要的东西，不是以权力强硬地驾驭下级，而是从心灵上认同，允许他们犯错，不断宽容，这样才能使他们做出更大的贡献。

日本经营之神松下幸之助骂人的理论是：该生气就要生气，该责骂就要责骂，千万不可矫揉造作，因为责骂是进步的原动力。但是事后还是要以宽容待人。

有一件事可以佐证这个道理。

有一次，一位厂长疏忽大意一而再、再而三地做错事，造成了极恶劣的影响，悲剧发生后，松下不但暴跳如雷，而且破口大骂。松下一边痛骂，一边拿着火钳猛敲取暖的火炉，结果由于力度太大，火钳都被他给敲弯曲了。

而厂长也因为遭受巨大的精神刺激，受不了而昏倒在地，随后，被松下用酒灌醒了。

随后，松下平定了一会怒气，和颜悦色地看着厂长说：“你不要误会，这也是为了你好，以后工作中必须学会小心谨慎，即使是你当了厂里的领导或者公司总裁，只有保持严谨负责的工作态度方能让你走的更稳、更远、更踏实，你做错事在所难免，重要的是不能一而再错下去，必须总结反省，吸取经验教训，知道吗？”事后，还专门请厂长吃了一顿饭，安抚他并及时派秘书送他回家。

厂长如释重担，事后通过秘书才知道松下的良苦用心：“老板怕你想不开而自杀，特地要我送你回去。”

把厂长送回家后，秘书还偷偷地交待厂长夫人：“厂长先生伤心过度，说不定会自杀，请密切注意他的一举一动。”

第二天清晨，松下就打电话给厂长：“是厂长吗？你是否还在意昨天的事呢？没有吗？那太好啦！”

责骂部属，每一位老板都会，难就难在收尾：非但要让部属知道你是爱之深，所以责之切，而且还要搬来一个大楼梯，让两个人一块儿走下来。松下一看到部属做错事，马上大发雷霆，可是事后则派人安慰一番，这一收一放之间，拿捏得恰到好处，令部属佩服得五体投地。