前面讲述的主要工作设计方法，都明显地将注意力放到了个人工作设计中。而在对团队进行工作设计时，设计者将一个作业或一组作业分配给一组工人而不是个人，并把这一组工人作为一个绩效单元。将目标和回报都集中在团队行为上，而不是个人行为上。依据作业的性质，团队中的工人可以同时完成相同的作业，也可以将工作分成子作业，分别由团队内的不同个人来完成。子作业可以在专业技术或兴趣的基础上来进行分配，或者为了给工人提供不同的工作、扩充他们的技能并增加在劳动力使用上的灵活性，可以允许团队成员进行不同子工作间的更换。

一些作业，由于其规模、复杂程度或其他原因，更适合于团队工作设计；而另一些则更适合采取个人的工作方式来进行。但是在很多情况下，在组织工作中是围绕团队还是个人来进行工作设计是一个很值得考虑的问题。在这种情况下，工程师就需要对应用团队作为单元来进行工作设计时带来的优缺点进行考虑，以达到组织目标并且不超出政策、技术和其他事务的限制要求。(www.daowen.com)

社会心理学家已经对团队研究了几十年。他们已经对一些问题达成了共识，如团队中的社会惰化效应、“搭便车”现象、群体思维现象、决策偏差现象以及团队操作中的不衔接和障碍等问题。一些实证研究已经发现团队的应用并不一定能带来正的产出。鉴于许多组织正向基于团队进行工作设计这一方向转变，增加、积累从团队设计研究中获取的知识是十分必要的，因为团队的设计和实施都是以此为基础的。基于团队进行工作设计的方法，20多年前就开始在美国流行了。例如，麦克格拉斯（McGrath）1964年提出的一些流行的理论，古作（Guzzo）和肖阿（Shea）提出的关于团队设计及其效力的框架并用到了投入—转化—产出（IPO）模型中，同时将该模型作为理论实施的主要手段之一。