分工-协作作为一种行动和社会关系模式，应当属于社会学研究的范畴，但就它作为一种社会体制或组织机制而言，则是管理学必须关注的重要问题之一。就管理学这门学科而言，是诞生于西方国家的，这意味着要让西方学者在分工-协作模式出现了不适应性的时候去抛弃既有的观念、思想理路和学科框架的话，可能是很困难的。这正如有着发达农业文明的中国在近代历史发端的时候不愿意抛弃农业社会的生活和社会治理模式一样，即便是在变革的压力无比巨大的情况下，也谨小慎微地提出“托古改制”的构想。然而，在全球化、后工业化进程中，我们上述所谈的关于分工-协作模式所存在的问题都变得越来越严重。考虑到我们的社会已经呈现出了高度复杂性和高度不确定性，在这种情况下，分工-协作模式所遇到的不仅是不适应性的问题，而且，无论是在观念上还是行动过程中，都对人们形成了极大制约，表现为人们受到分工-协作的思维惯性和行动惯性支配的状况。这也说明，一场以废弃分工-协作模式为切入点的重建人的行动和社会关系的改革必须付诸行动。

我们看到，20世纪中期开始，关于“摒弃官僚制”的呼声一直被人们重复提起，但是，对分工-协作模式表示怀疑的声音却非常微弱。这是因为，在管理学领域中拥有话语权的专家们是不愿意怀疑更不愿意抛弃分工-协作模式的，只是在思考一些具体的社会和管理问题时，才偶尔作出了一些反思，并表达了一些怀疑性的意见。因为分工-协作模式在一定程度上代表了工业文明，如果对分工-协作模式提出怀疑的话，就意味着将会走进抛弃工业社会的几乎所有思想和理论的逻辑道路上去。在此语境下，即便我们对于宏观社会层面上的分工-协作模式（如由市场经济构成的分工-协作体制）一时无法表达怀疑，那么，在微观层面上的管理过程中，却必须正视社会高度复杂性和高度不确定性对管理带来的挑战。这在某种意义上所提出的实际上是一个重建管理学的问题，是需要有人去承担起这项使命的。

当前，管理学所面对的是一个全新的世界，首先，社会高度复杂性和高度不确定性条件下的组织应当是一个开放系统，无论是组织的边界还是组织活动的内容以及组织目标，都具有复杂性和不确定性，任何把组织作为一个封闭系统对待的做法，都不能适应高度复杂性和高度不确定性条件下的集体行动要求。其次，高度复杂性和高度不确定性条件下的管理过程不再能够以稳定的分工-协作体制去获得效率，面对复杂性和不确定性的问题或任务，组织自身应当是一个有机性的合作体系，组织之间也需要通过合作去应对复杂性和不确定性的问题。第三，原先那种决策与执行分开的做法因为社会的高度复杂性和高度不确定性而失去了靶向，从而要求高度复杂性和高度不确定性条件下的决策与执行统一在行动过程之中，行动者既是决策者也是执行者，需要根据条件和任务的变动而随机决策和执行。总之，组织及其整个管理过程都因为社会的高度复杂性和高度不确定性而发生了变化。这意味着，20世纪成长起来的管理学在所有方面都面临着挑战，需要基于社会的高度复杂性和高度不确定性而进行革命性的重建。

我们处在全球化、后工业化进程中，全球化不仅反映在经济方面，而且政治以及几乎所有社会构成要素都进入了流动性增强和人的相互依存度迅速提升的过程中，全球正在成为一个互动体系。全球化所呈现出来的所有特征都意味着人类正在走进一个全新的历史阶段，即意味着后工业社会的到来。但是，从西方国家近些年的表现来看，尽管也有少数学者提出根据后工业化的要求变革社会的主张，但维护工业社会既有体系及其做法的势力依然强大。反映在管理学中，就是学者们总是习惯于把所有新的因素纳入到既定的管理框架中来，总是在由既有的分工-协作模式所界定的思维框架中去观察和思考问题，而不是根据全球化、后工业化的要求去构想新的组织形态和重新规划管理过程。比如，在国际贸易的问题上，所谓贸易顺差、逆差等问题，都无非是从分工-协作模式中演化出来的认识和观察视角，在这种认识和观察视角中形成的观念，显然已经在全球化进程中转化为一种阻碍社会发展的保守力量。

与当前掌握了话语权的西方学者不同，中国学者尚未背负起工业社会的包袱，是能够开放地面对全球化、后工业化的挑战的。因而，面向后工业社会的科学重建这副重担，也就历史性地落在了中国学者的肩上。具体地说，虽然中国学者在改革开放以来一直致力于引进和学习“西学”，就管理学这门产生于西方的科学而言，我们在引进和学习方面也同样有着优异的表现，而且也为管理学的引进所呼唤出来的效率而自豪。但是，它作为一种文化，尚未成为迎接全球化、后工业化挑战的包袱。这决定了中国学者能够在开放性、流动性的新视角中去重新构想组织、规划管理过程和寻求新的方式方法。应当说，中国学者拥有“实事求是”的精神和“一切从实际出发”的学术品格。在某种媚外情结的支持下，虽然一些类似于“学舌鹦鹉”一样的按照西方话语去表达的学者甚显风光，但更多的学者是拥有实事求是的学术品质的。显然，我们时代最重要的“实事”就是全球化、后工业化；我们时代最根本的“实际”就是社会的高度复杂性和高度不确定性，所以，相信中国学者能够根据全球化、后工业化和社会的高度复杂性和高度不确定性的要求而承担起重建管理学和管理实践模式的使命。这样一来，从对分工-协作模式的反思入手，就能够找到一条正确的出路。

其实，对于整个人类社会来说，全球化、后工业化是一项共同遭遇的挑战。正如人类迈进工业社会时告别了农业社会的生活和活动方式，当人类通过全球化、后工业化而走进后工业社会时，也将实现根本性的社会变革。其中，管理将获得一种全新的模式，管理学将是对这种新的模式的书写和规划。正如人们常说的，“挑战也是机遇”，对于尚未背负起工业文明包袱的中国学者来说，相信能够抓住这一机遇，通过管理学的重建去形塑适应后工业社会要求的管理模式。这是管理学本土建构的使命，对这项使命的承担，也将意味着中国学者能够对整个人类社会的发展作出一项重要贡献。我们的设想是，对分工-协作模式的超越是包含在合作行动模式的建构中的。这一设想是基于全球化、后工业化现实而提出的。事实上，当前正在发生的全球化、后工业化运动已经向我们展示出这样一种前景：

其一，生产在工业社会中所确立起来的那种地位以及形态将发生重大改变。得益于工业社会历史阶段中生产力水平的提升，服务于人的生存和生活的生产即便是在人口持续增长的情况下也能满足人的要求，特别是科学技术的发展仍然让生产力展现出不断提升的潜力，以至于人不再需要把主要的甚至全部的关切放在生产上，而是会分出一部分精力于社会生活的其他方面。这样一来，人的其他关系在社会关系中的地位就会得到提升，相应地，生产关系在社会关系中的地位和价值则会朝着下降的方向运行。(www.daowen.com)

其二，人工智能、机器人技术的发展给我们展示一种前景，那就是人在生产过程中的诸多劳动具有可替代性。这样的话，人在很大程度上可以从生产过程中脱身而出，因而，就会自然而言地投身于社会生活的其他方面，从而结成非生产关系的社会关系。在我们看来，人对人的服务将会成为一种重要的非生产性社会活动。其实，20世纪70年代开始的服务业的兴起和成长，就反映了社会发展的客观要求，具有历史趋势的意义。如果服务业的成长所造就的服务关系在社会关系中替代了生产关系的主导地位，也就意味着社会关系的属性发生了改变。显然，从属性上看，服务关系是人与人之间的亲和关系，与生产关系使人与人分离恰恰相反。这时，生产关系促使社会分裂的进程就会出现逆转，也就是说，分裂的社会将被重新焊接起来。

其三，人的碎片化将得到纠正。工业社会中的人是以“角色集”的形式出现的，每个人都有着多重社会角色，因而，实际上也就是“碎片化的人”。在全球化、后工业化进程中，一种人的社会角色单一化的迹象已经开始显现。事实上，在社会高度复杂性和高度不确定性的条件下，人若扮演多重社会角色也是不可能的，特别是社会生活与个人生活的融合以及社会的专业化持续增强，都会造成人的角色单一化的局面。在人的角色单一化之中，包含着来源于个人存在的社会分裂力量的消解。也就是说，在作为社会分裂源头的个人那里就解决了分裂的问题。

其四，合作的有机性将改变分工-协作的外在整合。如上所说，由分工-协作组织起来的生产过程对人所实现的是外在性的整合。也可以说，以分工-协作形式组织起来的生产过程是一种机械性的机制，虽然压制了生产过程中的分裂力量和把有着裂痕的生产关系强行地捆绑了起来，却不能从根本上消除分裂，反而在社会关系的层面上使分裂再现，以至于我们不得不生活在分裂的社会之中。当分工-协作转化为合作时，不仅是社会生活和行动的整合方式的改变，而且是重新获得社会有机性的过程。或者说，在社会整合的意义上，分工-协作只能在外在形式上发挥作用，而合作则能够在实质的意义上发挥整合作用。这是因为，合作始终都能够获得人的内在动力的支持。所以，社会将因为合作而发生改变，不再表现为分裂的社会。

从组织规模以及运营成本的角度看，在低度复杂性和低度不确定性条件下，在组织分工-协作模式中生成的专门从事（内部）管理工作的这支队伍是可以被控制在较小的规模上的，尽管管理队伍在规模上有着膨胀的内驱力。一般说来，私人部门中的各类组织由于成本方面的压力，会将管理人员队伍控制在较小的规模上。然而，公共部门往往对组织的运营成本问题显得感觉迟钝，以至于容易导致冗员充斥的问题，往往是每过几年就需要开展精简机构和裁员的运动。这些都是低度复杂性和低度不确定性条件下司空见惯的现象。随着组织环境以及组织任务的复杂性和不确定性程度的提高，组织对管理的倚重就会促使管理人员队伍迅速增长，以至于在管理人员队伍的规模上陷入失控的局面。即便如此，人们也总是感到管理处在某种困境的边缘，甚至会看到管理失灵的现象。所以，20世纪后期以来，不仅在公共部门中，而且在私人部门中，组织管理人员队伍的规模都处在迅速增长的过程中。如果这种状况持续下去的话，要不了多久，存在于组织中的这种管理成本迅速增长的问题就会反映到社会中来，让整个社会都承受着组织管理成本增长的压力，甚至会压垮社会。这也就是我们谋求合作体系替代分工-协作体系的原因。

我们认为，合作制组织的一个重要的比官僚制组织优越的地方就是，它并不表现出对管理的倚重。在某种意义上，合作制组织需要管理的事项是很少的。其一，任务的整体性意味着不需要专门的人员去做对任务进行分割分解的工作；其二，合作行动的自觉性、主动性、积极性决定了诸多协调工作都可以省略；其三，合作行动的任务导向以及组织的开放性则使专门的监督变得不再必要。因此，如果能够实现合作制组织对官僚制组织的置换，整个社会节省下来的管理成本将是非常可观的，更不用说社会的高度复杂性和高度不确定性决定了官僚制组织即使无限制地提升管理成本也不可能在管理成本的增长中使组织的社会功能得到较大的提升，而且，官僚制组织的管理成本无限制的提升也是一种不可能发生的假设。另一个方面，就这个典型地表现了分工-协作模式的官僚制组织来看，只围绕着分工-协作的轴线去做出上下波动式的调整也已经失去了意义，即无法适应社会高度复杂性和高度不确定性条件下的行动要求，所以，我们必须用合作制组织这样一种全新的组织去替换官僚制组织。归根到底，无论是在社会的层面还是在组织的层面，都需要在我们这样一个全球化、后工业化时代去用“合作模式”去替代“分工-协作模式”。