从人类历史上看，农业社会中的人们主要是由地域、血缘等自然因素联结起来的，生产关系在社会生活中并不占主导地位。只是在工业化、城市化的进程中，才开始逐渐地以分工-协作的形式把人们组织起来，使建立在分工-协作基础上的生产关系成为主导性的社会关系。之所以需要通过分工-协作的方式去把人们组织起来，是为了开展生产以及各种各样的社会活动。其中，生产是最主要的社会活动事项。因而，生产关系也就是人的社会关系的基本内容，而生产关系又主要是以分工-协作的形式出现的。特别是存在于市场经济中的隐性的分工-协作，发挥了基础性的组织作用。随着整个社会被显性的和隐性的分工-协作组织了起来，生产关系也就成了人的社会关系中最为重要的部分，成为具有决定性的社会关系，即影响和决定着其他社会关系的状况。以分工-协作的形式出现的，或者说，包含着分工-协作内容的生产关系以及产生于这种生产关系中的观念，天然地具有使人分裂的属性。甚至可以说，通过分工-协作这种外在于人的形式组织起来的生产关系，破坏了人的社会关系的有机性，导致社会关系中处处存在着的裂痕，以至于必须进一步求助于外在于人的制度、规则等而把人整合到社会关系之中。

另一方面，以分工-协作的形式组织起来的社会及其生产关系并不真正是人与人之间的关系，而是人的角色之间的关系。就人在社会以及组织之中必然会扮演多种角色而言，每一个角色都无非是人的一个碎片。所以，生产关系也就仅仅是碎片化的人之间的关系。在生产关系成为一种主导性的社会关系的境况中，相对于人而言，碎片化的人结成的社会关系就是一种分裂了的关系。也正是由于这个原因，使工业社会表现为一种“分裂的社会”（霍耐特语）。不仅如此，工业社会在个人这里也同样存在着分裂的问题，而且这种分裂也同样源于人的角色的多重化。在人成为多元角色的角色集的时候，已经是碎片化了的人。就每一个角色都是人的一方碎片而言，人是把他的每个碎片都投放到不同的生产、交往以及各种各样的活动过程中的。这也直接表现为人的自我分裂，并且有可能以人的某种精神疾病的形式出现。所以，正是工业社会的生产关系，导致了这个社会以及人的分裂。

组织是显性分工-协作最为典型化的系统，所以，组织使管理的重要性凸显了出来，而且也使管理本身成为专业化的活动。在分工的意义上，必须有人专门去做任务分解的工作；在协作的意义上，需要有人专门从事协调的工作；组织承担任务和实现组织目标的整个过程，也都需要有人进行监督。所以，组织必须要有一支管理人员队伍，而且必须承担相应的管理支出。这样一来，组织也就出现了结构性分化，即组织成员分化成管理者和被管理者，并且是按照层级而把组织成员隔离开来的。表面看来，组织的层级无非是职位和岗位上的层级，组织成员只不过是职位和岗位的填充物，但客观上却造成了组织成员的层级隔离。而且，职位与岗位在平行的意义上也同样发挥着把组织成员隔离开来的作用。所以，组织的分工-协作模式实际上造成了组织成员的分裂。就分工-协作所包含的原理来看，分工本身就意味着把人分开，让人去扮演不同的角色；协作则意味着协调，通过规则、机制、行为等去对分开来的人的行为进行协调。

在把人分开来的时候，隐含着对人的隔离并使人的关系断裂了开来，而所协调的仅仅是人的行为。所以，分工与协作所构成的是一个不等式。在分工造成了分化、分离后，协作并不能实现对分工效应的完整协调，而只是协调了其中的一部分。事实上，官僚制组织的运行为了使分工-协作能够适应日益复杂化的组织任务要求，总是倾向于把各个方面的职能划分的越来越细。所以，我们总是看到，“这种官僚结构以各种各样的划分为特征：劳动的划分、专家的划分、管理层次的划分、生产者和顾客的划分，等等”。但是，随着职能细分的不断增强，协调变得越来越困难，以至于协作效果也变得越来越差。如果说这一点在工业社会的低度复杂性和低度不确定性条件下未能被人们认识到，那么，当我们的社会呈现出高度复杂性和高度不确定性的特征时，当组织任务的复杂性和不确定性程度达到了无论怎样进行精细划分都无法满足要求的地步时，结果也就显现出官僚制组织陷入困境的状况。事实上，这是表现为分工-协作机制的失灵。

分工意味着专业化，即倾向于在分工中形成专业知识和应用专业知识。斯科特等人认为，“知识既是个人变量，也是社会变量；既受个人智力和工作经验的影响，也受所受教育、能够接触到的专家以及可以利用的普遍技术水平和组织知识的影响。不同的人或者同一个人在不同的时间里获取各种资源——包括劳动力、资本和土地——的能力也各不相同”。总之，在个人之间，存在着知识拥有和应用上的差异，这决定了人们在角色扮演上的不同。在官僚制组织中，角色扮演上的不同又反过来强化着人的知识差异，从而使组织成员间的不平等得以固化，而且这种不平等以及由这种不平等导致的各个方面的不平等会陷入持续扩大的过程中。好在退休制度为不平等的扩大设定了界限，这实际上是用时间去限制组织成员不平等持续扩大的空间，让其在某个空间范围内由不同的人去实现轮回反复。尽管如此，组织成员知识上的差异、角色上的不平等依然会带来诸多问题，从而削弱了组织的凝聚力，使得组织成为一个机械系统，至多只能通过调整分工-协作关系而去获得行动能力。(www.daowen.com)

对于官僚制组织社会功能的实现而言，是更多地取决于组织知识而不是组织成员的个人知识，组织成员个人的知识化只被要求或者被限定在适合角色扮演的要求上。一般说来，组织的分工-协作机制决定了组织成员的岗位、职务就是组织成员个人知识的功能边界，而不是传导到组织的层面，更不会转化为组织知识。所以，官僚制组织中的组织知识与个人知识是分离的。比如，我们看到，一个大学可能有世界上最强的管理学科，最大的管理学专家群，但这所大学在自身的管理上，可能会乏善可陈，因为这些管理专家的管理知识是无法转化成为这个学校的组织知识的。组织成员也许通过学习而能够把组织知识转化为个人知识，但个人知识向组织知识的转化往往是非常困难的，除非组织成员成为组织的领导者或高层管理人员，才有可能将他的部分个人知识转化为组织知识。

在一些采用决策民主化的组织中，即便组织的领导者和高层管理者也很难将个人知识转化为组织知识。在组织运行以及功能实现过程中，是组织知识而不是组织成员个人知识在发挥着直接性的作用。正是这个原因，当组织遭遇了环境和任务的不确定性问题时，组织成员个人就无法主动地去对组织作出积极贡献。这种情况就是由分工-协作模式造成的，是分工-协作约束和妨碍了知识转化，使个人知识无法转变成组织知识。也就是说，分工-协作模式在知识上也使组织与个人相隔离，虽然每一个作为组织成员的个人都置身于组织之中，按照组织的要求去做由组织指派的事，但组织的事似乎又是与个人无关的。

在分工-协作的语境下，围绕着一项行动的展开，会根据意义和重要性等方面的考量而把涉入者区分为不同类型。比如，区分为领导者、顾问或咨询专家、服务或保障人员，而直接承担任务工作的意向者才被认为是行动者。这种区分决定了整个行动系统的每一类型的构成要素都有着自己的行动目标以及对行动意义的理解。事实上，一种部门化意识往往会引发各自强调自己部门的重要性并开展资源争夺和业绩认定等方面不同主张，进而引发矛盾和冲突，以至于必须分出人员和精力去加以协调。如此往复和循环升级，也就走向了组织目标异位的方向。以中国的大学为例，管理人员担负着大学的运营并掌握着几乎全部资源，后勤人员负责着全体人员的“吃、喝、拉、撒”等几乎全部生活事项，办公室工作人员负责全部教学、科研事项的安排和调度，图书资料人员经营着知识库……唯有教授的角色扮演被放在了非常次要的位置上，似乎在很大程度上是可有可无的。也就是说，没有教授，大学照样可以运转，而其他部门的一日缺失，学校就无法运行了。这样一来，对于中国大学来说，只不过是把一群年轻人圈在一起学习而已，有无教授都没有什么关系，只是由于从西方引进了那种大学模式，而且也一时无法抛弃西方大学看重教授的观念，才在可有可无的情况下保留了教授。正是因为教授对于中国的大学是可有可无的，才使得所有教育主管部门以及大学的管理者无穷无尽地去折腾教授。这对于他们来说，是非常明智的。因为在对教授的折腾中可以使自己的业绩昭彰而又丝毫不会对大学产生不良的影响。如果不是去折腾教授而是去折腾一位食堂大师傅的话，那么，他在中午饭时就会看到效果是什么样子了。不过，也正是因为教授在中国大学中是可有可无的，决定了中国大学无法实现大学目标，无法承担起大学对于一个社会而言应当承担的职责。在某种意义上，中国的大学只是盗用了“大学”的名称，它其实并不是大学，而是比政府部门更加典型化的官僚制组织。之所以会出现这种状况，是因为中国的大学在实现了组织体系的完整性时又建立起了科学的分工-协作机制。中国的大学与西方国家的大学的不同之处在于，西方国家的大学是一个不完整的组织体系，它需要在社会性的分工-协作机制中去获得使自身运营起来的支持因素，而中国的大学自身是一个完整的组织体系，因而使教授在分工-协作之中的角色功能下降到了可有可无的地步。这就是分工-协作在封闭系统和开放系统中又有不同表现的证明。