在现实中，存在着大量的任务不明确或效率低下的组织。在工业社会这样一个社会分工与社会竞争的环境中，一个组织如果缺乏明确任务的话，就意味着它在社会分工体系中的地位是不明确的；同样，它如果是没有效率的话，就会在社会竞争中遭遇被淘汰的命运。然而，事实却不是这样的，没有明确任务或缺乏效率的组织往往会长期存在下去，甚至会给人一种运行良好的印象。对于这一现象的理解，显然需要从制度以及文化方面入手。因为这些组织的存在是得到制度和文化的支持的，或者说，这些组织反过来满足了制度以及文化维系和持存的需要。然而，在20世纪，经历了进步主义运动和管理革命之后，这样的组织越来越少，甚至有着绝迹的迹象。到了20世纪中期，几乎没有组织不把效率放在首位。工业社会在走向自己的成熟阶段时，是把效率看得比一切都重要的状态。

在对效率追求作出进一步的客观性追问中，我们也应当将其与工业社会这个特定的历史阶段联系在一起，看作是工业社会的一项本质属性。事实上，任何一个国家或地区，在完成了工业化之后，都会感受到效率的无穷魅力，没有人能够抵御得住这种魅力的诱惑。比如，在中国社会工业化的过程中，如果不是效率的诱导，是很难设想它在短短几十年的时间内就取得那种举世瞩目的成就的。但是，关键的问题是，在什么时候应当从效率魅力的诱惑中觉醒起来，这却是一个需要在再度理性自觉中去思考的问题。中国人把人到了一定年龄称作为“不惑之年”，这个时候，人就不再容易受到某种因素的诱惑了，也许社会同样需要这个“不惑之年”的出现。后工业化的进程可能就意味着社会的“不惑之年”的到来，这个时候，效率的魅力对人也许不再具有那么强大的诱惑力了。

就效率追求而言，西蒙的理论所表现出来的是一种退而求其次的情况。汤普森对此作了十分贴切的评述，他说，西蒙的理论“认为组织收集和处理信息的能力，或者预测备选项的后果的能力都是有限的。为了应付那些极其复杂的情境，组织必须发展探索、学习和决策的程序。鉴于对复杂性的全面处理总是组织力所不能及的，组织必须对需要因应的情境作出限定；按照西蒙的理论，组织必须在有限理性下决策。这个要求意味着用一个满意成就的标准来替代最大效率的标准，决策目标在于满足而非最大化”。20世纪后期开始，之所以创新的问题引起了组织管理者以及社会治理者的广泛关注，是因为环境的压力使既有的组织模式在运行中不断出现失误，即无法按照既往的方式顺畅运行。因为社会呈现出的高度复杂性和高度不确定性而使组织原先已成定势的运行方式无法发挥其应有的功能了。或者说，在高度复杂性和高度不确定性条件下，效率追求不仅无法实现，反而时常表现出事与愿违的情况。所以，人们希望通过创新去驱动组织变革。

创新是一种行为，而组织变革则是所期望的结果。一般说来，社会变革有两种途径：一种是通过自觉的改革运动促进社会变革；另一种是在人们的不自觉中发现社会已经发生了变革。其实，社会变革都是由人的创新行为引发的，改革是在体制、政策、组织结构以及行为方式方面进行的自觉的创新性调整，而那种似乎是自然的社会变革也同样是由人的创新行为积累起来的能量推动的。总之，社会变革的最终根源都可以归结为人的创新行为。20世纪后期以来，人们所关注的是组织创新。无论是在国家机构还是企业中，都无非是要在组织体制、结构和行为方式方面进行自觉创新，以适应组织内外环境的要求。组织创新应当属于技术范畴，至少是从属于技术考量的，是从技术的角度或在技术的层面对组织的体制、结构和行为方式所进行的自觉调整，以促进组织发生变化。但是，这种创新在影响上是具有整体性的，会对组织的各个方面产生影响，而且对组织每个方面的影响都具有综合性的效应。

就此而言，它与组织中的某个方面或组织运行中的某个环节上的技术创新是不同的。技术创新是产品导向的，是围绕着组织输出的质量和效率而进行的技术更新，并不必然触动组织既有的体制、结构和行为方式，而组织创新则是直接针对这些方面作出的。比如，对于政府而言，机构调整属于组织创新的范畴，而“电子政务建设”以及“政府门户网站”的调整，则属于技术创新的范畴。当然，技术创新与组织创新又不是能够截然分开的，其一，从上述的例子可以看到，政务公开也可以被认为是政府行为方式上的创新举动，将其理解为组织创新也未尝不可，至少，可以认为这是技术创新与组织创新的交叠；其二，技术创新与组织创新是相互影响的，技术创新会推动组织创新。反过来，组织创新也会要求技术创新跟进进行，以形成对组织创新的支持。

在我们界定的组织创新的三个方面——体制、结构和行为方式——中，行为方式是组织创新和技术创新的交叉地带，组织创新与技术创新的互动往往会首先反映在这一地带。一般说来，组织创新应优先在这一地带有所作为，才能保证组织变革是有序的。否则，就会引起巨大的震荡，甚至增加改革目标实现的难度。这样一来，我们就可以排定一个组织变革的顺序：首先是组织行为方式的变革；然后是组织结构的调整，通常会在机构改革的名义下进行；再次，是关于组织体制上的变革，反映在对替代性制度的建立方面。需要指出的是，我们这里所揭示的组织变革步骤是针对既有组织模式作出的，在我们所构想的合作制组织中，则不存在此类问题。

合作制组织除了合作体制外，其他制度层面的因素并不会对组织产生支配性的影响。组织结构具有充分的弹性，会因承担任务的需要和环境的状况而随时获得一种结构，因而不存在变革的问题。所以，合作制组织在创新的问题上总是表现在行为方式上。合作制组织中的创新是一种常态现象，任务和环境的高度复杂性和高度不确定性决定了组织必须通过创新去适应承担任务的要求。这也说明，合作制组织将拥有一种组织创新的氛围，每一个组织成员都会洋溢着创新的热情。而且，每一项创新也都会引起组织的充分重视，并在承担任务的行动中受到检验。但是，既有的组织创新却构成了一种自我否定，即包含着用合作制组织替代既有组织形式的趋势。(www.daowen.com)

当组织创新的课题取代了效率追求而成为理论关注的主题时，也就意味着我们不是把组织看作静态的社会存在形式，而是将之看作一个动态的行动体系。这个时候，就会合乎逻辑地走向对组织作为集体行动体系方面的动态特征进行自觉建构的方向，从而使组织静态的社会存在方面的特征逐渐得以消解。在这个过程的终端，就会逐渐呈现出一种全新的组织形式——合作制组织。因而，合作制组织无非是以往以及既有组织作为集体行动体系的内容得到了充分实现的组织形态。或者说，是在历史发展进程中逐渐获得和淬化了的集体行动体系。合作制组织的兴起，意味着既已存在过的各种组织中的那些从属于组织稳定的静态设置都因为失去了积极价值而逐渐消失，剩下的是服务于行动需要的动态机制。这种动态机制任何时候都以一种非平衡态的形式出现，却又赋予组织以巨大的整合能力，使行动效率更强，也更具有具体的合目的性。所以，我们在建构合作制组织的时候，应当紧紧扣住组织是集体行动体系这一点去寻求一切可能的路径。否则，就会陷入既有组织框架之中而花费大量精力去探讨那些对于合作制组织而言无关紧要的方面。

在作为行动体系的组织中，“始终关涉相对自由的行动者，是一个相对开放的过程，其间充满理论上的惊奇，在其范围内总是被一个具有影响力的主题所引导，这个主题在它所参与的游戏内部占据着一个自由领域。”更何况合作制组织已经超越了组织成员对个人利益的斤斤计较的状态，已经在合作的主题下把组织任务的承担看得高于一切。所以，合作制组织作为集体行动系统的典型化组织形式，将以充分的开放性去吸纳和凝聚合作力量，将在任务承担的过程中不断地强化作为组织意识形态的合作和信任，并在合作中使组织利益最大化。虽然在组织的层面上已经告别了效率导向，但在其每一个成员的行动中都有着强烈的追求。而且，这种效率追求有着明确的价值导向，在每一具体事项上反映了高度复杂性和高度不确定性条件下的行动要求，而在终极目标上则是服务于人的共生共在的。

这样一来，我们也就清楚地看到，抽象地谈论组织或行动系统是无法做出优劣高下之判断的，只有确立某项标准，才可以对组织或行动系统进行评价。比如，这个标准可以是效率或公平，或者效率与公平兼顾等。也就是说，需要把组织或系统放在具体的领域中去进行审查。而且，需要从其功能上的表现推绎到结构、规则、程序等方面，才能发现组织或系统中所存在的问题。但是，这是对组织、行动系统的一种静态的研究方法，在高度复杂性和高度不确定性条件下，这种静态的研究方法将无从发现高速运转着的组织或行动系统中的问题。因而，需要直接针对组织或行动系统本身去进行审查。其中，组织或行动系统在合作上的有机性，将是最基本的关注点。

在高度复杂性和高度不确定性条件下，组织承担任务的状况会受到多种因素的影响，承担任务和解决问题过程中的效率并不能够证明其合作的有机性，因而，不能把组织或行动系统的功能实现状况作为评价的标准。总之，低度复杂性和低度不确定性条件下的组织或行动系统是可以在不考虑环境因素的情况下来加以评价的。即使考虑环境因素，也是先在环境的可控制性假设中提取若干变量，然后再将之纳入到评价体系或过程中来。然而，合作制组织不同，它是存在于高度复杂性和高度不确定性条件下的组织形式，它已经超越了决定论模式，影响其行动的因素是非常复杂的，而且每一因素以及对行动的影响都具有不确定性，因而无法为它确立某个功能性标准，唯一可供选择的做法就是直接地针对其合作的状况进行评价。总之，合作制组织把合作本身放在了优先考虑的范畴中，而不是优先考虑效率或者公平的问题。这是效率和公平的逊位而让与了合作，却是对效率与公平这样一个无解问题的超越。

合作制组织必然是贯穿着伦理精神的，它对组织成员的道德存在有着较高的要求。其实，正如彼得斯所说：“在任何组织结构中，只要员工对公共服务及实现政策目标有高度的责任感，那么他们的工作效率都会是比较高的。反之，即使有最好的结构安排，但员工对公共服务缺乏或少有责任感，那么要求他们高效率地执行公务和维护公共利益，就如缘木求鱼。”在这一点上，合作制组织尤其如此。在某种意义上，我们甚至可以说，合作制组织能否正常地运行，都取决于组织成员对公共服务的责任意识，更不用说它在行动中会因应高度复杂性和高度不确定性条件下的各种需要而具有很高的效率了。因此，合作制组织必须通过自身的开放性来保证那些拥有相应道德素质的人以其成员的资格而存在。只有当组织成员成为有道德的人，效率与公平的问题才会在其行动中得到真正的解决，而且那将不是一种刻意追求，而是表现出了一种自然而然的状况。