在一般的意义上，我们说管理是人类所特有的一项社会性活动，有了人类，也就有了管理活动。同时，管理又是对人的社会性活动的管理。然而，由于人的一切社会性活动都是以组织的形式出现的，所以，管理既是对人的社会性活动的组织过程，也是对组织的管理。人作为一种智能生物，其主动性就表现在：在面对一些依靠单个人的力量而无法应对的问题时，就会倾向于联合起来去开展共同行动，以求把个人力量集合起来，使之得到放大，甚至聚合起个人所没有的力量。一旦个人集合起来开展行动的做法成为一种稳定的模式，也就以组织的形式出现了，进而要求对组织以及组织过程进行管理。这就是人类的管理活动出现的逻辑。人类是唯一能够通过组织去开展共同行动的物种，而管理无非是组织的动态形式，或者说，管理也就是将人们组织起来的方式和路径。

人类社会的发展史表明，组织化的活动随着人类社会的进步而变得越来越普遍，特别是近代以来，应大生产以及广泛的社会分工的需要，开始了社会组织化的进程。今天，我们的社会已经是一个组织化的社会，整个社会的每一个方面都被组织了起来。正是组织构成了我们的社会，甚至可以说社会是存在于组织之中的，离开了组织，社会也就变得不可思议了。这一点在政治上的意义则是，近代早期的关于人的权利等各项构想如果离开组织的话，也都会变成空想。因为社会包含在了组织之中，一切关于人的或与人相关的设定，都无法在组织之外去寻求证明。只有在组织之中，才能实现对人的把握和理解。既然我们处在一个组织化的社会之中，管理活动也就成了人类的社会性活动的最为基本的形式。但是，管理的自觉以及管理学这门学科，并未因为人类社会有了管理活动而产生，而是在人类社会跨进了20世纪的门槛时才出现的。

管理学这门学科的出现，可以说是工业文明的一项标志性成果。人类社会的发展得益于管理，而管理学则意味着管理实现了自觉，并通过自觉的管理而推动了社会加速发展。人类社会之所以在20世纪进入一个快速发展的进程中，是与管理的自觉分不开的，特别是管理学所作出的研究和探讨，为一切组织化的社会性活动提供了科学指导。不仅是在生产、商业贸易等所构成的经济活动领域中，也不仅是在政治生活中，而且在文化、教育以及科学技术等活动中，都可以看到管理活动所提供的支持。在今天，一切社会活动都是在管理学的指导下开展的，而且人们在任何一项社会活动中也都能够自觉地运用管理学所提供的原理、方法和路径，努力实现管理的科学化。

组织是具体的历史条件下的产物，组织的工具性一面决定了它是人们在具体的条件下出于处理具体问题的需要而建构起来的，或者说，组织作为人们开展活动的集体行动方式，是把所有会影响到行动效果的因素都纳入了组织建构之中来的。所以，在社会低速运行之下产生的组织到了社会高速运行的状态中就不再具有适用性。当然，就如帕森斯所指出的，组织是一个社会系统，特别是在工业社会的组织本位主义条件下，它出于维护自身存在的要求，面对社会的变动时往往首先做出的是策略性回应。我们上述所介绍的“去规制化”“非标准化”“功能冗余”“提升领导力”“去例行化”等设想，都属于策略性的回应措施，都是建立在组织本位主义的前提下的。在我们今天所遭遇的社会运行和社会变化加速化的条件下，面对着高度复杂性和高度不确定性的世界，这些策略性的回应思路及其措施不仅无法解决那些纷涌而来的问题，反而把我们置于危机事件频发的状态。

之所以“风险社会”成为一个流行词，之所以我们经常性地面对危机事件的造访，并不是因为我们所拥有的技术手段不够，不是因为我们策略性的处事能力不足，而是因为我们赖以开展集体行动的组织模式与社会运行和社会变化加速化的历史性条件格格不入，以至于我们在管理上做出了再多的努力，也仍然处于被动局面之中。鉴于此，我们认为，唯有通过组织模式的变革，才能把管理带入一种新的境界，才能使管理适应社会运行和社会变化加速化的要求。管理无非是要去获得高效的集体行动体系，而一切行动体系都是以组织的形式出现的。显然，在不同的历史条件下，也就有着不同的集体行动方式，即有着不同的组织模式。

在工业社会中，我们所有的管理活动都是建立在官僚制的框架下的，或者说，是依官僚制为轴心而展开的。在整个工业社会中，社会运行和社会变化虽然也处在持续的加速化过程中，但在20世纪后期，社会运行和社会变化的加速化跃升到了一个新的量级，它对管理的挑战可以理解成对管理赖以展开的组织的挑战，意味着需要一种新的组织模式去替代官僚制组织模式。如果说官僚制组织是一种实体性的存在，那么，新的组织将以过程的形式出现。这就是一些关注组织发展动态的组织理论家们已经发现了的，“有机系统是对高度复杂性和不确定性的反应，它代表了这样的情形，‘组织变成无主干的过程而不再是结构’”。事实上，我们的社会已经进入了高度复杂性和高度不确定性状态，而且这是组织所遭遇的一种不可逆转的基本条件，意味着一切共同行动都需要在这一条件下开展。

社会的高度复杂性和高度不确定性已经成为共同行动必须接受的基本框架，作为共同行动体系的组织也唯有改变自身一途。这种改变也就是从根本上革除官僚制组织的机械性，强化组织的有机性。这样一来，所指向的，也就是合作制组织的全面出场。我们知道，整个工业社会的组织都属于控制导向的组织，所以，管理学的名言警句也就是“管理就是控制”。然而，在社会运行和社会变化加速化的条件下，出现了控制不可能的问题。这是因为，“在迅速加速的‘全球’社会，同样的不确定性逐步控制了作为现代的机动性的中心维度的未来的生活伴侣和雇主，同样也支配着居住地点、政治方向和宗教方面的态度；并且也对边缘的社会维度的行为条件和背景条件的稳定性加以控制：哪些电话公司、保险公司和能源公司，哪些休闲联盟、投资者和疾病或医疗保险在‘明天’仍然存在并且提供优惠的条件；同样不确定的问题包括，可以从哪些报纸、杂志、电视台、因特网提供者、搜索引擎那里得到可接受的服务（以及哪些朋友和熟人仍然住在同一座城市）；哪些新的活动领域和实践活动形式将会产生，则是完全不确定的”。不仅个人，就是任何一种社会力量，如果面对这种不确定性而实施控制，也都是枉费力气的，不会产生合目的性的结果。所以，行动策略的选择应首先将流动性计入考量之中，而管理活动的重心也就需要从控制确定性转到适应不确定性上来。

在社会低速运行的条件下，或者说，在社会的低度复杂性和低度不确定性条件下，经济组织的经营多样化，社会治理体系的部门多样化，都是降低风险的有效途径。在此背后，包含着一种常识性的判断，组织规模越大，承担风险的能力越强。它在某一个方面遭受了作为风险后果的损失，而在另一个方面则可能取得了更大的收益。即便在运气不好的年份，也可以维持账面平衡。这同样可以扩展到民族国家形态上来，在一些富足的、稳定的、几乎不会遭遇风险的地区，国家的人口以及地域规模愈小愈善，而在那些多灾多难的地区，总会产生规模较大的国家。在这背后，包含着农业社会已经盛行的互助原理。在社会高度复杂性和高度不确定性条件下，以组织规模的巨型化去提升抵御风险能力的思路肯定不再适用。组织规模在此条件下可能意味着承受风险的面积的大小。组织规模大，意味着会遭遇或承担更大面积的风险，反之亦然。

在低度复杂性和低度不确定性条件下，组织遭遇风险的概率较小。但是，规模较小的组织可能会因为一次强度并不很大的风险袭击就受到了致命的冲击，而规模较大的组织在遭受同样的风险袭击时，则表现出岿然不动的状况，而且较大规模的组织也有能力去建立风险防范机制和专业化的风险应对机构。在高度复杂性和高度不确定性条件下，情况就反过来了。规模较小的组织可能会因为其结构化程度较低而有着很高的灵活性，能够面对风险而采取较为灵活的应对策略。相反，规模较大的组织则会因为风险受力面的扩大而陷入应对失据的状态，要么顾此失彼，要么因分散力量而造成整个组织捉襟见肘。不过，我们这里描述的图景是从单个组织的角度出发看到的情况。或者说，在工业社会低度复杂性和低度不确定性条件下所建构起来的这一我们仍然处于其中的社会构图中，必然会呈现出我们上述所说的那种状况。为了避免上述状况的出现，就必须因应社会高度复杂性和高度不确定性的要求而在我们的观念中改变社会构图。这样的话，就会使得从单个组织出发去认识问题的视角失去意义。

我们在全球化、后工业化进程中所构想的是一个合作社会。在这个社会中，所有组织都处在一个广义的合作体系之中，通过合作行动应对风险。在这里，每个组织都是独立行动却不是独自行动，因而不会有规模扩张的冲动。同时，由于组织在人的共生共在的理念下开展合作行动，不是将组织自身的特殊利益追求放在首位，也就不再有排他性意识。因而，也就不再会受到排他性的驱动而作出扩大组织规模的选择。我们把这种组织命名为合作制组织，并认为它将成为官僚制组织的替代形式。在社会运行和社会变化加速化的条件下，在高度复杂性和高度不确定性的条件下，这种组织将会显现出其灵活应变的优势。合作制组织是在广泛的合作场域中开展行动的，组织本身专业化程度很高，并以自身的专业化而在合作场域中实现组织间的合作互动和联动。所以，合作制组织不会成长为巨型组织，或者说，合作场域决定了合作制组织不具有自我规模成长的动力。(www.daowen.com)

需要指出的是，从官僚制组织到合作制组织的转变是综合性的、系统性的组织模式变革，而不是就组织某个方面所做的专项改革。当组织变革是一项专项改革行动时，其中必然包含着出于改革需要的控制，这种控制是服务于改革需要的，因而会冲击组织承担任务的各项活动，会把组织承担任务的各项资源用于改革活动。如果组织变革是包含在行动中的，关注点就不会放在改革自身，而是放在了承担任务上，因而不会挤占承担任务的各种组织资源，更不会出现与承担任务的要求相背离的改革。这是一种“行动中的变革”。虽然这种变革不会将改革成果集中呈现出来，却能够使组织承担任务的能力持续地得到提升，从而使一切为了改革而改革的做法显得没有意义。当然，对于这一问题是需要从总体历史背景来加以认识的。

在工业社会的历史背景下，组织本位主义文化决定了组织自身的存在是必须优先考虑的问题，从而生成了“只有组织的生存成为现实才能承担任务”的机械组织观。受这种组织观的影响，往往因为追求组织自身的稳定性而导致了环境变动受到忽视，同时，组织要素的变化导致的各种各样的矛盾也会积累起来，直至组织发现自己已经陷入困境的时候才会提出改革的要求。在全球化、后工业化背景下，组织的这种运行路线难以适应迅速变动的社会要求，而且高度复杂性和高度不确定性的组织环境也不允许组织等待各方面矛盾积累到一定程度时再发起一场改革，而是要求组织处在随机变动之中。就此而言，我们所说的这种“行动中的变革”是最能适应高度复杂性和高度不确定性条件下组织变革的改革模式。

合作制组织处在一个持续的建构过程中，它作为一个行动系统是不断地通过自身的调整和变换而得以建构的。这种组织建构的日常化使组织变革的理论失去了意义。这是因为，只有对于结构稳定的组织而言，才会随着问题的积累而变得不适应，从而谋求变革，而在合作制组织这里，变革已经常态化，是每日每时都在发生的组织建构过程，或者说，变革就是合作制组织存在的基本方式。所以，变革已经成了合作制组织的基本特征，以至于把组织变革作为一种特殊现象而进行专门探讨不再有意义了。也就是说，合作行动体系更多的是以一种“流态”的形式出现的，而不是可以进行静态观察的实体。合作行动体系的每一种构成要素都处在流动之中，会因为承担任务的需要而随机组合，各种关系也表现为随机性耦联的状况。合作制组织每日每时都会获得新的面目，因为它作为一个集体行动系统是在行动中得到持续不断的建构的，无论在形式上还是在合作内容上，都在行动的展开过程中发生改变，也许这种改变是极其微小的，却是持续发生的。所以，合作制组织的变革是分散在行动过程的每一个步骤之中的，而不是以一场运动的形式出现。这样一来，合作制组织中也就不再会出现新旧结构的矛盾，整个发展过程反而显得平稳，而不是以动荡的方式去诠释组织变革。

当社会运行和社会变化加速化把一个高度复杂性和高度不确定性的社会带给了我们的时候，其实也就等于告诉了我们，“我们永远都不可能提前知道将要发生的事，也不可能知道其演变规律。变化是难以应对的，因为它不是一个自然的过程，而是一个创造、发明、发现与构造的过程”。因而，组织的行动更多地表现为一个集体学习的过程，在学习中实现相互适应和合作行动。就行动是一个学习过程而言，可以增强互动的有机性；就学习是合作行动的重要组成部分而言，本身就是解决问题和承担任务的重要方式和途径。所以，合作制组织也是一种真正的学习型组织，是超越了当下流行的那种静态的所谓“学习型组织”范畴的新型组织。正是作为一种真正的学习型组织，合作制组织能够打破管理者与普通组织成员间的界限。这实际上是，用学习机制实现了对组织的整合，把全部组织注意力都引向了对任务的承担，随时准备回应社会运行和社会变化加速化中产生出来的问题。

尽管合作制组织在运行中也会存在着一些管理事项，但管理者并不是固定的角色，合作制组织中的管理活动完全以任务和合作行动的情况而定。原则上讲，合作制组织是没有专门的管理岗位和职位设置的。即便存在着管理岗位和职位设置，也不是与具体的人稳定地联系在一起的，而是根据任务和合作行动的情况而由具有所需经验、知识和智慧的人随机填充进去。就人与管理岗位和职位的关系而言，是随机的和暂时性的。这应当是一种管理非专业化的状况，因而，管理权也就不可能因其支配性而成为个人谋取私利的工具。在社会运行和社会变化加速化的条件下，管理所要营造的集体行动体系应当充分注重其成员行为默契的价值。管理者应当把造就出这种成员间的行为默契作为管理工作的重心对待。

既有的经验告诉我们，人在共同行动中的默契可以通过学习和训练去达成。比如，一些大型的需要团队合作的游戏（如足球运动）就是这种达成默契的典型案例。也就是说，球员间在围绕着运球、传球等而在快速奔跑中所形成的一系列随机性的默契配合，是通过长期的学习和训练而养成的。在我们思考合作制组织的时候，这种通过学习和训练而达成的默契也许并不是一种理想的合作模式，而且，获取这种默契的训练成本也许是十分高昂的，以至于将其推广到所有的共同行动之中去会变得非常困难。就我们把合作制组织定义为社会高度复杂性和高度不确定性条件下的行动体系而言，组织承担任务和合作场景的复杂性和不确定性也远远不是在足球场中玩一场足球游戏可以相比的。在这种情况下，虽然通过大量的甚至高强度的学习和训练能够使组织成员在合作行动中拥有默契，但那种默契毕竟是属于较低层次的默契。但是，足球游戏中的递球员间的默契，对于构想合作行动，是有启发意义的。

在合作制组织中，组织成员的合作行动应当拥有更高水准的默契，这种默契并不单纯是通过学习和训练就可以获得的，而是取决于组织成员的感知力、理解力。是因为组织成员对合作行动的场景、过程、合作者的行为等等都有着准确的感知和理解能力，才能够在合作行动的每一个需要默契的时刻都实现默契。一旦认识到了这一点，我们就重新认识到学习和训练的重要性。但这种学习和训练应当服务于培养组织成员的各个方面的甚至综合性的感知力和理解力，而不是让他们学到某种默契的技巧。客观地说，合作制组织的开放性和流动性决定了组织成员长期合作并不是一种可以期待的和需要去加以干预的状态，但是，如果组织成员能够长期地在承担多项任务的过程中都成为合作伙伴的话，他们在合作行动中肯定能够获得更多的默契行为。特别是在先行学习的功能和效益都极其微弱的情况下，组织成员的长期合作就会更加显现出有益于默契行为生成的效果。

关于合作制组织的上述基本构想是在对官僚制组织的反思中提出的，更是针对社会运行和社会变化加速化提出的设想，目的是要考虑如何在高度复杂性和高度不确定性的背景下开展集体行动。如果我们能够沿着这一设想建构起一种全新的组织——合作制组织，也就再一次实现了管理革命。在某种意义上可以认为，在20世纪发生的可以追溯到泰勒的所谓“管理革命”应当准确地被命名为“管理自觉”，而真正的革命是发生在社会运行和社会变化加速化达到了一个新的量级的条件下的。因为今天的管理面对的是社会的高度复杂性和高度不确定性，意味着在19世纪末20世纪初低度复杂性和低度不确定性条件下所形成的全部管理意识都因为这一条件下的变化而必须得到改变。考虑到组织对于管理的重要性，我们把管理革命的希望寄托在组织模式的变革上，这应当属于一种具有合理性的思路，但必须说这是一个初步构想。