在工业社会与农业社会的比较中，如果我们希望指出那些重大的不同方面的话，是不应忘记“社会组织化”这一社会发展中的重要现象的。虽然作为工业社会基本特征的所有重大方面在农业社会均已出现，但无论是在质上、量上还是在社会意义上，都有着根本性的不同。农业社会中的剩余是可以成为商品的，但专业化或专门的商品生产却没有；农业社会有市场，但没有系统化的市场经济；农业社会有法律，甚至在许多地区——比如罗马——拥有发达的法律体系，但很难说有法治（尽管西塞罗的诸多思想在现代解读中属于法治的范畴）。就组织而言，在农业社会，甚至在人类历史上的更早时期，都已经出现，但社会的组织化历程则是在工业化进程中开始的。直到20世纪后期，我们才能说实现了充分的社会组织化。

工业社会这个历史阶段中的社会组织化是人类文明进化的新标志，事实上，它所造就出来的既定现实是“从更广泛的层面上，可以说当代历史发生在组织中，通过组织而演进。经济发展是政府政策（公共组织）与创建并允许私人组织的行动结合的结果。跨国公司和各种国际非政府组织——从世界银行到江河之友——对经济发展和社会现代化途径选择的影响越来越大。虽然历史学家仍通过伟大的男人和伟大的女人的传记讲述历史，但也许那些伟大的（或不怎么伟大的）组织之间发生的故事能告诉我们更多”。

工业社会的领域分离、专业化以及脱域化的不充分等，决定了组织形式的多样化。正如斯科特和戴维斯所指出的：“不同的文化、法律和历史造就了不同的国家制度，其中的组织形态自然也各不相同，从日本的经连会到匈牙利和中国改革开放以后的企业，到德国以银行为中心的资本主义体制，都各具特色。美国、中国、德国和日本的经济发展历史过程比较清楚地表明，经济活动来自不同时期与之相适应的组织方式。此外，各种组织形式并非静止不变，日本的终身雇佣制在经济泡沫破灭后的20世纪90年代曾遭受很大的质疑，而在同一时期，德国的银行大量放弃对企业的股权。在考察组织的多样性时，一定不要忘记时代、地域和文化因素。”但是，无论组织的形式有多少种，贯穿于其中的都是官僚制的基轴。

不过，我们也发现，20世纪后期以来，组织多样化呈现出加速的态势。这一方面反映了组织因适应社会高度复杂性和高度不确定性的要求而调整和改变自身；另一方面，也指向了最终突破和告别官僚制的未来发展方向。在组织形式多样化的发展趋势中，必然会促使官僚制的因素日渐消减，至少，官僚制的观念会越来越淡化。也就是说，组织形式的多样化必将引发组织模式的根本性变革。对于这场变革，我们认为，就是合作制组织取代官僚制组织的过程。我们关于合作制组织的构想以及探索，正是要推动这个进程，将其从自然历史进程转化为一个自觉创造的过程。

工业社会的分工-协作是在两个层面上展开的，组织本身是一个分工-协作体系，是通过组织结构以及权力和规则等而实现的一种自觉的分工-协作；在社会的层面上，则是通过市场机制而实现的一种类似于自然的分工-协作。这两个层面上的分工-协作既是相互支持和相互补充的，又是相互矛盾和相互冲突的。比如，在组织管理中对经济手段的应用，可以看作是对市场机制进行了改装后的利用。

组织的形式是多样的，当组织自身感到力量不足，即不足以在竞争的环境特别是在市场中取得绝对性的优势时，往往会形成组织联盟。也就是说，组织为了迎合市场，也为了在市场的不确定性中获得某种确定性，或者为了显示组织的力量，往往会联合起来而组成组织联盟。我们也看到，联盟这个概念如果被看作是工业社会的一种普遍形式的话，其实在一定程度上是一个可以用来替代组织的概念。在工业社会中，个体的人在独自开展活动时，已经无法应付复杂的环境和使个人的利益追求得到实现。此时，加入到组织中来，作为组织成员，其实是出于放大个人力量的需要。但是，就它是组织的构成要素而言，就它与其他组织成员同处于一个协作系统而言，它们之间实际上是建立了一种联盟关系。当然，我们往往是在观察巨型系统间的关系时才使用“联盟”一词来指称它们的协作关系的，而不是把它们的协作关系解读成组织。

如果一定要对“组织”与“联盟”进行区分的话，我们所看到的则是：当我们用“联盟”一词来指称某个协作行动体的时候，往往认为这个协作行动体不像组织那样拥有严格的、具有合理性的结构，即结构化程度较低，而是基于暂时性的共同利益要求而走到了一起。可以设想，而且大量事实经验也能够证明，一旦它们的利益重合部分分裂成不同的板块，联盟也就解体了。所以，联盟具有不稳定性和临时性。比如，在西方竞争性的“多党制”政治中，为了在选举中击败共同的对手，几个党派可能结成联盟。然而，他们一旦在选举中胜出之后，从组阁开始，就出现了分歧。接着，在施政的问题上，进一步陷入争执之中。要不了多久，执政联盟就出现了裂痕，甚至解体。

人们从联盟的解体中往往看到的是背信弃义的行为。这说明，联盟虽然也是一种协作体系，但是由于它不具有组织所拥有的科学化和技术化的结构、运行机制以及明确的可操作性规则，因而不具有稳定性和生命力。这也从反面证明了科学化、技术化的结构和明确的规则体系对协作系统是有着至关重要意义的。没有这些，组织就会成为松散的联盟，并总是处在解体和重建的往复之中。联盟之所以会遭遇其成员背信弃义的问题，还在于它不具有单个组织那样的严密结构和规则体系。所以，如果联盟试图避免出现解体的命运，也就会趋向于去建构严密的结构和规则体系。这样的话，联盟就会从“准协作系统”向“协作系统”转化，从而把自己变成单一性的组织。(www.daowen.com)

一般认为，市场中存在着一个不确定性空间，或者说，市场本身就意味着一定的不确定性，而组织则因为部门、职位、岗位等都是相对固定的而排除了不确定性。组织的环境具有不确定性，而组织自身却是具有确定性的。其实，这只是存在于理论推断中的情况，实际情况要复杂得多。在组织之中，也是存在着不确定性空间的。正是组织中的不确定性空间，对增强组织领导者的权威有着极大的助益。因为这个不确定性空间也就是组织领导者与组织成员开展博弈的空间。组织领导者的地位以及能够调动更多组织资源的能力，使他能够在博弈中处于无法动摇的优势地位。所以，组织领导者常常会在组织中营造不确定性空间，并加以利用，以求其权威得到增强。事实也确实是，组织的领导者和管理者可以通过博弈显示出组织成员必须向他妥协的力量，甚至出现组织成员对他产生依赖这样一种情况，从而形成权威和增强权威。但是，组织规则却往往成为隐藏组织领导者权威的因素，在某些情况下，会成为削弱组织领导者权威的因素。

一个组织的规则体系愈是严密，组织领导者的权威就愈小。所以，拥有权威的组织领导者往往极力贬低组织规则的作用，即使他提起组织规则时，也只不过是把规则作为他控制和支配其他组织成员的工具来看待的，又或者是用规则来为他的控制和支配行为进行合法性证明的。由此可见，虽然组织成员在受到组织规则的压抑和束缚时也会希望组织能够拥有一个不确定性空间，但与组织成员相比，组织领导者往往更希望组织拥有这块空间。而且，组织领导者在获得这块空间的时候，总会不失时机地把不确定性转化为一种控制和支配组织成员的力量，对组织成员实施一种非正式的压迫，收买依附者和排挤异己者。对绝大多数组织成员而言，组织中的不确定性空间往往并不意味着升迁、晋级等利益实现的机会，反而成了一种非正式的压迫力量。

在工业社会的背景下，哈贝马斯试图探讨组织类型的政治合法化功能，认为一种民主化了的组织类型由于“依赖于具体的社会和政治条件，依赖于支配权限，依赖于信息以及其他类似的东西……在每一种情形下，其作用机制都能更好地适用于程序上合法的决策和制度的产生”。在这里，哈贝马斯显然是把“合法”与“合法性”的问题混淆了，或者说，哈贝马斯试图对韦伯的“合法性”概念作出修正，即试图把“合法”的意层引入“合法性”的概念中。其实，哈贝马斯这样做可能会使“合法性”的概念泛化。或者说，当哈贝马斯把“合法性”概念泛化之后，拓展了这一概念的解释空间，以至于能够把一切现代政治问题都纳入“合法性”概念的解释框架中去。结果，绝大多数政治学问题都成了一个合法性的问题。不过，我们认为，关于“合法性”概念解释功能的扩大并不是积极的，因为它容易造成诸多理论上的混乱。

可以确信，由于“合法性”概念的提出以及从合法性的视角来考察现代政治组织，政治组织的存在与发展都会遇到合法性的问题。但是，政治组织的功能并不在于谋求合法性。政治组织的存在，是服务于现实安排各种各样的社会关系以及生产公共的和政治的“产品”的。的确，现代政治组织的存在与发展需要合乎法理甚至合乎法律，但这与韦伯的所谓合法性还不是一回事。当韦伯的“合法性”概念用于考察非官僚制的时候，是以支配对象的认同为前提的，即支配者在被支配者那里获得认同的合法性（其实是一个“正当性”的问题）。但是，在官僚制这里，则是合乎法律的合法性，韦伯所青睐的就是合乎法律的合法性。这时的法律，其实也就是规则的泛称。所以，官僚制无非是一个规则体系，是将规则渗透到组织结构以及岗位、职位等所有方面的组织体系。与非官僚制组织中的支配（韦伯主要指认出卡里斯玛的和传统的两种类型）不同，官僚制组织在等级结构中虽然也存在着权力，但权力必须服从规则和接受规则的调控。所以，我们可以把官僚制直接称为规则体系。也就是说，在组织的意义上，非官僚制组织的合法性（即“正当性”）是不能够完全理解成对规则的倚重的，而官僚制组织的合法性则可以看作是规则运行的效果。

当组织的运行是一个完全的权力支配过程时，会以分配体系的形式出现。一旦组织运行成为非完全的权力支配过程，或者说，组织引入了系统化的规则体系，并将权力支配行为纳入规则的调控之中，就会向交换体系转化。因为规则的至上权威性决定了组织成员的个体性会得到一定程度的承认甚至尊重，从而使组织与组织成员变成了可以分别对待的两种不同因素。而且，组织与组织成员并不必然有着同一目标，以至于组织与组织成员之间建立起交换关系，并将组织形塑为交换体系。当组织主要表现为一个权力支配体系及其过程的时候，会倾向于在意识形态上要求组织成员与组织的一体化。事实上，也会表现出对整体主义观念的强化。如果组织把权力的运行放置在规则的调控之下，甚至要求组织的一切都建立在规则的基础上，那么，这种组织必然会把组织与组织成员加以区分。在组织的意义上通过规则去表现整体主义的追求，而在对组织成员的管理中，则强化和利用组织成员的个体差异，通过唤起组织成员的个体主义意识而从中挖掘出或压榨出取之不尽的活力。比如，通过各种各样的对组织成员的差异化对待，挑起组织成员间的竞争，让一部分人排斥另一部分人，这些都是激发组织成员个体主义意识的有效方式，也能够在组织成员作为个人的竞争中获得组织所需要的各种因素。就此而言，官僚制也呈现出了分裂的状况，它既是整体主义的产物，也是个体主义的实现途径。

除了权力、规则之外，共识也具有组织功能。在一种共识的基础上可以将人们组织起来，从而形成一个集体行动体系。我们认为，这种基于共识的组织是可以被打造成合作制组织的。可以认为，在人类历史上并不缺乏基于共识而形成的组织，但这类组织却未见有发展成为合作制组织的。这是由历史条件决定的。我们之所以说全球化、后工业化是合作制组织兴起的时代，也是基于社会的高度复杂性和高度不确定性作出的判断。因为社会的高度复杂性和高度不确定性所施予人们的压力决定了人们更容易形成行动共识，并在共识的基础上组织起来。此时，人类历史上的所有关于组织的理论和知识，又会作为一笔丰厚的遗产而得到继承，并在这笔遗产中发现和获得组织活动所必要的理性。或者说，在全球化、后工业化进程中的组织转型中，权力、规则等都能得到自觉地应用，从而打造出合作制组织。

合作制组织是建立在共识基础上的行动体系，但不是基于共识的“乌合之众”，而是辅之以权力和规则的理性化的行动体系。合作制组织及其合作行动也都必须得到规则的支持，但我们对规则的理解却不能停留在官僚制组织的阈限内，而是需要展开我们的想象力。我们认为，合作制组织中的规则应当是具有灵活性的，或者说，这种规则因其包容性而具有弹性，而不是像工业社会的法律那样具有明显的刚性色彩。同样，在对规则的作用方式以及作用力的理解中，也可以看到合作制组织及其合作行动中的规则是“弱强制性”的，甚至在很大程度上具有“建议”的色彩，对组织成员不具有强制性的约束力。