按照现代公司的发展理念，公司的资本由股东所提供的物质资本与公司员工尤其是管理层提供的人力资本共同组成。虽然不能说二者的作用完全等同，但人力资本的作用越来越得到重视则是不可避免的趋势。尤其对于新技术创业公司，投资者之所以对该类公司趋之若鹜，很大程度上是因为其管理层，甚至此类公司创设了新的股权结构使管理层能够只拥有少量股份就可以成为公司的实际控制人。即使对一般上市公司，投资者在选取目标公司股票时，管理层构成也是重要的考虑因素。既然人力资本的作用日益重要，那么对管理层甚至全体员工实行激励措施也就顺理成章了。

对管理层的激励分为精神与物质两种，在改革开放前，国有企业以精神鼓励为主，比如由工会系统组织评选先进工作者、妇联系统授予“三八红旗手”、团组织系统和党组织系统选出优秀共青团员和优秀共产党员等，这些在当时都极大地激发了员工的积极性。但在实行社会主义市场经济的今天，仅靠这些传统的精神激励是否足够，是一个值得探讨的问题。

有学者会认为，传统的精神激励是建立在人性善的基础之上，而市场经济是建立在自利的理性人的基础之上，因此，传统的精神激励已经失效。关于人性是善还是恶是一个牵涉到价值观的问题，基本上只要牵涉到价值观就是一个无解的问题，因为人们对这些争论，基本上是信者恒信，不信者恒不信。笔者不想也没有能力就此问题从逻辑上说服任何一方，但尝试从实然的角度得出一些共识，作为讨论的基础。

即使在认为人性恶的社会，也不能否认道德及遵守道德的人存在，此乃孔子语境中的君子。主张人性恶者，认为人或许对亲人朋友能伸出亲情、友情之手，但对与己无关的陌生人不可能给予无私的帮助。但是，任何社会都会以提升人们的道德觉悟为己任。人们认为国企以往之所以没有效率，是因为实施了平均主义的分配原则，干好干坏一个样造成的。西方资本主义社会所采取的对高收入者收取高税收政策，缩小社会收入差距的方法，与社会主义公有制分配原则的区别在于一个是在分配前平均，而另一个是在分配后平均，其最终的目的都是缩小贫富差距。尤其是为西方舆论所标榜的北欧国家，被认为是贫富差距较小的国家。笔者虽未找到相关研究说明其国民如何解决干好干坏一个样的问题，但依据人的道德水平与财富丰裕程度有关的论点分析，有些北欧国家确是人均国民收入位于世界前列的国家，国民的物质生活水平较高，虽然不能说是按需分配，但其福利水平基本能够满足百姓生活需要，因而其国民具有较高的道德水平也是可以理解的。因此笔者认为，出于某种信念或认知，以及在能够满足其生活需求的情况下，将自己的精力奉献于所从事的工作，这是有可能的。

具体到人的切实需求层面，管理层有可能对公司善尽信义义务。按照亚伯拉罕·马斯洛需求层次理论，人的需求共分生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次的需求。第一层生理需求不用过多讨论，毕竟混合所有制企业的管理层作为社会精英，肯定不必为生计发愁。而第二层安全需求也已大致满足，但是若管理层没有善尽信义义务，而为自己的私利贪污受贿时，其安全需求是否还可以得到保障就是一个未定之数，毕竟一旦事发，就有可能承担刑事责任。若制度安排合理，管理层能够通过努力工作并得到应得的报酬，过上体面的生活，其不顾安全需要、铤而走险的可能性就会得以减少。第三层需求不在我们讨论的范围之内。而第四层尊重需求也是可以在努力工作中得到满足的。人只有在工作上取得成功，才能自尊且赢得他人的尊重。若因其贪婪或怠惰，致使企业破产倒闭，无论是自尊或他人的尊重都会减等。而第五层自我实现的需求则是精神激励的重要依据。作为一个企业家（假定这是其热爱的职业），其理想肯定不是仅仅为自己赢得财富，必定真心认为自己所经营的事业能为社会带来价值，而其抱负只有在所经营的企业得到发展壮大的前提下才可以实现。因此，给予成功的企业家相应的荣誉，如国有股管理部门可以为其提供更大的施展能力的舞台，提名其进入规模更大、重要性更为显著的混合所有制企业管理层，应可以促使其为公司整体的利益而努力工作。

当然，激励措施并不应仅仅停留在精神层面，相应的物质激励措施也是必不可少的。对管理层的物质激励体现在基本薪酬与绩效奖励两方面，而绩效包括奖金与股权奖励。如何科学地设立管理层的报酬体系，是激励管理层努力工作且减少自利行为的关键。

国企高管的薪酬过高曾引起了社会普遍的不满，为解决此问题，管理部门于2015年1月出台了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，将央企高管的薪酬由相当于员工的12倍左右降到7—8倍。然而此项规定又引起了是否会流失人才的疑虑。甚至有学者提出这又是政府直接干预企业经营的典型事例，把本应将企业参考市场情况决定的事项由政府强制规定，会损害经营者的积极性。试想若按照绩效奖励的计算办法，企业业绩已到自己所获报酬的上限，经营者即使还可以通过自己的努力使业绩更加优秀，也失去了动力，对公司整体利益并不利。但也有学者认为，国企中穷庙富方丈的例子比比皆是，国家应予以干预。(www.daowen.com)

笔者对我国著名民营企业华为公司的内部员工的持股制度做过调研，认为该制度对混合所有制企业的管理层激励及混合所有制员工的持股制度有很大的借鉴意义。华为公司员工的收入大致分为两部分，一部分是薪酬，此部分包括基础薪酬、岗位薪酬、学历薪酬、职务薪酬、技能薪酬等，另一部分则是依靠所持股份的分红，其股息收入大致占其总收入的三分之一强。但其所持股份不能转卖，离职时需由公司回购股份。后为激励员工，所订立的虚拟持股计划规定，所持股份可以逐年以每股净资产值回购。笔者以为，改制后的混合所有制企业也可大致按其方案订立管理层及员工持股方案。

企业可将员工的收入分为基本薪酬与股息两部分。基本薪酬可按薪酬委员会所订立的条件确定，对于管理层，此部分收入应大致为其总收入的1/2，即是普通员工收入的3—4倍。然后可按所处行业的平均股息水平确定其所持股份，使其股息收入占其总收入三分之一左右，该部分股权不可以转让，即使是上市公司，该部分股权也不能上市流通。最后一部分收入可以来自股权激励，此部分股份数应小于一般股权激励所给予的股数，是对于公司管理层激励措施的补充，一般员工不应享受。对于非上市公司，可以允许高管在未来规定的年限内以现今每股净资产值为价格购买公司股票，若公司的业绩良好，每股净资产上升，高管就可以以当时的每股净资产值兑现股票，赚取差价。而对于上市公司，则可按照通行的股权激励办法行事，若股价高于购买价格，则可直接在二级市场兑现。

对基本薪酬的设想估计争议不大，但对于不得转卖只能获取股息的持股制度可能有人不太认可。反对者或许认为，华为之所以如此规定，原因是华为不是上市公司，但笔者认为，华为固然不是上市公司，但华为不上市是自己选择的结果，作为中国经营得最为出色的民营企业之一，如果华为想要上市应该不难，之所以选择不上市是因为华为不想因上市破坏包括公司员工持股制度在内的管理模式。若简单按照从西方引进的股权激励模式，在中国会导致水土不服。首先，中国的证券市场发育还不成熟，上市公司的股价并不一定能够反映公司的真正价值。对于股本较大由国有企业改制的上市公司，其股价的涨跌很大程度上是由股市的大势决定。而中国的股市又是牛短熊长，即使管理层得到了期权奖励，但能否获利多取决于股市走势，与自己经营得好坏没有必然联系，因而也不能起到激励作用。而对股本较小由国有企业改制的上市公司，则可能诱发管理层的短期行为，很可能操纵业绩及题材，配合股市庄家炒高股价以求获利，因此所起的激励作用有限。而在西方国家，尤其是美国，股权激励之所以起到一定的积极作用，是和近些年美国股市整体一直处于上升状态有关。即使如此，美国频频爆发的金融危机也不能说与美国企业管理层的短期行为无关。

若管理层所持的这部分股份不能转卖，当然也不能上市交易，管理层包括员工要想获得满意的收入，只能通过努力工作，提高公司的业绩，获得更多的分红才可以办到。即使公司管理层通过财务造假，虚增盈利，以求多分红利等手段谋取不当利益，难度也大幅增加。因为，公司可以通过各种手段编制虚假的财务报表，但是大量的现金分红是需要现金的，若没有真正的赢利，甚至亏损，是不可能拿出大量现金进行分红的，毕竟分红的对象是公司全体股东，比仅仅是公司管理层的绩效奖励所需的数额要高出很多。若挪用流动资金甚至银行贷款来发放股息，公司的经营就会发生困难，掩盖不了多久。另外，此种措施又可以根治中国的上市公司不愿现金分红的顽症，长期来看有利于中国证券市场的建设。

方案如此设计，对于管理层而言，其很大一部分收入要依靠所持不可转卖股份的分红，并且分红的收入上不封顶，取决于公司的经营业绩，可以说是将其利益与公司及其全体股东的利益紧密联系起来。此外，若允许公司管理层和员工所持股份上市流通，在股份卖出之前，或许公司的利益与个人的利益密切相关，能起到一定的激励作用，但当股份卖出之后，员工持股所起的激励作用如何体现？这是一个问题。并且，笔者认为，若公司的管理层和员工通过在证券市场获得远超其正常收入的大笔财富以后，未必会对其今后在公司的表现起到积极的作用。在现今的证券市场上，公司高管为规避卖出限制，辞职卖出所持股份的新闻屡见不鲜。而一般员工小富即安，获得一定财富后对工作开始懈怠的现象也不难见到。若对该观点有所质疑，认为所发生的例子均是个案，没有经过整体的评估，我们则可以举个鲜明的例子。我国的足球水平，过去在旧有体制下，运动员的收入并不高，但水平在亚洲可以说是准一流的，在世界杯亚洲预选赛上，总能处在出线的边缘。而通过所谓的市场化改革，运动员的收入水平大幅提高，但随之而来的却是足球水平大幅下降，滑落到亚洲三流水平，预选赛小组出线都是不可能完成的任务。可见让管理层或员工通过在证券市场上由卖出股票乍富，并不能起到长远的激励作用，更何况，社会对国企员工的高收入已经颇有微词，若再通过出售内部持股获得大笔财富，会导致社会的分配更加不公，不利于和谐社会的建设。