1）股权激励的概念及原理

（1）股权激励的定义

股权激励是一种标的物为本公司股票，激励对象包括公司董事、监事、高管人员、公司骨干及其他人员的长期性激励机制。通过股权激励，最终达到被激励者勤勉尽责地为公司长远谋发展的目的。这样就可以将管理层自己的利益与企业长远的发展目标紧密联系在一起，使得公司聘用的职业经理人在关心自身收入的同时必须考虑企业的长远发展，从而促使其经营行为长期化。这种激励方式在一定程度上改善了公司治理结构，缓解了委托代理成本，有助于实现企业价值的最大化。

（2）股权激励的原理

股权激励的方式在一定程度上弥补了传统激励机制的不足。其基本原理是：赋予管理者索取企业利润的权利，此剩余索取权会随着股价的上升给经营者带来增值收益，但经营者也承担着一定的风险。在管理理念上，它通过使管理层持有一定比例的本公司股票，将管理层的利益与股东利益捆绑在一起，有效抑制了经营者的短期行为，使其在经营过程中更加注重公司的长期价值；在激励与约束方法上，股权激励在所有者与经营者之间建立了利益分享机制，具体包括对公司所有权、经营收益和企业价值的分享，从而使所有者、经营者与企业之间产生共同的利益；从管理的角度来看，它使经营者自身进行内在激励，依靠他们的自律行为进行约束，而不再单纯地依靠制度性环境进行约束，有效减少了监督成本，激励对象的工作积极性大幅提高，最大限度地激发了人力资本的潜在价值。

2）股权激励主要模式

（1）股票期权

股票期权也称认股权证，是一种约定激励对象可以在规定的有效期内以双方事先确定的价格购买本公司一定数量流通股的权利，激励对象也可以放弃行使该权利。股票期权限制了行权的期限和数量，同时也需要激励对象自己承担为获得激励股份所需的代价。现阶段国内的企业在实践中大多采用的是虚拟股票和股票期权的方式，公司将期权授予激励对象，激励对象行权即可获得公司的股票。

（2）业绩股票

业绩股票也称绩效股权，是指公司在年初根据历史水平以及公司未来正常发展趋势制订相应的绩效指标作为考核期内的考核标准，并据此判断考核期考核对象是否达到公司的绩效要求进而决定是否授予其相应数量的股权的一种模式。但是这些业绩股票并不是在当年全部发放给激励对象的，而是在经过规定的考察期限后才予以兑现。激励对象的经营成果如果在规定的考察期限内未达到公司的绩效目标或者做出损害公司和股东利益的行为，公司可以撤销其相应的业绩股票。

（3）限制性股票

限制性股票的机制是将一定的限制条件嵌入股权激励计划之中，使激励对象在获取以及转让股份时会受到一定的限制，只有其符合相应的条件时才可以解除该限制。这种限制主要包括两个方面：一方面对激励对象的服务期限进行限制，在规定的服务期限未满之前，激励对象无权抛售该限制性股票；另一方面由公司绩效目标来进行限制，如果没有完成预设目标，激励对象不得出售其所获取的股票，甚至公司有权收回这部分股票。

（4）股票增值权(www.daowen.com)

股票增值权主要有两类模式：第一种是购入模式，即激励对象以事先约定的价格（每股净资产）购买公司授予的股份，在期末仍然以该指标对应的价格将股份出售给企业。第二种是虚拟型模式，主要是在第一种模式的基础之上，将授予的股份名义化，激励对象所得到的收益只需参考其持有股份的名义数量以及每股净资产的净增长量即可。

3）股权激励理论基础

（1）激励理论

激励理论基础是人的自身需求，研究如何通过使用激励手段满足人的需求，激发人的积极主动性，使其充分发挥自身的聪明才智，从而创造最大价值。激励力度越大，激励对象工作越有动力，完成目标的意愿越强烈；相反，激励力度越小，激励对象感觉动力不足，从而降低工作质量。马斯洛需求层次论是早期激励理论中最具代表性的。马斯洛认为人的需求层次是一个从低级向高级递进的金字塔模型，从下到上共分为五个层次，第一级生理需求，第二级安全需求，第三级情感与归属需求，第四级尊重需求，最后是自我实现的需求。需求层次论认为，当较低一级的需求得到满足后，高一级的需求随后出现，而且要想更高层次的需求产生激励作用，必须先满足了需求主体的当前需求。人的需求受到很多因素的影响，始终处于变化状态，同一时间内不同的人有不同的需求，不同时间内同一人的需求也会发生变化。因此，企业应当设计多样化的激励约束机制，以满足人的不同层次的需要，从而达到应有的效果。

（2）委托代理理论

委托代理理论是股权激励制度运行的一项重要的理论机制。在现代企业的组织形式中，经营权与所有权的分离是现代公司组织结构的一种重要的形式。这种形式从一方面可以为企业提供一种更有效率的组织架构，同时从另一方面该种形式也带来了一定的委托代理的问题。在该种背景下，委托代理的理论体系逐渐成形。国内外，学者针对委托代理理论进行了深入的研究和探索。在近年来的研究中，Chen et al在2012年就股权激励与委托代理的关系进行了研究，最终得出委托代理问题是企业实行股权激励的一项重要的诱因。Jensen和Mecklinng最早在20世纪70年代就对该理论展开了研究，并将股权激励作为一种可行性解决方案做了深入的探讨。在国内，吕长江、张海平在2011年对在国内的环境与制度背景下国内公司为何要进行股权激励进行了详细的分析。他们得出结论，上市公司实施股权激励的主要动机是人力资本的需求，但同时他们也提到了代理问题的严重性也是我国企业选择股权激励重要的动因之一。

（3）人力资本理论

人力资本理论起源于20世纪60年代。人力资本来源于每个劳动者本身，是依附于特定主体（如劳动者）身上的知识、信息、技能和社会关系等因素的总和，代表人的能力和素质。企业的价值不仅来源于物质资产的价值也同时来源于人力资源的经营创造的价值。人力资本需要物质资本作为载体去创造价值，而物质资本需要人力资本去运转产生价值，只有二者能够合理有效地协调组织，企业价值才能保持健康稳定的增长。

（4）契约理论

契约理论作为现代企业组织机制中一项关键理论最早是在1937年由科斯提出的。该理论对股权激励来说也是关键的基础理论之一，对于股权激励在国内外的理论与实践都具有重要的意义。

它的主要逻辑是认为企业是一系列附有一定条件的契约的集合。企业在经营过程中，所有者会以契约的形式与管理者之间形成委托代理关系，这种关系会造成一定的代理问题，那就是管理者为了追求自身利益最大化与从自身利益角度出发的企业的所有者之间就会产生冲突。因此，企业的所有者与经营者就会以签订契约的形式来明确双方的权利与义务，借此缓解代理问题带来的双方的利益冲突。