1）绩效评价体系的发展变化

企业绩效评价体系的发展始终是和企业管理实践、所处的时代特征紧密结合在一起的。随着企业管理理论、管理实践的发展和新时代特征的涌现，当今绩效评价活动的目的、内容、重点乃至整个评价思想都在经历着深刻的历史变革。不同时期的企业绩效评价体系也随之发生变化，分别经历了以成本、财务、价值和平衡为基础的四个阶段。

19世纪末期至20世纪早期，科学技术迅猛发展并被广泛应用于工业生产，极大地促进了经济发展，企业竞争意识不断加强。绩效评价的需求主要来自企业内部，当时的管理者认为利润的取得主要是通过扩大经营规模、提高产量和控制成本来实现的。在这一阶段，成本会计与管理会计学科体系迅速发展，成本指标就成为当时评价企业绩效的主要计量指标，标准成本法和差异分析法被企业广泛应用。

19世纪40年代，出现了股份公司经营形式，所有权与经营权实现分离，作为企业主要利益相关者的债权人和股东成为绩效评价的主体，他们迫切需要了解企业的财务状况和经营成果，从而做出正确的投资决策。绩效评价的主体扩大到企业外部，绩效评价方法从传统的基于成本数据扩展到基于财务指标。在这一转变过程中出现了沃尔评分法和杜邦分析体系。

20世纪90年代，企业的经营目标经历了从利润最大化向股东财富最大化、企业价值最大化的转变。绩效评价也从以短期利润为核心的财务指标考核过渡到以股东价值最大化为导向的价值模式考核。在对股东价值进行评估的时候，最受推崇的两种做法分别是自由现金流折现法和经济增加值法。前者是基于对企业加权平均资本成本的估算，将其作为折现率，对所预测的企业未来自由现金流进行折现求出净现值作为企业的估值，然后从中扣除负债的价值，得出股东权益的价值。后者是对会计利润进行相应的调整，将其调整为经济利润。

价值模式虽然弥补了利润类财务指标的不足，但毕竟价值估算还是部分基于会计数据的。而且财务指标无法涵盖和衡量影响组合绩效的全部因素，尤其是那些具有重大影响又无法量化的因素，如产品质量、交货速度、可信度、售后服务以及顾客满意度等，这些因素是传统的管理会计绩效评价体系无法衡量的。于是越来越多的非财务绩效指标被纳入管理报告体系，财务绩效评价和非财务绩效评价相结合的需要以及关键绩效指标的确定促成了平衡计分卡的出现。平衡计分卡由卡普兰和诺顿设计并不断改进，在国内外企业中得到了广泛应用。

2）成功绩效评价的特征

企业绩效评价工作开展得好还是不好，至少应从以下几个方面来判断：

（1）绩效评价指标体系科学、合理和系统(www.daowen.com)

一套成功的绩效评价体系，指标的构建非常重要，指标体系是绩效评价体系中的关键内容，指标体系要科学、合理、系统，符合公司实际。

（2）绩效评价的信息容易取得，符合成本效益原则

绩效评价需要信息支撑，财务相关的数据可以由财务系统自动生成或对财务系统产生的数据进行加工产生。这类数据的获取不需要单独花费额外的成本，因为任何一个公司都需要有自己的一套财务系统，产生各类报表。非财务数据需要单独获取，需要额外地花费一些成本，甚至需要去购买相应的信息。在设计评价体系时要考虑成本效益原则。一些信息如果获取非常困难，或者成本过高而对绩效评价非必需，可以考虑用其他指标取代，或者在公司发展壮大后，承担成本的能力提升后再完善有关指标。

（3）绩效评价工作内化到企业日常管理工作，自动贯彻执行

绩效评价工作不是到了年终或者考核的终点才开始进行的，绩效评价工作是企业日常管理工作的重要组成部分，应该在企业日常运营过程中自始至终循环往复地开展，是动态的、过程的，甚至是自动贯彻执行的，而不是到了时点才开始的。绩效评价工作的大多数数据和信息来自公司内部，是公司内部产生的、可以时刻监测的。

绩效评价与考核绝不是最终的“秋后算账”。通过过程考核对绩效计划执行环节进行有效监督控制，及时发现存在的问题，避免更大损失的发生，是绩效评价和考核的重要方面。

（4）评价结果得到正确和及时应用，能促进个人目标和公司战略目标趋于一致

绩效评价的最终目的是促进企业发展，但是要促进企业发展，评价结果的及时正确运用至关重要。绩效评价工作做得好的企业都非常重视绩效评价结果的运用，将个人的奖惩与对企业的绩效评价结合起来。如果评价成了“走过场”“形式主义”，就不能识别和激励优秀的员工、鞭策绩效低下的员工。有些企业绩效评价完成后很长时间都不进行相应奖惩，严重影响了绩效评价的效果，也就失去了绩效评价的导向作用。