1）基于薪酬3P模型的优化对策

薪酬3P模型从岗位、个人、绩效三个方面对薪酬做出了影响力阐释，岗位的性质和高低、个人能力的强弱、绩效的完成情况直接影响了薪酬水平，并通过影响企业薪酬管理的成本、企业的营业支出、企业管理费用等的支出间接影响企业的经营绩效。

（1）基于岗位模式的薪酬优化

在员工和企业现状所反映出的薪酬管理问题中，由岗位基础薪酬的差别导致的薪酬公平性缺失问题是员工普遍反映的问题之一，因此需要公司在岗位模式上进行薪酬优化。岗位模式的优化旨在通过标准化的岗位评定促进薪酬管理的公平性，进而降低企业的薪酬管理成本，降低企业的债务风险。

岗位的基础薪酬受岗位影响力、重要性等多种因素的影响，不同类型岗位的评价方法也不同，对岗位的评定标准、岗位的职级设计有较高的要求。岗位的分析是岗位评定的前提。清晰的、充分的岗位分析可以让员工清楚地了解岗位的职责、岗位的工作内容和工作难度等岗位信息；同时，也可以让员工明确公司岗位间的薪酬差距来源，明确科学合理的岗位薪酬差距是薪酬管理公平性的体现。

岗位分析通常以岗位说明书的形式进行呈现，因DH技术股份有限公司的岗位设置复杂，岗位说明书的编写工程量巨大，并且不同子公司间存在诸多相同的岗位，还容易出现因子公司的不同出现的双重标准，有失岗位模式的公平性，所以在岗位说明书上可以采取“基本说明+特殊说明”的方式，相似岗位间共同建立一个岗位的基础说明书。就如同数学中的空间向量存在基础解系一般，相似岗位也可建立一套基础说明，保证岗位的大方向无差异。然后根据具体岗位内容、工作地点、难易程度等对岗位进行岗位分析的特殊化。一方面，可以保证岗位间公平性，避免出现由岗位模式不公平导致的员工离职、转岗等现象；另一方面，大大减少了岗位分析的工程量。此举从减少预期成本和缩减现有成本两个方面来降低薪酬管理成本，进而降低企业的负债风险和资产负债率，达到提高企业绩效的目的。

（2）基于绩效模式的薪酬优化

公司目前的绩效模式为底薪+业务提成+奖金制，根据岗位的性质和类别，三个部分的构成比例有所调整。员工绩效是薪酬管理中对企业绩效的影响较大的部分，员工绩效衡量方法标准化、具体化是DH技术股份有限公司薪酬管理优化的必要程序。

目前公司对员工绩效的考核普遍仅限于业务完成量或指标完成度，忽略了员工内在的工作态度以及个人思想品行涉及企业的员工业绩考核体系，对员工进行业绩考核时采取标准的企业业绩考核表，对员工的绩效完成情况进行全面的、具体的、量化的分析。员工业绩考核的目的在于通过考核提高企业激励机制的有效性，从而增加企业的营业收入和其他收入。

员工的业绩考核表可从工作态度与行为和工作能力与成果两个大方面进行量化评分式考核，参考员工的业绩考核情况对薪酬水平进行调整。标准化、量化的员工业绩考核可对员工思想和业务能力两方面进行全面综合的考量，员工业绩考核表也是薪酬管理的效果汇总。一方面，准确的考核可以充分记录员工的得与失，最大限度地尊重员工的劳动付出，使公司的薪酬与员工劳动的匹配性得到提高，从根源上促进薪酬管理的公平性；另一方面，众多的员工考核数据有利于公司及时发现员工群体中存在的绩效问题。(www.daowen.com)

员工业绩考核中的员工能力与成果模块和营业利润息息相关，具体化的工作成果使得员工得到公平性认可，被尊重的需要被激发，结合企业的外部激励，促使员工更大程度完成甚至超越考核指标，使企业的营业利润得到提升。同时对员工思想和态度的考核有利于企业文化的巩固和发展，对公司的品牌形象起到重大作用，无形中提高了企业的品牌影响力，促进公司的市场发展。企业的无形资产、营业外收入、商誉等指标均可在企业品牌和企业文化的影响下得到提升。

（3）基于个人模式的薪酬优化

个人模式是依据员工的个人能力对薪酬水平进行衡量，是实现薪酬公平性和激励有效性的综合模式，其前提是员工的个人能力得以测量和量化。在DH技术股份有限公司现有的薪酬管理中，员工入职时的基础薪资和入职后薪资的增长评定标准无法有效测量是定薪无依据的主要原因。如何有效量化员工个人能力是薪酬管理优化的另一重大问题。

员工的个人能力量化可以通过员工履历评分、上级或面试官评分、同事评分三个模块进行综合考量，结合统一的岗位测试进行评定。员工履历评分，即根据员工在能力评定前的个人成就进行考量，考量标准如：评定前参加的项目数量及规模，在项目中的主要贡献占比，项目贡献所创造的金额，个人所获得的证书或职称等；上级或面试官评分，即在对员工进行评定时依据员工在工作中或者面试中的表现进行考核，可以采取员工汇报自述、上级或面试官提问解答、日常观察等方式设置评定依据；同事评分，即同事之间进行相互的评分评级。同时员工的个人能力考核应受制于该岗位统一的量化考试中，这是最直观也是最公平的评定方式之一。

多方面的考核可以让员工个人能力得到充分的考量，从而发展薪酬管理的公平性，并且个人能力考核会产生额外的薪酬差距，从而对员工产生激励作用。

2）基于胜任力洋葱模型的优化对策

胜任力洋葱模型认为员工的技能和知识是员工素质中最易于培养的，动机和态度反而是不易被发觉和改变的。员工的动机和态度直接影响着企业的人岗匹配和企业精神，薪酬满意度也是员工动机和态度的直接产物。

从人岗匹配角度来说，在面试和工作时，员工往往偏向于注重个人知识和技能，为了适应岗位的要求而隐藏自己的真实动机。当员工的真实动机与岗位所需动机出现偏差时，会导致员工在该岗位上的不适，如对岗位内容和薪酬的不满、工作态度上的懈怠、个人技能和知识不能满足岗位所需的要求等，继而会出现个人绩效的下降而拉低企业的营业收入的情况。从企业精神角度来说，员工的动机和态度是企业品牌树立的根基。当企业无法获取员工的动机和态度并进行培养时，企业的整体则无法呈现出团结一致、积极向上的状态，因为企业在选择员工时必定是以企业的企业文化和战略发展为根本依据的，若员工真实动机被隐藏，员工的态度就无法满足企业发展需要，会导致企业绩效的动力缺失。因此需要企业正确识别员工的动机和态度等“洋葱内部”的因素。

员工的态度和动机可以从前期了解和后期引导两个方向进行优化改进。为了更大可能性地了解员工的真实动机和态度，除了一般的技能和知识测试外，公司还可安排不定期的心理测试，通过测试尽可能地反映出员工的个性动机。同时，在公司的额外福利待遇中，设置与公司企业文化相符的图书阅览室、休闲吧等，从周围的环境入手对员工的动机和态度进行引导，培养员工积极向上、努力的动机和态度，以协助树立公司的品牌形象和员工精神，达到提高公司无形资产的目的，从降低企业的资产负债率指标的角度来提高企业绩效。