1）缺乏科学的激励机制

在薪酬结构中，绩效奖金属于公司认为的激励机制，一般员工的薪酬总和中绩效奖金的平均占比约为8%，也就是说假如一位员工的年薪为20万元，仅有1.6万元来自绩效奖金，绩效奖金的占比过小。同时，从员工薪酬满意度调查中可以发现，除了管理层人员，其他岗位均有不同程度的“无效激励”，即员工认为薪酬中的绩效奖金并没有起到激励的作用。

在所有的岗位类别中，绩效奖金激励最主要针对营销人员和研发人员。DH技术股份有限公司营销人员的基础月薪相较于同行业较高，营销人员处于行业较高起点。同时，销售人员的薪酬中约有12%来自绩效奖金，即所谓的“提成”，然而对比同行业竞争者的销售人员薪资结构以及所有行业销售人员薪资结构，市场营销人员的绩效奖金在其薪资中占比为10%~70%。也就是说，DH技术股份有限公司营销人员的薪酬激励并没有得到很好的体现。虽然基础月薪较高，但是绩效奖金的获得存在一定难度，一旦完成绩效奖金要求，就可以获得较大额的绩效奖金。高标准高额度的绩效奖金，容易造成营销人员工作积极性的两极分化。从员工满意度调查中也可以发现，虽然市场营销人员中激励机制的有效率达到了83.89%，但其中42.62%员工认为基本有效，仅有16.39%的营销人员认为激励机制非常有效。

对于研发类员工，激励机制有效率是所有类别员工中最低的，仅有75.68%的人认为有效率，其中超过40%的人认为基本有效。作为先进型安防企业，研发人员至关重要，是企业先进型和智能型的根本，因此激励机制对于研发人员来说十分重要。公司应根据岗位的性质和差别，制订科学合理的激励机制，以充分调动公司员工的积极性。

2）缺乏长久发展机制

在薪酬管理中，绝大部分员工认为薪酬高低是影响薪酬管理是否令人满意的首要因素。薪酬的高低不仅局限于目前薪酬水平的高低，也代表着未来公司发展过程中薪资的涨幅以及增长频率。DH技术股份有限公司目前采取一年调薪制，即企业在一般情况下一年会系统地上调一次员工薪资，本年表现较好或有突出贡献的员工则会有较大幅度的薪资上调。同时，系统薪资的变动与本年企业绩效息息相关，绩效的高低决定着涨幅的大小。

在薪酬满意度调查中，可以发现除了管理类和市场营销类员工，其他员工最普遍的薪酬变动仍处于较小平稳变动模式，即基于企业的系统调薪，在突出成绩或个人绩效上少有成就。市场营销人员因薪资受个人绩效即激励机制的影响是所有员工类别中最大的，故在薪酬变动方面也与个人能力存在较大关联，出现超过43%的员工因某一年或某几年绩效短暂性地大幅度提升而存在较大特殊上升。同时每一类员工中都存在着两极分化，一部分员工的薪资每年以较大的幅度平稳增长，另有小部分员工认为自己的薪资在入职后几乎没发生什么明显的变化。

随着市场经济的发展，资金的时间价值问题日益凸显。通货膨胀带来的物价增长，以及时代发展带来的消费水平的提高，使工资增长速度成为重要的薪酬体系考量点。若是薪酬增长的速度不如消费水平增长的速度，员工就难以获得薪酬增长的满意感，反而会出现“工资越干越少”的情况，出现满意度的缺失。

3）缺乏内部公平完整性(www.daowen.com)

内部公平性包含两部分：岗位间的公平性和岗位内的公平性。DH技术股份有限公司在薪酬管理的公平性问题上做出了一定的措施，比如相同的岗位所获得的绩效奖金月数相同，保障同岗位的岗内公平，但依然存在一定的缺失致使公司内部公平性的不完整。DH技术股份有限公司的内部公平性不完整主要体现在三个方面：①岗位定薪标准不明确；②岗位职业发展不明确；③部分相似岗位薪酬差距明显。前两个问题主要指向岗位内，第三个问题指向岗位间的公平性。

公平性的缺失来源于制度的缺失。如岗位定薪标准，虽然同岗位的年终绩效月数相同，但年薪的基数是月薪，对于职能性岗位而言，如行政文员、商务专员等，其基础月薪并无明显差别；而对于技术类岗位而言，如研发人员、项目交付人员、IT人员，同一岗位中的基础月薪却并不是相同的。例如，同为P2等级的项目交付工程师，所负责的岗位内容也并无差别，但是依据个人能力的差别，入职后基础月薪的差距最大到达了3 200元。然而对于个人能力的判断，并无明确的标准进行判定，比如入职前所参与的项目金额和规模，入职前的工作岗位，所持有的相关证书和资格证等。所谓个人能力的高低，仅凭借面试官个人感受而定。缺少明确的定薪标准，难免有失基本月薪的公平性。

对于员工入职后的职业发展，其实DH技术股份有限公司有着相对明确的晋升规划和发展通道，但是入职后的发展晋升，却没有贯彻执行。同一岗位员工的晋升考核没有严格的标准，就如同入职的定薪标注不明确一样，因此也偶有出现其他员工对成功晋升的员工存在异议的情况。同时，公司存在较为频繁的转岗现象，因为原岗位的晋升方向不明确，员工没有明确的发展目标。员工的频繁转岗不仅会造成岗位的秩序混乱，也会提高公司的薪酬管理成本。

对于相似岗位的公平性，来源于DH技术股份有限公司下设多个子公司，其中子公司间也存在相同的岗位。比如多个子公司下均有销售岗位，且销售的产品均为智能安防产品，可以说岗位内容和岗位性质都是相似的。在销售岗位中，普通销售人员的基础月薪，即底薪也存在一定差距。相似岗位之间的薪酬差距会带来员工工作积极性的下降，有损岗位公平性。

4）薪酬管理成本高

DH技术股份有限公司薪酬结构、薪酬设计上存在的一些问题，导致公司员工的年离职率以及员工内部转岗率较高。员工的频繁转岗和离职，使公司需要招聘相应数量的新员工，新员工的招聘、培训、管理都会增加公司薪酬管理成本。另外，面对员工的流失与变动，需要采取一定的措施进行控制。

根据满意度调查结果，在员工的离职原因中，有59%的员工认为是由薪酬导致的，另有28%的员工认为岗位发展前景不明朗，因此要挽留员工，最直接的方式就是加薪或晋升。用人成本的提高带来了薪酬管理的提高，在经营绩效不变的情况下，会降低企业绩效标准值的数值，从企业绩效上表现为企业绩效的下降。