1）方式

（1）单维货币激励与多维效用激励

如果激励主体对激励客体的激励方式只是货币激励，由于边际效用递减，随着时间的推移和激励次数的增多，要达到相同的激励效果，花费的成本就会变得越来越高。同时，如果实行多种激励方式，但激励方式不恰当，也不能达到良好的效果。可以说，由多维效用激励可以构建成多维的无差距的激励效用曲线，即同一条曲线上的任何一点对激励受体来说效用都是相等的，但其激励成本则有可能是不相同的。由此可知，对激励受体来说，效用相等的激励组合，对激励主体来说，就可能具有不同的激励成本；同理，对激励主体来说激励成本相同的激励组合，对激励受体来说，其激励效用则有可能是不同的。因此，在实施激励的过程中，应对激励受体实施恰当的激励组合，特别是要注意通过激励组合的变动，推动激励客体的激励效用曲线由低向高移动。

（2）人性化激励与个性化激励

人性化激励是指在激励过程中，强调以人为本，突出人在企业中的主体地位。要实施人性化激励就必须做到：让客体受到重视；积极研究客体的思想；向客体表达对其的关心；重视客体参与管理的作用和注重情感激励。人性化激励的对象是全体员工，但是每个员工在共性的基础上都有自己独特的个性，而要做到激发每一个员工的潜力，就必须针对每个员工的特点来激励，这也就是人们所说的个性化激励。从上述可知，个性化激励不是对人性化激励的否定，而是在对人性化激励“扬弃”的基础上发展起来的，是一种能更有效地激发员工潜力的激励方式。

（3）短期激励与长期激励

短期激励是指激励方式只在很短的期限内（几个月或一年）有效。由于这种激励方式只在短期内有效，就不可避免地导致激励客体的短期化行为，如利润分享计划是根据企业的年利润来确定客体的绩效，而客体为了自身的利益，必然会牺牲企业的长远利益来提高企业的当期利润。为了避免这种现象的发生，主体必然会设计长期有效的激励方式，来防止客体的短期化行为，如股票、期权等激励方式。但是由于长期激励需要很长时间客体才能得到收益，在短期内就可能达不到好的激励效果。因此，若既要具有良好的激励效果，又要防止客体的短期化行为，就必须把短期激励与长期激励结合起来使用。

（4）主动激励与被动激励

主动激励是指激励主体根据自身的利益而主动采取的一种激励措施；被动激励是指激励主体为了维护自身利益而被迫采取的激励方式。这两种激励方式对于主体而言，前一种是积极主动实施的，后一种是消极被动进行的。由于前者是主动实施的，客体预料不到主体会采取激励措施，因此一旦采取激励措施，就可能产生预想不到的效果；而后者是主体为了维护自己的利益而被迫采取的激励方式，因此，不管这种激励方式是客体要求所导致的，还是其他因素导致的，客体都会认为对其来说是理所当然的，也就达不到良好的激励效果。

（5）即时激励与滞延激励

即时激励是指在任何情况下，对于任何需要激励的行为都要及时兑现。滞延激励是指不是及时采取激励措施，而是经过一段时间后才采取激励行为。由于即时激励及时兑现诺言，因此对员工产生巨大强化作用，同时也为员工指明了组织的目标和奋斗的方向；而滞延激励由于实施激励行为和员工完成工作任务之间有一段很长的时间，员工在这段时间内就会产生不公平感，因此，激励就达不到应有的效果。所以主体在实施激励时，应尽可能多地采用即时激励。

（6）绩效工资激励与岗位工资激励

绩效工资激励主要是指将员工工资与其所从事的工作绩效联系在一起来确定其工资水平。一般来说，绩效工资激励对员工有着比较好的激励效应，但也不可避免地发生负向的激励效应。哈佛大学的学者经研究得出结论：如果经理获得的期权与公司的利润挂钩，与不挂钩的公司相比，公司的长期利润下降。梅雷迪思·贝尔宾经过自己的研究指出，这种盛行一时的制度似乎是一种合理的制度。它能激励众人努力工作，并且让人感到很公平——工作努力，工作好的人应当从他们的劳动中获益。但事实上远非如此。他举例表明，这种制度很有可能导致警察为得到更多激励而向嫌疑人栽赃以提高逮捕数，老师为得到更多激励而向学生进行考前解答以提高学生考试成绩等。针对绩效工资可能存在的此类缺陷，许多公司通过将顾客满意度与绩效挂钩防患于未然，如曾获得美国马尔科姆·鲍德里奇国家质量奖的企业——联邦快递、施乐等公司认为，其采用顾客满意度指标作为员工薪资基础的原因是：①向顾客做出一种承诺；②使员工更有责任心；③鼓励变更。显然，将顾客满意度与绩效挂钩，有助于最大限度地消减绩效工资制度的运作缺陷。

（7）制度激励与企业文化激励(www.daowen.com)

制度激励是指根据制度的安排来选择激励措施，这种激励措施事先公开，任何员工对其都非常清楚。一个好的激励制度应该具有以下几个特点：①公平性。对于任何人来说，激励制度都是一视同仁。②不针对具体某个人。制度激励的是全体员工的行为，而不是具体某个员工。③事先确定性。对于客体来说，任何制度激励在行动之前都已制订好，在行动发生之后，只需按照制度执行就可以。根据上述三个特点，我们可知，好的激励制度可以达到良好的激励效果。但是由于人类具有高度的主观能动性，而对于如何更好地发挥人的主观能动性而言，“刚性”的制度激励是无用的，在这一点上，由于企业文化是全体员工共同持有、共同遵守的企业精神、价值观念和行为准则，因此通过它可以更好地发挥员工的主观能动性。好的企业文化有以下几个特点：尊重员工、在竞争条件下推动合作精神的发展和实行人本管理。因此，若要达到好的激励效果，就必须具有一个好的“刚性”的激励制度，同时还要有与制度相配备的“柔性”的企业文化。

2）类型

不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。

（1）物质激励与精神激励

虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足；后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切，如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。

（2）正激励与负激励

正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。

正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。

（3）内激励与外激励

内激励是指由内酬引发的、源自工作人员内心的激励；外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。

①内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。

②外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务将会得到一定的外酬——奖金及其他额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。