1）激励的需求理论

（1）莫瑞的人类人格理论

这种理论认为，在面临动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。人类的行为是目标导向且具有目的的。内部因素（需求）和来自外部环境的因素支配着人们的行为。人类可以从他们与外界环境的交互以及先前的经验中进行学习。人们还对将来会是什么样子的问题产生一定的预想。这种理论把需求分成两种类型：生理需求与人体的基本生理过程的满足感有关，如对食物、空气和水的需求；心理需求所关注的是情绪上和精神上的满足感。

（2）马斯洛的需求层次理论

马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。①生理需求：对食物、水、空气和住房等需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。②安全需求：包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。③从属和爱的需求：包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。④尊重需求：既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。⑤自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。根据这种理论，在更高层次的需求变得重要之前，人们必须首先满足位于层次底部的需求。尚未满足的需求就是行为的一种潜在的激励因素。一旦人们满足了某个层次上的需求，层级中的下一个层次的需求就会成为行为的中心目的。

（3）ERG理论

美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。克雷顿·奥尔德弗认为，人们共存在三种核心的需要，即生存（existence）的需要、相互关系（relatedness）的需要和成长发展（growth）的需要，因而这一理论被称为ERG理论。图2-1展示了ERG理论的结构。

图2-1　ERG理论

（4）麦克利兰的成就激励理论

美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪四五十年代起就对人的需求和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”，并得出了一系列重要的研究结论。戴维·麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要。①成就需要：争取成功希望做得最好的需要。②权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。③亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。戴维·麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用价值。首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。最后，戴维·麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。

（5）赫茨伯格的激励—保健理论

弗雷德里克·赫茨伯格的激励—保健理论并不是直接建立在需求之上的，和认知行为理论也不完全吻合。它是纯粹基于需求的理论和那些纯粹基于认知和行为过程的理论之间的一种很有用的过渡理论。保健因素包括公司政策和公司的行政管理、监督的质量以及工作条件。激励因素包括成就、认可和工作本身。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，如果管理层改变了这些保健因素，员工的不满意就会减少，但是不会变得更加满意。激励因素可以用来体现高水平员工的满意度，但是如果没有这些因素或使员工没有体会到这些因素，他们也不会产生不满。根据赫茨伯格的观点，管理者必须首先改善工作中的保健因素，负面的保健因素会把员工的注意力从体验到的激励因素上转移开来。一旦工作环境得到改善，管理者就可以试着通过运用被赫茨伯格称作工作丰富化的过程，对工作进行重新设计，从而提供激励因素。双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，做到量才录用、各得其所；注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可；注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。(www.daowen.com)

2）激励的认知理论

（1）期望理论

期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。弗鲁姆提出的期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。用公式可以表示为：M=V×E。其中，M为激励力，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。V为目标效价，指达到目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度。E为期望值，是指根据以往的经验进行的主观判断，达到目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这也是调动人们工作积极性的三个条件。一是努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量；反之，如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好的绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。二是绩效与奖励的关系。人们总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情；否则就可能没有积极性。三是奖励与满足个人需要的关系。人们总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要，然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在差异，他们对各种需要要求得到满足的程度也就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，激发出的工作动力也就不同。

（2）公平理论

公平理论也称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962年与罗森合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964年与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965年）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行横纵两种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。最后，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。一是要认识到绝对的公平是不存在的；二是不要盲目攀比；三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。

（3）目标设置理论

埃德温·A.洛克和他的同事们花了多年时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证。与模糊的、没有挑战性的、无法实现也未被接受的目标相比，明确的、具有挑战性的、可以实现而且为人所接受的目标能够带来更高的绩效。目标设置理论推荐按照以下步骤设置目标：①详细说明员工的任务、职责和责任；②详细说明怎样对员工的绩效进行评估；③详细说明需要实现的目标或目的；④详细说明员工绩效的时间跨度；⑤确定目标之间的优先顺序；⑥详细说明目标的困难和优先顺序；⑦对需要与其他人进行协调和合作的目标进行检查。目标设置的步骤之所以这么设计，就是为了建立起无论是所需完成的任务，还是这个任务必须完成的时间范围，目标必须是明确。通过对怎样衡量绩效和多种目标之间的优先顺序进行说明，明确性就能进一步得以强化。目标的挑战性则来自其本身的困难程度。目标设置理论并不认为目标是静态的。通常，目标的基础是建立在过去的经验和对将来的一些预测之上的。随着环境的变化，目标也必须相应改变。

3）激励的行为理论

行为矫正是人类激励和行为的一种方法，它与期望理论和公平理论在很多方面都是不同的。这种理论假设：人们愿意从事能够带来正面成果的行为，而会去避免无法产生正面成果的行为。实证研究表明，在人类激励中使用行为矫正的方法，带来了令人印象深刻的绩效增长。管理者试图通过运用或抑制行为结果的方式来塑造行为。对于目标人员而言，这些结果既可以是正面的，也可以是负面的。管理者使用了四种方法来影响行为的性质和方向：正面强化、惩罚、废止、负面强化，如图2-2所示。

图2-2　积极事件和消极事件的运用和抑制

运用这种理论来管理组织中的行为时，应当遵循以下四个原则：①后效强化原则。只有当理想的行为发生，且能够达成某种结果时，这种结果才能对行为具有最强的影响力。②直接强化原则。只有在行为发生后，结果立即就能发生的情况下，这种结果才能对行为具有最强的影响力。③强化规模原则。大结果与小结果相比，对行为具有更强的影响力。④强化剥夺原则。某个人被剥夺某个强化刺激的时间越长，对将来行为的影响也就越大。