古人云：得人者得天下，失人者失天下。跨入二十一世纪，我们已经进入了一个科技、经济飞速发展的时代。新形势下，人才的重要性尤为突出。根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长。据估算，人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。

企业的生存与发展，关键在于人才。谁拥有丰富的人才资源，谁就掌握了制胜的法宝，就能在激烈的竞争中立于不败之地。相反，一个企业如果没有人才来支撑就等于人体缺少骨骼，就像一个泄了气的气球，是无法参与市场竞争的，根本谈不上生存与发展。企业人力资源管理中，如何吸引、留住人才，是管理者最为关注的问题。特别是近年来，员工流动过于频繁的现象日益受到重视。而企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是制约企业健康发展的一个重要因素。如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，是每一个企业必须面对的课题。

企业忠诚是指员工认可企业文化、环境，相信企业将为其提供发展的机会和应得的物质回报，全身心地投入到工作中去，把个人的发展融入企业发展中去。忠诚于企业的员工，是“敬业”的员工，表现出的特征是：在心理上完全地投入工作中；他们认可企业，不受外界诱惑的干扰；稳定、持续地为企业创造价值。也可以说，建立共同信仰，是企业成员忠诚度的保证，是企业人才管理的首要环节。井冈山时期，在毛泽东的带领下，塑造的军队共同信仰是：农民才是革命最大的力量；只有枪杆子里才能出政权！所以战略是：发展农村革命根据地，打土豪，为农民分土地，团结一切可以团结的力量，农村包围城市，最终夺取政权。井冈山时期正是因为在军队以及统一战线的人才管理过程中，建立了共同的信仰和追求，才增强了军队的凝聚力，保证了军民对中国共产党的忠诚度，提高了军队的战斗力。信仰和理念，就犹如一股强大的力量，将整支队伍拧成一股绳，朝着共同的理想和目标奋斗，为战争的最终胜利埋下伏笔。如果将中国共产党比喻为一个偌大的企业，那么共同的共产主义信仰就是这个企业提高职员忠诚度的保证。

而所谓信仰，是指人们对某种宗教、思想、主张的极度信服和尊崇，并将其作为自己的精神寄托和行动指南，在精神上它表现为对某种境界的推崇和向往，在行动上则表现为一定的态度和准则。企业信仰是企业这个组织的信仰，是得到企业员工和整体认同，作为企业整体和员工行动的榜样和指南，并为之奋斗的东西。它可以是一个观念、一种思想、一种主义等。任何一家企业为了谋求生存和获取成功，都必须拥有一套健全可靠的信念，并在此基础上，提出自己的各种策略和各项行动方案。在企业获取成功的过程中最为关键的一个因素就是，始终恪守这些信念。

企业中的不同人员，按照对信仰认同程度的不同，可以分为三个层次。

第一个层次是松散层。处于这一层面的员工，他们或许是因为企业的氛围、待遇、地位而来到企业，但是，在企业中，他们并不坚定地认同企业的信仰，当然一般情况下他们也不会违反信仰。然而，当出现困境的时候，他们是最可能离开企业的，他们也是最可能不按照企业信仰进行相关判断的。在企业发展的过程中，他们会出现不断的淘汰和补充现象。

第二个层面是紧密层。处于这一层面的员工，他们认同企业的信仰，愿意为企业信仰而激励，能够为企业的发展而努力。他们是企业的中坚阶层，通过他们，企业管理者可以将自己在信仰方面的认识贯彻到整个企业，并且主要是依靠他们，企业才能在松散层员工进进出出的过程中依旧保证企业信仰的持续性。

第三个层面是核心层。处于这一层面的员工，与紧密层相比，他们除了对信仰同样坚持和信服外，他们一般还具有比较高的职位，能够动用企业的资源为企业信仰的塑造服务。他们是企业信仰的源泉，通过他们，企业信仰被提出并被塑造，同时随着时代的发展而被不断地丰富。

企业文化只有上升到信仰才有价值，因为企业文化只有被信仰才有力量。如果企业文化只是形成理念体系，提炼出企业文化宣言，这样的企业文化注定与企业管理脱节，无法和谐并存，更不要说促进企业绩效的改进。只有当企业文化被信仰之后，当企业信仰塑造完成之后，对于制度才会有统一的理解，对于行为才会有统一的判断标准，也只有这时候，企业中才会形成管理者所需要和期望的“正气”氛围，并且这种氛围能够得到维持和自我培育。在激烈的市场竞争中，企业信仰能起到激励的作用，有效提高企业的效率，减少费用支出，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。信仰的重点是为人为己解决实质问题的简单统一的价值观，信仰的核心是使命感及企业的使命。

能够经营人心，保持上下一心者，也总能持续盈利。蒙牛的牛根生就是很擅长经营人心的人。“老牛”常说：“财聚人散，财散人聚”，在伊利当副总期间，他将自己收入的大部分分给了下属，以至于后来他被排挤出局时，大部分人都拿出自己的家当跟随他。这大概就是财的作用吧！有钱大家赚，这是长久盈利的法则。可是没钱财拿什么聚人？这很现实，看看历史上的优秀领导者就会发现：并非只有钱才能做到聚人，做到上下一心。无私奉献、一心为大家谋利、帮助更多的人成功、建立共同的信仰等办法，都能做到使上下一心。经营、管理中也是如此。对一个经营者来说：最可怕的不是你没有人才，没有好的产品，甚至不是钱尽人去，最可怕的是客户或下属都对你失去信心！可为什么会对你失去信心呢？答案只有一个：唯利是图，没有正确信仰，更不可能号召大家来坚持正确的信仰！所以我们常常听说，顾客消费了一次就再不消费了，虽然我们的口才一流，却改变不了顾客对我们失去信心的事实。虽然我们给的待遇够高，却改变不了他们的去心，或是身在曹营心在汉的事实！信仰决定战略方向，战略决定定位，定位决定盈利模式，盈利模式决定服务效果，服务效果决定成功。

经营者要做出正确的发展方向规划，首先要塑造公司信仰，这是公司从优秀到卓越的路径问题。一个享有共同信仰的企业一定是个卓越的企业，因为企业无论是对外环境的适应还是对内资源的整合，所有工作都必须建立在公司清晰一致的信念体系下。一个信念紊乱的企业是很难取得优异的经营业绩的，即使一时取得好的业绩，也是很难持续的。这也是世界上公司从优秀到卓越都必须遵循的基本法则，“宗教般的信仰文化”成为众多卓越企业的特征之一。一个企业的信仰构建，是一件非常容易又是非常艰难的事情。说它容易，是因为公司信仰或者文化核心，只要企业愿意认真、清晰地去做，就容易得多；说它困难，是因为很多企业还没有真正认识到企业信仰或者文化对于企业的实际意义，对于信仰或者文化多是高谈阔论，根本不着经营管理的边际，所以很难真正树立起来自己的信仰体系和文化核心。

管理学界越来越认同的一个观念：无论是战略转型还是组织架构调整，无论全面质量管理还是人力资源管理，几乎所有组织变革都依赖于共同的、清晰的信念和文化体系。这样的体系给管理和变革提供了强有力的动力支撑，有效改善着组织运作效率；同时组织和组织成员也因此获得持续发展的价值回报，从而使得现有组织成员更加坚定地维系体系，并且不断传授给新加入的组织成员，继而成为一种坚定的企业信仰。当然，一时的成功是无法形成坚定的企业信仰的。由此可见，公司信仰更多的是与公司的持续发展相关联的。一方面，公司不断战胜困难、取得业绩验证了信仰；另一方面，因为员工践行信仰而又使公司持续地获得业绩回报。

企业信仰，成为一群人共同拥有的精神家园，并成为卓越企业异于普通企业的一个根本区别。现阶段的中国企业，塑造企业信仰尤为迫切。世上没有完美的企业管理制度，制度中必然会存在各种各样的漏洞，补丁是有恶果出现后才能打上的，拥有企业信仰的企业，员工对企业的忠诚度高，就能有效减轻因管理制度的漏洞导致恶果的程度。

企业是一个组织，这个组织的关键因素是人，对企业而言，拥有人才就拥有了竞争力，拥有了企业信仰的企业，对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感，吸引和留住人才。

情感投资具有潜移默化的感恩效果。所以企业对人才要有爱心、真心，帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际氛围和工作、生产、生活环境，使大家心情舒畅地工作，让优秀的人才彼此相互依恋，增强公司的凝聚力和吸引力。

企业文化和信仰是比经济手段更能培养员工忠诚度的“利器”。共同的企业信仰必将起到凝聚人心、鼓舞人心、激励员工奋发向上的作用，有效地提高员工的职业忠诚度，进而激发员工对企业的忠诚。而员工对企业的忠诚度也与员工满意度密切相关。一个企业本身是否有良好的工作环境和氛围，企业文化是否得到广大员工的认同，会直接关系到两者之间能否达成真正意义上的相互忠诚。如果一个企业本身无法给员工提供一个健康和满意的工作环境，仅强调员工如何对企业忠诚，就像缘木求鱼，使忠诚度失去了培养和成长的沃土。例如，海尔如果没有一个很强的企业文化理念，怎么能要求全体员工都“日事日毕，日清日高”？据美国《幸福》杂志调查，人们最愿意工作的100家美国公司，有像英特尔公司、微软公司、摩托罗拉公司、P&G公司等。为什么人们愿意在这些公司工作？这些公司又是用什么方法来吸引自己员工的呢？事实上除了公司的薪酬福利等“硬件”因素之外，在尊重人才和尊重员工的需要等企业文化方面有自己的独到之处，真正将以人为本的企业文化落到实处。(www.daowen.com)

共同信仰是企业打造员工忠诚度的保证，而“归属感”是员工忠诚度的“重要砝码”。员工心中的“归属感”，是在物质上富足的前提下对精神上的需求。从“需求”的角度来讲是员工“忠诚度”的“重要砝码”。

“归属感”一方面来自于企业中的文化氛围。企业由员工组成，企业文化氛围的形成也必然来自于员工。俗话说，物以类聚，人以群分。在工作中如果与志同道合的人一起共事，不但事半功倍而且心情愉悦。人每天的三分之一至四分之一的时间都将在工作中度过，因此在某种程度上讲，工作的品质可以直接影响到生活的品质。

“归属感”另一方面来自于企业中的管理机制。企业机制的建立很大程度上取决于企业所持有的价值观。例如：以人为“资本”的企业，必然多激励；以人为“成本”的企业，必然多制约；侧重于本位管理的企业必然多“刚性”；侧重于人性化管理的企业必然多“柔性”。在本着公平、公正、公开的原则下，每一种机制都各有千秋，其优劣并非源于机制本身，而是员工对其的认同程度。

企业应该成为员工“蜗牛的家”！蜗牛对背壳不离不弃，是因为背壳给他带来安全感和归属感，他视之为自己的“家”。那么，如果企业也可以如同蜗牛的背壳般带给员工安全和归属，员工也将愿意献出自己的“忠诚”，始终“背负”着企业前进。《致加西亚的信》在全球引起过巨大轰动、美国著名出版家和作家阿尔伯特·哈伯德对“忠诚”做了这样的阐述：忠诚并不是从一而终，而是一种职业的责任感。不是对某个公司或者某个人的忠诚，而是一种职业的忠诚，是承担某一责任或者从事某一职业所表现出来的敬业精神。

国际企业信仰管理大师、丹麦学者昆德先生的“企业个性分析模型”告诉我们：一个公司的信仰能否成为具有个性的影响力和市场优势，取决于三个相互影响又相互作用的要素：公司对自己的认识，公司所期望将来得到的认识，市场（客户等）对公司的认识。三个因素的协调性和一致性越高，企业的特点就越鲜明突出，公司信仰才能更有效地建设和管理。

塑造企业信仰一般依照以下步骤展开：

1.缜密安排计划

计划是基于调研的总体结论和企业的价值核心（信仰核心），要充分考虑信仰提升执行中可能遇到的动力和阻力，充分考虑整体计划的时间长度，充分考虑可能需要的组织支持，充分考虑计划执行的预算。一般情况下，需要企业成立临时的组织，以便更好地沟通信息和辅导执行。临时组织的组成一般是至少有一名企业的高管，几名活动成员和外部辅导专家。

2.传达信仰信号，制定信仰标准

人们长期习惯于按部就班的工作。对改变和提升会有一种自然的排斥或者漠视反应。因此作为信仰提升的开始，必须向大家清晰地传达新的信仰信号，告诉大家我们所遇到的新的环境挑战，以及我们所希望的未来图景，尤其要通过一个事件来传达“我们不能这样了”之类的强音。肯德基的新任总裁在为了让总部和分部的管理人员彻底改掉官僚主义的大企业作风，树立“走动式管理”的新的文化，一夜之间把所属管理人员的办公椅子的椅背全部锯掉；无独有偶，同样为了解决大企业病的问题，IBM的新任总裁则高调提出了“让大象跳舞”的思想，一时引起企业的震动。青岛一家民营企业，为了使企业重新焕发斗志，树立新的信仰，公司除了清晰自己的文化体系之外，更是及时更换了一大批管理干部，让符合公司新的信仰要求的人员占领了主要的领导岗位。济南的一家国有企业为了解决“主动性不够”的问题，全员学习QBQ（问题背后的问题），并旗帜鲜明地提出建立“我的责任”的新文化。信号传达后，要围绕信号所诠释的信仰核心，进行衡量标准的确立，家得宝公司就是通过“新文化的优先事项”来确立自己的信仰标准的。如将原来的主观绩效考评调整为指标式绩效考评，将原来的各个营业部各自为政调整为资金、信息和人才共享。新的衡量指标一定会遇到巨大的阻力，甚至会导致一些成员离开公司，但是依然会有人愿意与企业共同行动。随着时间推移，人们慢慢地开始转变，开始逐渐喜欢新的标准和行为模式，新的行为模式又会对心智模式产生影响，从而强化人们对企业的信赖，以至于信仰更加坚定。

3.定制变革工具包

企业的信仰管理不同于一般的宗教组织的信仰管理，企业管理是需要一整套商业机制运行模式的，同时这套模式又必须在企业中相互合作、彼此协调一致。美国著名的管理大师拉姆查兰称之为“公司的社会架构”。这些机制或者模式中有很多是常见的运营工具，有些是基于企业实际开发的新的管理工具，工具的有效整合即形成工具包。工具包使得文化和信仰核心得以通过管理手段深植到企业的各个环节和层面。

无论是信号还是机制或者工具，都必须让企业的成员迅速掌握，这样就必须有一批企业信仰体系的布道者。最初的布道者应该是外部辅助专家，因为其更能客观地阐述企业所面临的局面，但是这样的布道一般是不公开的或者是半公开的，所有的完整信息要首先通过企业的带头人（董事长、CEO、总经理等）来发布，也就是说企业的领导是企业首当其冲、义不容辞的布道者，其次是管理高层、管理中层和基层管理者。布道首先要讲清楚公司新的信仰体系的“为什么、是什么和怎么做”，尤其要结合自己的岗位和主要的工作进行诠释，并且要有记录、可衡量。一般情况下有了工具包，布道就会做到有的放矢。

衡量是对一个信仰体系执行后的效果评估，修正则是对评估后的结果进行辅导提升或者改进。树典型、促后进，及时纠正一些偏离企业信仰方向的行为，都是非常有益的做法。衡量、修正一般会有正式的量表，这样可以避免督促的随意性，确保企业信仰运行在一个公平公正的标准之下。经过新的管理实践，企业取得了预想的效果，获得了业绩的回报，成员便会再次信奉企业新的信条，这里的“信”已经成为一种驾驭动态环境的“自信中的笃信”，或者叫“变化中的不变信仰”，这对企业来说是极其重要的。有新的实践就会有新的心得、新的经验，就会产生新的思想和思维，企业像一个重生的孩子继续自己的思考和验证思考。周而复始，不断地持续改进或者跳跃式地变革，使企业在不断变化中获得不断地提升。