人类社会有史以来的变革，基本上是以分配机制为主线，解决分配中的矛盾，调动社会生产的积极性，推动人类文明的发展进步。在企业组织中，建立有效的激励机制是决定组织活力与动力的关键。

1.明确岗位价值

根据组织架构与职责分工，从岗位责任、价值贡献度、所需的能力、市场稀缺性等方面确定岗位价值。岗位相对价值的现实体现是职级，即组织内部的职务等级，根据职级与市场薪酬标准建立对应的薪级，从而得出岗位的基本工资，作为衡量岗位价值的标准度量。

2.建立基于价值创造的绩效评价机制

岗位基本工资，是岗位的静态价值，是具备创造价值的职责与能力相结合的产物。但最终的价值贡献，要通过绩效评价机制来确定，在工资结构中，绩效评价结果是动态的工资收入，按照绩效系数对应的工资基数确定绩效工资。奖金是对于超出价值的一种奖励，根据公司的经营成果，从利润中提取，或某一项目业绩承诺兑现的奖励，奖金与经营成果挂钩，与岗位价值关联。

3.短期激励与长期激励

如何使短期利益与长期利益相结合，是任何激励机制都要考虑的重要因素。正如我们吃某样食品感觉很香，但长期吃对身体不利，那就不能贪图一时的口之快感，而损害了身体，就要对这种食品进行节制，也就是不要为了短期利益而损害长期利益。因此，在企业经营管理当中，要把短期目标相关的短期激励，与长期目标相关的长期激励相联系，使企业在追求短期利益的时候兼顾长期利益。例如，不能为了短期成本的节约，而影响产品质量，影响企业形象与市场口碑，否则，短期利益的过度追求，可能把企业推向绝路。短期利益与长期利益相结合，是所有组织持续生存发展的重要原则。

土地肥力的保持属于长期目标，粮食产出属于短期目标。根据岗位的影响力、责任及所需能力的不同，在激励层面企业基层侧重于短期激励，高层侧重于长期激励，中层介于高层与基层之间。通过长短结合的激励机制，既追求短期利益的可得性，又兼顾长期利益的持续性。

图5-4　激励的层级结构示意图

◆ 案例：华为的低基础薪资与高奖励薪资(www.daowen.com)

华为公司在工资待遇方面按照低基础薪资与高奖励薪资相结合，其经济性薪酬包括工资、福利、加班费、奖金、股权等。

1.基础薪资

华为员工的基本工资根据职位和任职资格来确定，不过这些因素影响都不是很大。华为内部建立了独特的任职资格评价机制，根据员工的业绩考核将员工划分级别，工作2年可晋升一级，不同级别相应的工资也有差别，级别越高，工资越高。在重金高薪的吸引下，许多高科技人才踊跃加盟华为。

2.福利待遇

除五险一金等基本法定保障福利外，华为还有出差交通补贴等福利，员工福利都采用货币化。每年年底工卡里的福利数高于一定数额或者员工离职时可以一次性取出。华为公司还为全体员工提供诸如集体旅游、生日祝福等人性化的保障性福利。另外，华为按照职位、层级或绩效的不同，对部分员工提供额外的特殊福利。

3.加班费

华为员工加班很正常，周末和节假日有时也要加班。加班时间越长，加班费越多。晚上的加班费是本人工资的1.5倍，周末的加班费是2倍，法定节假日则为3倍。

4.年终奖

华为员工年终奖根据产品的利润大小和具体业绩而定。一般普通员工满一年就可以获得1万—3万元的年终奖，奖金在所有报酬中占比1/4。

5.内部员工持股

华为内部员工持股制度对我国企业来说具有开创性的意义。员工入职1—2年可以基于个人绩效表现获得一定数额的内部股票。每年根据岗位和级别以及绩效形式给员工配一定数量的期权，5年一周期，结算可以得到收益。华为员工持股制度在华为整个薪酬管理制度中发挥了激励作用，将公司整体利益与个人收益紧密联系，为华为提供了源源不断的工作动力。