组织间学习产生的一个重要原因就是由组织间竞争带来的组织对外互动以寻求更有效的组织资源使用方法（Greve，2005b）。纯粹的组织间学习源于正式的组织间关系（Holmqvist，2003b）。早期的组织间学习大都基于组织间交互学习视角：在联盟竞争合作的背景下，Hamel（1991）把组织间学习定义为合作企业集体知识活动的联结过程（a nexus of collective knowledge activities），这个过程可以分成解释、编码、分享和内化四个维度（Hamel，1991；Kale and Singh，2007）；Larsson等学者（1998）提出组织间学习是一群组织共同获取知识的过程，而这一过程可以通过各自交换知识或者共同创造知识来实现（Larsson et al.，1998）；Holmqvist（2003a）把组织间学习界定为不同组织的个体在某个时期基于一些组织交互的特定协议和共同行为准则“一起互相学习他人的经验”（learn together from experience）（Holmqvist，2003a；Dahl，2014）。Selnes和Sallis（2003）从组织间关系的视角对组织间学习进行了界定，即关系学习。关系学习指供应商与经销商之间的一种共同活动，他们一起把这种活动解释并最终整合为共享的关系记忆中，这种记忆可以改变潜在的关系行为范围和可能性。通过这种行为，供应链成员可以创造出比他们自身或者与第三方合作更大的价值。因此，关系学习过程是一种通过关系和合作不断改进未来关系行为的过程，这个过程可以有效提升双方的利益。由此可见，组织间学习是通过不同组织间的相互知识交互进行的，包括知识的获取、创造、共享、解释和传播（Manuj et al.，2013），组织间学习过程是对个体知识交互的深入和强化（Huang and Chu，2010；Wei et al.，2020）。组织间学习的对象可以是顾客、供应商、竞争对手、高等院校、科研院所、政府及金融机构等（吴楠等，2015）。

组织间学习研究具有较强的情境性，为此，不少学者根据自己的研究情境对组织间学习内容和形式进行进一步研究。Inkpen和Currall（2004）在研究合资企业学习时识别出两种组织间学习方式，向合伙企业学习和学习合伙企业，主要的差别在于是否把从合伙人中学习到的知识和技能整合到自己的企业体系中。Greve（2005a）把源于创新的组织间学习定义为源组织（origin organization）向目标组织（destination organization）信息转移的过程，而这个过程受到源组织传导性（infectiousness）、目标组织敏感性（susceptibility）和双方组织社会距离的影响。Ferdinand和Simm（2007）把组织间学习归为外部学习（external learning）的一种形式。组织间学习可以是正式的或非正式的，正式的组织间学习是事先设定和安排好的，而非正式的则是自发形成的（Janowicz－Panjaitan and Noorderhaven，2008）。Halachmi和Woron（2013）把自发学习和组织间学习相结合提出自发性组织间学习（Spontaneous inter－organizational learning）。Huang和Chu（2010）把组织间学习等同于组织间交互学习，以区别于组织把交互获得知识内化的组织内学习过程。根据不同组织共同学习的目标竞合性，组织间学习可以分为合作学习（cooperation－based learning）和竞争学习（competition－based learning）（Yang et al.，2014）。在合作学习中，各组织的学习活动遵从合作协议，学习过程中转移的知识和合作目标相关，这可以促进双方共赢（Mellat－Parast，2013）。而在竞争学习中，组织通过组织间学习获得知识并不受限于组织间关系，并可能损害到其他组织的利益（Ding，Huang andLiu，2012）。

组织间学习过程一直是学术界研究的热点（Lounsbury et al.，2003）。Hartley和Allison（2002）借鉴组织学习把组织间学习过程分为社会化（Socialization）、外部化（Externalization）、联结（Combination）和内化（Internalization）四个子过程，（Feller et al.，2013）把在合作联盟研究中进一步实证发现知识的社会化、外部化和内化过程可以显著提升合作联盟的管理能力。Grant和Baden（2004）以及Lyles和Gudergan（2006）把组织间学习过程分为知识获取（knowledge acquisition）和知识访问（knowledge accessing）。知识获取指通过向其他组织获取知识，并吸收整合为自己的知识；知识访问则仅仅是把其他组织的知识获取过来，但不进行吸收整合而转变为自己的知识（Lui，2009）。Huang（2010）在研究国际联合经营企业案例时把母公司组织间学习过程细化为三个子过程：子公司的知识评估、母公司和子公司的组织间交互以及母公司的知识整合。Mariotti（2012）基于文献研究识别出组织间学习中的三个主要流程：学习合作、学习分享知识以及学习组织间知识。组织间学习各阶段并非是均衡发展的（Emberson and Storey，2010）。Yang等（2014）把组织间交互学习过程简化为两个子过程：经历共享（experience sharing）和知识共同解释（shared interpretation）。经历共享是为了使交互组织更好地创造新的共同知识，知识共同解释是为了促进交互组织双方更好地理解交互知识。Grub和Martin（2019）基于德国健康城市治理网络案例提出组织间学习的六个子过程：知识的识别、知识的产生、知识的传播、知识的整合、知识的修正以及知识的运用。(www.daowen.com)

关系视角下的组织间学习过程可以简化为三个子过程，即信息共享、共同理解和知识整合（Selnes and Sallis，2003）。信息共享是组织间学习的起点，为了协调双方的合作利益，关系双方往往会进行知识交互。共同理解源于关系双方学习能力、知识水平和知识结构的差异性。知识整合是组织间学习的目标，以形成关系记忆。关系记忆超越了组织信念（organizational belief）和组织惯例（organizational routine）等组织内学习成果，可以影响关系双方未来关系行为和预期收益。关系学习对关系双方影响的潜在价值得到了众多学者的研究论证（Skarmeas et al.，2017），供应关系创新绩效（Leal－Millán et al.，2016；Albort－Morant et al.，2018a，2018b；Chang and Gotcher，2008；Chen et al.，2009；王国才等，2011；许景，2011；王国才和刘栋，2012）、关系双方的创新（Jean et al.，2012；Li et al.，2017；Chang，2017；Sun and Zhang，2014）和知识储备（Yang and Lai，2012）都受到关系学习的影响，且这种影响具有多变性（张树娟和万腾飞，2014）。众多关系视角下的组织间学习研究都是基于Selnes和Sallis（2003）对关系学习的界定和维度划分。此外，有学者对关系学习的维度进行发展。Jarratt（2008）将关系学习分为适应性学习与生成性学习。熊元斌和王娟（2005）在研究顾客关系学习时将其分为关系信息共享、关系对话发展、关系记忆整合和关系记忆展示四个过程，与之类似，邵昶和蒋青云（2011）将关系学习细化为沟通、合作、适应与调整三个维度，并得到了部分国内学者的认同（李贞和杨洪涛，2012；袁红军，2013）。