道德风险是在交易一方的隐藏行为无法觉察或监督的情况下所发生的，解决的办法只能是通过某些制度设计使具有信息优势的交易方约束自己的行动。也就是说，要求具有私人行动或私人信息的交易方的自利行为得到激励的引导，以符合或不违背缺乏信息的另一方的利益。

例如，保险公司解决道德风险问题，可以在保险单中加入共同保险或免赔额条款。共同保险是指一旦出现风险，投保人要承担保险金额的一部分。例如，一张健康保险单有20%的共同保险率，投保人如果花费了500元的医疗费，他必须支付其中的100（0.20×500）元。共同保险的基本特点是降低了持单人的医疗保险费，激励投保人采取更多的预防性保健措施。免赔额条款是指投保人必须承担某一限额内的损失。例如，一份医疗保险单可能规定投保人必须支付其一年医疗费的头800元。假如投保人持有一份有免配额规定的医疗保险单，他2013年的医疗费用是1000元，他就必须承担其中的800元。免赔额条款可以激励病人节约医疗费用。医疗保险公司根据参加医疗保险的人的实际就医情况，经常调整医疗保险费用，以便消除投保人的道德风险。即使由政府统筹解决个人的医疗保险问题，也要让个人承担相应的份额，否则个人的道德风险将会使任何形式的政府医疗保险方案难以维持。

人才聘用中道德风险问题有解决对策吗？人才的能力要通过对他的激励使其最大限度地发挥出来；同时，为平衡企业在信息博弈中的弱势地位，要通过对人才进行的约束来实现。激励和约束相互依存，缺一不可。

首先是激励机制建设。（1）对人才的经济利益激励。这主要包括绩效工资、奖金、期权、福利补贴等方面的内容，从而把人才可能的道德风险损失与其收益联系起来，让其承担相应风险。（2）对人才的精神激励。精神激励主要是通过满足人才自我实现等高层次需要来激励人才的。如现在企业中流行的参与决策管理，大大加强和提高了人才在企业运营和决策中的地位和作用，满足了人才高层次上的需要，激发了人才的工作热情。（3）对人才的企业文化激励。通过企业文化建设，提高人才对企业的忠诚度，激励人才的献身精神。(www.daowen.com)

其次是约束机制建设。（1）内部约束主要包括公司的章程约束、合同约束等。如章程约束，公司章程是企业的宪法，是人才进入企业的第一道约束，而我国大部分企业的章程中并未对公司中的各种利益主体的行为进行界定。（2）外部约束主要有法律约束、道德约束、市场约束和舆论约束等。如市场约束，政府应加快人才市场建设，规范人才市场的准入制度，严厉人才在市场中违规的惩罚措施，提高不诚信的成本等，从经济成本、机会成本、名誉成本等方面对人才形成全面的约束。

委托—代理问题其实也是属于道德风险的范畴，不过下面我们把委托—代理问题单独拿出来考虑。