人力资源管理要求一个组织通过不断地获得和提升其人力资源，激励和开发人力资源的各种潜能和贡献，从而更好地为实现组织的目标服务。特别是进入20世纪90年代以来，随着“以人为本”经营理念的普及，人力资源管理的研究和实践得到了很大发展。虽然人力资源的概念出现得相对比较早，但是项目人力资源管理的概念却出现得相对较晚，现代项目人力资源管理的诸多原理和方法都是近些年才发展起来的。

（一）人力资源的概念

项目人力资源及其管理是在人力资源管理的基础上发展起来的，所以要学习项目人力资源管理就必须先学习人力资源的概念和原理，这方面的概念和原理分述如下。

1.人力资源的定义

经济学把可以投入到生产过程中创造财富的东西统称为资源，且认为资源的最大特性是它的稀缺性，只有稀缺的东西才能够称为资源。现在人力资源管理的理论将人力也看成组织的一种资源，这一方面肯定了人力资源具有能够创造财富的特性，同时也表明人力资源具有明显的稀缺性。虽然至今人们对人力资源的定义仍有不同的认识和看法，但是将人力资源作为一种管理和配置的组织重要资源的认识是一致的。特别是近年来人们将人力资源看作组织最重要的战略资源，主要原因是人们使用知识进行创新成为企业或组织创造财富的主要途径和手段（如微软和苹果等公司），所以优秀的“劳心者”这种人力资源就成了组织创造财富的最重要资源，所以才有了人们常说的“以人为本”（此处的“本”有根本和资本两层意思）。

2.人力资源的基本特点

与劳力资源、土地资源和资本资源等组织的资源相比，人力资源是组织中最活跃、最具主观能动作用和最为重要的资源，是推动人类社会和经济发展的最重要和最稀缺的资源。有关人力资源的基本特点有如下几点。

（1）主观能动性。这主要表现在人的自我学习（可通过教育和培训以及经验教训中学习）、自我激励和主观能动（人有主观意识，而且人的行为受主观意识的支配；通过改变人的主观意识，可以改变人的行为，使这种资源发挥最大的作用）等特性上。

（2）自我再生性。这是由于人力资源所具有的知识和能力的再生产而形成的，人力资源会不断地用这种再生产性去实现自我完善。人力资源不同于劳力资源和物力资源，人力资源能在不断学习、使用、继承和发扬中再生，且没有物力资源的物理和技术“磨损”。

（3）自主智能性。人力资源在工作中能不断地开发和使用自己的智力和能力，能运用自己的推理和演绎等智能去分析和解决问题。人力资源这种自主智能性使其可使用工具和设备使自己的能力和作用大大提高，这是人力资源与其他资源最根本的区别。

（4）社会配置性。这包括两个方面，一是指人力资源需要通过社会化的配置才能充分发挥人力资源最大的经济效益，二是指人力资源本身需要使用社会配置性更好发挥自己的作用。人力资源只有实现社会化配置才能真正体现其社会价值和获得应有的激励。

（二）人力资源管理的概念

人力资源管理的理论和方法是随着企业管理的理论和方法不断发展而逐步形成的，人力资源管理理论与方法的形成与发展过程以及人力资源管理的特性分述如下。(www.daowen.com)

1.人力资源管理的形成与发展

人力资源管理理论与方法的形成与发展过程主要包括下述三个阶段。

（1）科学管理阶段的劳动管理。在从19世纪末到20世纪初的科学管理阶段，劳动管理的主要理论包括：劳资双方合作理论、工作定额管理与控制理论和实行计件工资制等。

（2）行为科学阶段的人事管理。20世纪30年代前后的人际关系学派从心理学和社会学的角度研究了人事管理问题，他们提出了人事管理应重视人际关系管理、应关心人、培养和满足人们的需求，组织应采用集体报酬和奖励制度并提倡员工参与企业决策和管理。

（3）现代管理阶段的人力资源管理。从20世纪70年代末开始人力资源管理的观点得到重视，人们认识到人力资源的至关重要性并开始开发与利用这种资源。现在人们已将人力资源作为企业或组织的资源之本，作为企业赚取利润和获得发展的战略资源去管理，从而使得近年来人力资源管理的理论和方法获得了极大的发展，到了“以人为本”的高度。

2.人力资源管理的主要特性

现代人力资源管理与传统人事管理两者从根本上有很大差异，这主要表现在三方面。

（1）二者的管理观念不同。人事管理把员工视为劳力去管理，而人力资源管理把劳心者作为实现组织战略目标服务的战略资源去管理。

（2）二者的管理范围不同。人事管理主要涉及组织员工的选拔、使用、考核、晋升、调动等有关人事的管理，人力资源管理则注重人力资源的配置、开发、使用和管理。

（3）二者的管理作用不同。人事管理主要负责生产效率的提高和工作条件的改善，人力资源管理更重视人力资源的评价、需求预测、规划和开发。

（4）二者的管理方法不同。人事管理是按照割裂的方式分别管理组织的人事工作，人力资源管理是按照系统管理方法管理组织全部人力资源事务。