我们很多管理人员特别热衷于给员工上大课，讲系统，传知识，实践证明这种做法的效果并不明显，大家听得云里雾里，说的好像都有道理，但是如果你问员工有什么收获，好像也没什么收获，就是感觉“高大上”，对自己的工作没有实际的指导意义。

公司制定的培训计划当然要执行，而且每次培训都要认真准备，最好每次培训只讲一个专题，用一个案例讲清一个知识点，最长不要超过45分钟。这样员工的感受更加聚焦，更容易接受，对工作的指导性也会更强。除了专题性、系统性培训之外，最有效的培训方法就是案例讲解法。所谓案例讲解法，就是把一个案例讲解成生动的故事，讲故事的流程要做到“六有”，即有时间、有地点、有人物、有情节、有结论、有启示。前面“四有”讲的是故事，“有结论”讲的是对案例性质的判定，“有启示”就是通过这个故事，给我们的管理带来的启发，给我们的思想带来的升华。

我们有一家学员企业是做海事服务的，他们公司每半年都要举办一次总结会，每次都邀请我们做中层领导力培训，而且每次他们都会认真总结典型案例。在培训课堂上，他们坚持做案例分享，取得了非常好的效果。

在一次培训中，他们讲了一个《再次验舱都没有通过》的故事。

2019年4月，他们驾驶散装船从连云港出发，去温哥华装粮食再运回来。离港后，船长通知大副安排好扫舱、洗舱，大副接到指令后，只布置了甲板部、轮机部的工作，并没有针对这艘船刚卸载完煤炭的实际情况，对扫舱、洗舱的注意要点进行强调，船长也没有做到每天到现场查看实情。结果在温哥华装载粮食之前，两次验舱都没有通过，下级船员消极悲观，船长、大副毫不作为，直到总部下达了极其严厉的命令，才极不情愿地完成了整改工作，第三次验舱才算通过了。(www.daowen.com)

这是一个什么性质的问题呢？是中层缺乏领导力的典型事件，船长、大副不但没有领导好员工，反而被员工“领导”了。这个案例给我们的启示是什么呢？第一，领导意味着责任，你担任船长和大副，就要对整艘船的安全运行和经济效益负责任。第二，领导意味着要提供结果。安排工作、布置任务是做事情，验舱通过才是结果，没通过就等于白说白做。第三，领导意味着“得罪人”。对于工作指令，员工能够理解要执行，不能理解也要执行，在执行当中去理解，面对消极应付的行为要先礼后兵。先礼，就是先讲清道理，要告诉员工：我们的收入来自公司，如果验舱不合格，装载时间往后拖延，公司就会有损失，我们就会少赚钱。后兵，就是在“先礼”之后，如果员工还是不听从命令，就要给予相应处罚，绝对不能手软。

故事鲜活，情节生动，就事论理，分享热烈，启示颇深，我们要讲好公司的故事，不但要讲给我们的客户听，更要讲给我们的员工听。时间长了，故事多了，就会埋下文化的种子，总有一天会结出成长的果实。

如何在较短的时间内，有效地传达自己的思想，并让员工能够完全领会和认同呢？中层经理一定要学一点传播学理论，传播学只解决一个问题，就是如何才能让受众对自己的观点入耳入脑。因此，做文化必须要以员工为中心，而不是以自我为中心，针对员工的特点和现场的情况，精心设计每一次员工培训，最好是用员工所熟悉的发生在他们身边的事情作为案例，这样员工就会感同身受，愿意参与讨论。一个精彩的故事分享，胜过100场大型培训。