随着公司的发展，员工队伍的规模将不断扩大，老板不可能对每个员工的情况都了如指掌，并制定个性化的成长方案，但是中层经理却可以做到。中层经理对自己手下员工的性格特征、专业特长、思维方式、成长经历、学习能力和家庭背景等方面的情况非常了解，应当以适应工作岗位要求为目标，本着扬长避短的原则，为他们制定个性化的成长解决方案。

比如一位销售部长下面有三位销售人员。小王为人老实忠厚，勤奋质朴，很有耐力，但是头脑不灵活，反应过慢，谨小慎微，与客户打交道时有点心理障碍，该说的话不敢说，就怕客户跑了，因此出单率就比较低。小李非常聪明，善于体察人情世故，对客户需求的判断很准，头脑反应很快，沟通能力也很强，但是情绪不稳定，人也比较懒，不愿做基础性的客户积累与分析工作，全靠临场发挥，缺乏耐心和韧性，因此业绩总是忽高忽低。小张既不聪明，也不勤奋，还总觉得业绩不好是自己运气不行，部长在他身上下的功夫最多，但是业绩始终不见起色。

如果你是这位销售部长，你如何为这三位员工制定成长解决方案呢？小王属于执行型员工，工作缺乏创造力，针对这样的员工，不要总是想着让他开悟，越说大道理，他就越发懵，最有效的方法是把客户分类做细，把销售对策、方法、流程、工具做细，告诉他照此执行就可以了。小李属于创造型员工，工作缺乏耐力，但是他拥有分析和解决问题的能力，让他把已经成交的客户拿出来做数据分析，总结成交规律和方法，在意向客户谈判过程中可以试验自己的方案，看看自己研究出来绝招能不能提高转化率，从而激发他的创造热情。对于小张，能帮助就帮助，实在提高不了就只能淘汰。

量体裁衣，定制个性化方案，帮助员工成长，这是教练型中层的基本功，只要员工有成长的意愿，有奋斗的动力，有学习的渴望，有培养的潜质，加上相应的培养策略和方法，我们的员工就能够成为合格甚至优秀的员工，只是快慢不同而已。(www.daowen.com)

在制定员工成长方案方面，中层经理要注意把握两个基本原则。第一是扬长避短，而不能扬长补短。在刚才的案例当中，如果要把小王变成小李，让一个不聪明的员工变成一个有悟性的员工，这几乎是不可能的，同样如果让小李变成小王，让一个没有耐心的员工变成一个每天能够做重复工作的员工，也几乎是不可能的。每个人都有结构性矛盾，有一长必有一短，许多中层经理总想着补别人之短，甚至想用自己之“长”补员工之“短”，这是一件费力不讨好的事情。发挥员工的特长，并把这些特长发挥到极致，这样的员工才容易取得成功。

只有员工自己意识到身上的短板已经成为成长的巨大阻碍，开始有意识地弥补这个补短，人的结构性矛盾才能够逐渐趋于平衡。这个动力不是外来的，而是发自内心的，这是一场异常艰苦、脱胎换骨的自我救赎。