带兵打仗就要兵强马壮，作为中层经理，部门内部的员工不一定都是你招聘来的，但是既然他们来了，就是你的兵，你就有义务帮助他们，端正他们的工作态度，提高他们的工作技能，帮助他们完成工作业绩，获得良好的收入，为他们的成长负责。当然，对于那些工作态度不好，工作能力还很差，经常不能完成业绩，多次给机会、给帮助之后，依然不能胜任工作要求的，你也有权力不用此人。

我们最不愿意看到的现象是什么呢？就是既不帮助员工成长，也不淘汰员工，然后不是抱怨下属无能，就是报怨公司招人的人不行，员工处于“放羊”的状态，没人管，没人问，没人帮，自生自灭，放任自流，毫无作为，这是对公司不负责任，对团队不负责任，对自己更不负责任。

小段原来是公司的技术员，由于业务能力强，人品又很好，老板提拔他担任技术部经理，手下有五位技术员，负责产品研发和工艺优化。每个月开总结会的时候，技术部的计划总是所有部门当中完成最不好的，新产品研发迟迟出不来，工艺方案经常出错，配合销售部给客户提供技术解决方案，被客户挑出许多明显的错误，整个部门管理非常混乱。每次老板指出技术部的问题时，小段总是在抱怨：工作量太大，下属能力不行，我也无能为力。

以下是老板与小段的一段对话。

老板：在技术部，你的专业能力最强，你要是不教会下属，他们怎么能干出活来？

小段：我教不了他们，一个比一个笨。

老板：就你那种培训方式，我听课都能睡着。你应该拿出具体的研发计划，把专项任务分配到个人，然后给他们制定详细的量化标准，培训时最好有一个模板，告诉他们方法与标准，并监督大家去落实和执行。讲那些大而空的理论，有什么用啊？我们又不是在大学里搞研究。

小段：我看这帮人根本就不想学，心思就不在业务上。(www.daowen.com)

老板：你认为谁的态度有问题，你可以不用啊。

小段：我有那么大的权力吗？我能动谁呀？

老板：我给你这个权力，你认为谁不行就直接提出来，我让人力资源部配合你。

小段：哎呀，我也就是说说，他们都是拖家带口的，都不容易。

老板：……

你说纠结不纠结？认为下属不行，既不能提高他们，又不想淘汰他们，那么作为中层经理，在公司还有什么存在意义呢？我们不想淘汰员工，淘汰员工是在万不得已的情况下采取的最后的管理手段，但是如果我们既不培养又不淘汰，不仅影响整个团队的进步和部门业绩，从某个角度来讲，也是在耽误员工重新选择的权利。

要想当好部门的指挥官，对于下属来说，要么帮助他们成长，通过一段时间的培养，让他们适应岗位要求；要么就不要用他，给人家重新选择的机会，没有第三条出路可走。