老大是江湖头领，凝聚人心靠的是江湖义气，有江湖的地方有情谊，更会有恩怨，情谊不长久，恩怨迟早来，这样的团队走不长远，自己的结局也会比较悲惨。领导是组织和带领团队完成既定目标的领头人，凝聚人心依靠的是共同的目标和价值观，工作方式是做决策、给目标、教方法、给支持，领导与团队的关系是规则之下的平等互助、合作共赢，与下属的关系是共同进步、共同成长。

有一家小电器生产企业，员工有1000多人，主要是做外贸订单。为适应国际市场的竞争，公司决定全面实施质量战略，从产品研发到设备自动化升级，从工艺流程优化到计件工资考核，提出了一整套以质量提升为核心的行动方案。公司要求所有生产一线的员工必须通过技能培训和考核之后才能上岗操作，并公布未来三个周六都将举办生产工艺讲座，员工可根据自己的情况自愿参加，但出乎意料的是第一次培训就来了30多人。公司再次发出通知，不参加培训可以，但是如果考核不合格，公司将予以调岗，不服从者将予以劝退。三周过去了，参加培训的总人数只有200多人，公司开始实施岗位技能考核，结果通过考核的人只有100多人。这是一个非常尴尬的情况，话已经说出去了，如果真正兑现，上百名员工未能通过考核，公司真能全部劝退吗？肯定是不可能的。

老板让人力资源部经理和生产部经理调查此事，生产部经理说：“这事不用调查，我给你们看一看员工微信群的聊天记录，你就知道原因了。”他截了几张图，发给了老板。原来大家都在议论，主要的观点是——我们都是来打工赚钱的，公司搞这些培训考核就是想卡我们，不给涨工资，还要增加工作难度，我们都别上公司的当。整个微信群当中都是消极抵触的情绪，这些消极论调从哪来的呢？后来发现这些微信群都是老乡群，群里边的“意见领袖”就是两个车间主任。老板让人力资源经理和生产部长找他们谈话，讲解公司对员工组织培训与考核的意义，如果谈得好，可以要求他们留任，如果谈不好，立即劝退。结果一个谈得很好，他认识到自己的错误，并承诺解散老乡微信群，按照公司的要求组织员工参加培训和考核。另一个谈得很不好，依旧认为公司这是变相苛求员工，公司对其坚决予以辞退。这位车间主任离职一周之后，有100多位他的“老乡”不辞而别，跟随那个车间主任加入了另一家公司。但是不久，新公司又把这位车间主任辞退了，为什么呢？因为新公司了解到这位车间主任被辞退的真相后，也觉得是一个潜在威胁。

类似这种“小团伙”的现象在一些公司比较严重，某些中层经理用“老乡情”“兄弟情”和小恩小惠拉拢下属，搞出许多“小帮派”“小圈子”，对抗公司的管理，不听从公司的指令，不接受公司的检查，不遵守公司的制度。如果有一天，自己和公司产生了不可调和的矛盾，就会要挟公司，甚至带着员工一起辞职。(www.daowen.com)

这些团伙的领头者有一个共同的心理，就是只有抱起团来，大家才会有安全感，其实他们不是为了让员工有安全感，而是为了让自己有安全感，但实际上这种做法是最没有安全感的，因为没有一家公司敢把命运“押宝”在某个人身上。有的老板之所以不点破这层关系，是因为这些中层经理还有用，或者暂时无人替代，如果有一天有人能够替代你，第一个被辞退的可能就是你。

有些中层经理在部门内部自称“老大”，经常给员工灌输江湖思想，“只要跟我干，兄弟们就不会吃亏”“你们按我的意思办，出了问题我兜着”“我说的话别出去瞎传，如果让我发现了，别怪我不客气”……给甜头，做允诺，相威胁，是江湖老大搞团伙的“三板斧”，但最后的结局多半是没有砍到别人，反而砍了自己。

在团队建设的层面上，中层经理要正确把握自己的角色定位，我们是公司的中层管理者，上有老板的信任托付，下有员工的成长期待，我们的责任是按照公司的战略部署，组织员工完成好部门业绩目标，大家就是合作的关系，我们建的是团队，不是团伙。