【摘要】:从空间上看,要制定好中层的业绩考核指标,从时间上看,要做好每个月的工作计划。《岗位职责说明书》非常关键,岗位职责的界定应当体现个性化和结果化,让人一看就知道是某个岗位的职责,而不是其他岗位的职责,所有的职责都有可衡量的考核指标,这是我们做绩效考核的基础。
中层经理的思想认识打通后,依靠什么去执行呢?从空间上看,要制定好中层的业绩考核指标,从时间上看,要做好每个月的工作计划。围绕着业绩目标,制定好每个月的工作计划,我们的执行才会聚焦重点不跑偏,我们的运营才会有效率。
制定业绩指标属于人力资源管理体系的范畴,其基本程序是根据公司的战略和商业模式,来设计组织架构,划分部门职能,主要的管理文件就是《部门职能说明书》,然后根据《部门职能说明书》制定《岗位职责说明书》,把部门的职能落实到具体的个人和岗位上。《岗位职责说明书》非常关键,岗位职责的界定应当体现个性化和结果化,让人一看就知道是某个岗位的职责,而不是其他岗位的职责,所有的职责都有可衡量的考核指标,这是我们做绩效考核的基础。
无论是采取KPI考核法,还是OKR考核法,或者是平衡积分卡,还是积分制管理,只要符合我们企业的实际情况,符合“简单实用有效”的要求,确保各项指标“是关键、可量化、能统计”,就是好的考核指标体系。(www.daowen.com)
考核指标清楚了,我们制定计划就有了依据,周计划也好,月计划也好,季度计划也好,都属于过程管理文件,都要围绕着公司战略和分解后的考核指标来制定,那么我们中层经理的执行就有了正确的方向。
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