我们先来看看什么是“末位淘汰法则”吧。顾名思义，就是“将工作业绩靠后的员工淘汰掉”，其实质是企业为了满足市场竞争的需要，在对企业员工的工作表现作出科学的评价后，进行分类或排序，并按照一定的比例标准，将末几位予以调岗或辞退的行为。

根据这一法则，企业会将企业员工分为三类：业绩排在前面的20%的员工是A类，这是一些激情满怀、勇于负责、思想开阔、富有远见的员工，他们不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人提高企业的生产效率。

是否拥有激情，是B类员工与A类员工的最大区别。公司会投入大量精力提高B类员工的水平，部门经理的主要工作之一就是帮助B类员工成为A类员工，而不仅仅要任劳任怨地实现自己的价值。这类员工通常占70%。

业绩排在后面的10%的员工是C类。C类员工是不能胜任自己工作的人，他们做得更多的是打击别人，而不是激励别人；是使目标落空，而不是使目标实现。“末位淘汰法则”认为，作为管理者，不能在C类员工身上浪费时间。毫无疑问，他们是被淘汰的对象。

关于这一法则的争论由来已久。有人说末位淘汰制的推出，使员工有了危机感、使命感、紧迫感，末位淘汰让人无怨无悔；有人说末位淘汰制度对员工心理的负面影响是不可低估的。我们在这里无意讨论“末位淘汰制”的优劣，只是要告诉你，在竞争激烈的职场上，为了你的生存和发展，必须时刻保持“末位淘汰意识”。

永远不要认为自己公司不会这样做。事实上是，让一个人待在一个并不能让他成长进步的职位，才是真正的不负责任。因为在公司内部淘汰，他还有机会去寻找新的机会，如果放任自流的话，他最终很可能会被社会淘汰，这才是最可怕的。

也不要认为被裁这种事情不会发生在自己的身上。不管你曾经多优秀或者现在多优秀，都不能保证你未来会依然优秀。如果在别人进步的时候你懈怠了，那么就会被别人迎头赶上，然后超越。当你被众人落在后头的时候，你就成为被淘汰的那一个。

有两个年轻人同时应聘到一家公司，一个是名牌大学管理专业毕业的托德，另一个是普通大学毕业的杰瑞。这两个年轻人都很活跃，在公司担任几乎相同的职位，只是起薪有所不同。一段时间过后，经理观察到托德虽然在工作中表现很优秀，也能按部就班地执行工作任务，但是好像过于自信，不喜欢征询别人的建议；而杰瑞因为自己的学历背景不好，很有压力，就会每天仔细地观察别人如何完成工作，并经常征求领导的建议。(www.daowen.com)

有一次，经理加班到10点，正要离开办公室，看到杰瑞还在，就问他很晚了怎么还没走。杰瑞回答说，他觉得自己完成工作有些吃力，便每天晚上在国外网站上查找些学习资料，以提高自己的业务水平。经理满意地点了点头，给他推荐了两个不错的专业网站，就离开了公司。

一年过后，这两个年轻人的工作能力的差别显露了出来：托德和刚入公司一样，没有太多的提高；而交给杰瑞的任务，总能又快又好地完成。令人惊奇的是，杰瑞还提出了很多改善公司、创造效益的好点子，有一些被采用了。作为老板，谁都会提拔那些有上进心并且能为公司作出更大贡献的人。经过上下部门的一致认同，杰瑞被提拔为部门的组长，职位和薪水都高于托德。又过了一段时间之后，业绩依旧不佳的托德被解雇了。

在这个故事中，杰瑞通过自己的努力，不但弥补了毕业学校非名校的不足，而且提出了很多改善公司、创造效益的好点子，得到了上司的赏识。而那位原来占优势的托德，因为没有紧迫感，不肯提高自己，导致了最终被淘汰。

马克斯·威廉姆斯有句名言：“上帝给人自由所依据的条件是永不松懈。”如今，“加倍珍惜工作机会，全力以赴对待工作”已经成为了职场人士捍卫工作机会的一种必然选择。

在团队中，一个人最起码的是要把自己的事情做好。团队的任务都是有分工的，分配给自己的任务就要按时做好。只有这样，你才能不给别人带来麻烦；也只有在这个前提下，你才能去帮助其他成员做事情，否则你就有些轻重不分了。

我们除了要针对现有岗位的职责需求，尽量做得好一点、出色地完成本职工作之外，还可以兼任其他岗位的工作，这样被别人取代的可能性就会小一点。付出并不是什么坏事，多做一些事，可以让团队的工作进展更快，你也能得到更多的好评，能力上也有提高，何乐而不为呢？

除了认真做好工作之外，做个职场有心人也很重要，不要只是低头拉车，也要抬头看路。比如，关注一些行业的发展动态，因为有些行业确实是受国家产业政策的影响，有时候要有政策性的减产或裁员，所以要及时关注各种新闻及资讯。总之，在平时的工作中，全力以赴地做好每一件事，为公司创造最大的价值，凸显出你的竞争优势，努力获得你的职场最高分，那么当裁员危机来临的时候就可以帮你化险为夷。