有一家企业准备淘汰一批落后的设备。董事会说：“这些设备不能扔，得找个地方存放。”于是，专门为这批设备建造了一间仓库。董事会说：“防火防盗不是小事，应该找个看门人。”于是，又找了个看门人看管仓库。

董事会说：“看门人没有约束，玩忽职守怎么办？”于是，又委派两个人成立了计划部，一个人负责下达任务，另一个人负责制订计划。董事会说：“我们应当随时了解工作的绩效。”于是，又委派两个人成立了监督部，一个人负责绩效考核，另一个人负责写总结。

董事会说：“不能搞平均主义，收入应当拉开差距。”于是，又委派两个人成立了财务部，一个负责计算工时，另一个负责发放工资。

董事会说：“管理没有层次，出了差错谁负责？”于是，又委派四个人成立了管理部，一个人负责计划部工作，一个人负责监督部工作，一个人负责财务部工作，还有一个人是总经理，对董事会负责。

一年之后，董事会说：“去年仓库的管理成本是35万元，这个数字太大了，你们一周内必须想办法解决。”

于是，一周之后，看门人被解雇了。(www.daowen.com)

这个故事看上去有些荒诞，但是它很像关于帕金森定律的寓言。诺思古德·帕金森（Cyril Northcote Parkinson）教授是英国历史学家，曾在哈佛大学担任教授。1957年，他在马来西亚的一个海滨度假时悟出了一个定律，就是帕金森定律，并出版了一本以此命名的著作，在书中，他的研究指出了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的管理者，可能有三条出路：一是申请退职，把位置让给能干的人；二是让一位能干的人来协助自己工作；三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。

第一条路走不得，因为会丧失权力；第二条路也不能走，因为能干的下属会成为自己的竞争对手；于是，只能招来两个平庸的助手来分担工作。两个助手既然无能，只能上行下效，也为自己再找两个更加无能的助手。如此类推，就会在企业内部形成一个臃肿的、人浮于事、相互推诿、效率低下的人力体系，正如上文的故事一般。

在德胜，最能让人产生兴趣的部门可能是销售部，因为这个部门到目前为止只有两名员工。这对于一个有上千人规模且销售部作为主要部门的企业而言，是一件不可思议的事情。为何销售部门只设两名员工即可？主要原因之一是德胜洋楼的品质已经众所周知，客户自己就会主动上门要求合作，订单已经做不过来，从而不需要太多主动营销的工作；另一个重要的原因也在于德胜简练的人力结构和体系：部门经理直接对总裁负责，没有设立副职。

对于其他企业而言，要避免在管理体系中出现帕金森定律，因而需要通过一定的制度来约束。比如，一个管理者的晋升必须是在培养出可以替代自己的下属之后才可以申请。刘强东在其“京东众创学院”的第一课上分享了京东管人的四张表，其中最后一张叫2N（No），第二个“No”就是在京东，要求所有的管理人员花一年时间去培养一个随时能接替自己的人，如果两年时间还未找到，则必须离职。

此外，作为管理者，应当擅长找到有用之才，积极把下属身上最好的东西发掘出来，甚至找到连下属自己都不知道的优点，这才是一个管理者的高明之处。