《成事在人》这部影片讲述了1995年南非举行世界杯橄榄球赛期间，当时的总统纳尔逊·曼德拉如何与国家橄榄球队队长法兰索瓦同心协力，联手凝聚国人向心力，让刚摆脱种族隔离制度不久而面临分裂的南非能够团结一致的故事，是由此改编而成的传记电影。其中不少的片段可以看到曼德拉这位领袖的个人风格。

无论是对每天早晨前来送早餐或文件的工作人员、一名贴身保镖或者是约来谈话的一名橄榄球队队长，曼德拉的态度都是相当和善、亲切，第一句话总是“你今天的衣服真是令我眼前一亮”，或者是“你上次的脚伤如何”。不管多简短的对话中都一定包含着“谢谢”，甚至得知保镖喜欢英国的糖果后，不忘在出访英国时为保镖特意带回来一盒糖果送给他。

这是曼德拉和每一个人之间的平等的相处，是人和人之间一种平等的尊重。

无独有偶，松下幸之助有一次在公司的待客餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。等六个人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特别强调：不要找经理，找主厨。助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一会儿的场面可能很尴尬。

主厨来时很紧张：“是不是牛排有什么问题？”主厨紧张地问。“烹饪牛排，对你已不成问题，”松下说，“但是我只能吃一半，原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是一位非常出色的厨师，但是我已经80岁了，胃口大不如从前。”

主厨与其他五位用餐者都十分困惑，大家过了好一会儿才明白是怎么回事。“我想当面和你谈，是因为我担心，当你看到只吃了一半的牛排被送回到厨房时，心里会难过。”

每次讲“高绩效时间管理”课程，我更希望企业能以部门为单位参训，以便在团队内部达成共识，从而利于行为的实践和固化。在一个团队内部，让每个人都最大限度地有效管理时间，一定会用预约制。怎么预约？下属向你报告工作前，提前来问你的秘书，你的时间表上什么时候是空闲的，是否可以安排。这一点大家都表示认同。然而，此后当我在课程中特别强调，当管理者要找下属前也应当预约时，一般情况下学员都会发笑。那意思是，我们都还没见过这样的上司，也不敢奢望。

这背后的逻辑是：我是老板，付你薪水，你的工作时间就是我的，我找你还要预约？且不论这恰恰是对员工效率造成最大干扰的因素之一，这个逻辑本身显示的就是一种心理上的优势和不平等。

没见过不等于没有或稀缺。在很多优秀管理者的身上，我们都看到其在找下属时，类似的第一句话是：“你什么时间方便？请方便的时候过来找我。”(www.daowen.com)

我在某家世界500强企业总裁的办公室门上看到的标签只有两个英文单词——总裁的名和姓——和这家公司其他任何一个办公室门上的标签没有任何形式上的区别。这家公司的员工相互称呼的也只有中文名或英文名，而不包含任何职级或职务。

在德胜，对所有员工的正式称呼都是××先生或××女士。在德胜，没有职位、教育背景或其他任何形式上的区分，这里的高管被员工们称呼为“老聂”或者“程哥”“雷哥”等，如家人般亲近。

《德胜管理守则》中有一个较特别的规章制度——同事关系法则，这是我第一次在一家企业的管理中看到专门谈论同事关系的制度。制度中的第三点提到：你的同事每天的工作都是按照他们自己的计划来安排的，你不能在没有商量的前提下，以吩咐或命令的口吻来要求你的同事（即使是你的下属）改变日常安排或停下手头工作来帮助你或协同你完成某一项工作。请永远记住，你的同事与你平等，你的同事的存在对你来说是非常重要的。

如果你去德胜参观就会发现，在德胜公司，不管哪一个停车场，都有残疾人专用的停车位。而德胜的每一位驾驶员任凭它们闲置不用，也不会去占用它们。

德胜的餐桌和一般企业不同，餐桌桌位没有职位大小或资历高低的区分。即使要有什么顺序，也是很有意思地以是否喝酒、喜好的酒类、酒量大小这些人性化的因素考虑，并且很细致地在就餐前由专人询问和统计相关信息，从而安排就餐位次，可谓非常平等合理。

德胜的员工餐厅也是非常令人关注的。凡是来德胜参观过的人都知道，餐厅的食材很新鲜、搭配合理，重要的是非常便宜，只象征性地收2～3元而已。有一位女士每次会把一家三口的饭都打包带回家。其他公司面对员工类似的做法，可能会采取一刀切的方式，出令规定严禁打饭带走，但这样的做法实则对其他有客观需要或偶尔打饭带回家的员工是有失公允的。因此，德胜的做法有些不同：在允许大家打饭带回家的基础上，只是增加了大家每打一次饭做一次登记的要求。如果每个月每天都登记打饭回家，公司再进行单独约谈。这样就避免了因少数人占公司的小便宜，而对其他真正有客观需要的人造成的不公平。

这些制度的设计和细节的考虑，都折射出德胜对人的尊重和相互之间的公平和平等。