1.人的需求分析

人最低层的需求是生理需求：包括对水、食物、空气和住房等方面的需求，这是一个人生存的最基本需求。人的第二层需求是安全需求：对生活环境、工作条件、薪资待遇和福利保障等能够使人产生安全感的相关因素的需求。在汽车维修企业中，员工的安全需求主要表现为：有安全保障的工作环境、公开客观的规章制度、薪资的保证，以及较好的社会福利保障。人的第三层需求是社会需求：自身对社会交往、感情和友谊等方面的需求。在汽车维修企业中，社会需求包括工作中认识行业其他的人士，与同行协作的机会，以及相互学习等。人的第四层需求是受尊重的需求：每个人都希望从他人那里获得尊重，同时也在不断提升自身尊重的需求。在汽车维修企业中，员工所追求的受尊重是指希望通过自己的努力工作，获得管理层和同事的尊重。人的最高层次的需求是自身价值实现的需求：能够找到适合自己发挥的平台，最大限度地发挥自己的潜力，表现自己的才干和技能。在汽车维修企业中，表现为希望通过工作实现自己的价值，并且向更高的层次发展，特别是职位的提升。

第一和第二层需求是物质方面的需求，第三、第四和第五层的需求是精神方面的需求。通常，人的第一和第二层的需求得到满足之后，才会去追求较高层次的需求。一般来讲，人的一生能够达到第四层的需求已经相当不错。了解到人的需求层次，汽车维修企业的管理层在激励员工时，要尽量做到精神和物质奖励共同使用，尽量满足员工的需求。

2.汽车维修企业的激励机制

目前国内汽车维修企业“大锅饭”的薪资制度已经不多，因为只有合理有效的奖罚措施，才能充分调动员工的积极性，才能给企业带来利润的最大化。实际上，企业和员工是利益和命运的共同体。

汽车维修企业对员工的奖罚，要掌握一定的技巧。对于表扬奖励，要掌握以下技巧和方法：表扬激励的内容一定要具体，何时何地谁做过什么；要真心真意地表扬，不要以走过场的形式表扬；表扬激励要及时，时间太久会失去意义；表扬奖励的方式要不断地变化，可以刺激员工的内心；注意奖励的整体效果，不要因为奖励一个人，而挫伤了大多数人的积极性；物质奖励和精神奖励同时并用；利用店庆或者节日庆祝，请员工的家属参加，发挥口碑宣传的效应。

汽车维修企业在进行员工激励时要尽量做到客观、公正、合理，并且能够被绝大多数内部员工接受，在进行激励时要注意遵循以下原则：

1）激励的方向应该与企业的目标一致，切忌因为激励不当引起员工的行为与企业的发展方向不一致。管理层制订激励政策时，尽量用数字说话，至少80%的奖励与所达成的数字直接挂钩，同时留下20%给予综合评定奖励。激励员工必须做到及时。研究表明，及时的奖励其有效度为80%，而滞后的奖励有效度仅仅为8%。汽车维修企业如果不能及时兑现其对员工的奖励，将极大地打击员工的工作积极性以及其对企业的忠诚度，进而影响工作效率和客户满意度。

2）激励员工时应该强化优点，尽量弱化缺点。没有完美的汽车维修企业，同样汽车维修企业也没有完美的员工，每个人都有自己的优缺点，管理层应该了解员工的优点，尽量让其发挥，而不是去挑员工的缺点。激励员工时，尽量做到不用惩罚和恐吓。惩罚和恐吓的目的是使员工少犯或不犯错误，但是人无完人，大部分员工的错误或不达标都不是员工自愿的，是其自身能力较弱或外部环境造成了最终的结果。除去故意犯错之外，对大部分不达标或犯小错误的员工尽量给其改过的机会。

3.汽车维修企业的约束机制

汽车维修企业不仅要建立良好的员工激励机制，同时也要建立系统化的约束机制。至少汽车维修企业的财务是要独立的，特别是超出总经理权限的财务支出一定要董事长审批。

（1）绩效考核管理 绩效考核管理是指通过系统的方法和原理来评定和测量员工在其职务上的工作行为和工作效果，与提前设定的绩效目标进行对比，使员工了解自身绩效与公司发展之间的关系，从而促进员工充分发挥自身潜能的管理过程。绩效考核管理是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。

在汽车维修企业中，绩效考核管理主要体现在以下几个方面：

1）为员工的薪资调整和奖金发放提供依据。

2）为员工的职位调整提供依据。

3）为公司高层与员工之间提供一个沟通的平台。

4）让员工清楚公司对自己的真实评价。

5）让员工清楚公司对自己的期望。

6）企业管理层及时准确地获得员工的工作信息，为自己的决策提供参考。

建立一套有效合理的绩效考核管理系统是保证汽车维修企业发展的重要的工作手段，应按照企业的发展现状，制订适合企业的绩效考核指标。绩效考核管理的特点是将员工的业绩评价结果与员工的工资、奖金等利益联系在一起，这样会在企业内部具有较强的激励效果。

汽车维修企业可以以季度和年度为单位，对员工的工作绩效进行考核评估；同时建立一套适合企业发展的，具有可操作性的员工绩效评估体系，并且不断完善绩效评估体系的基础和评估内容，以适应市场和自身的发展变化。(www.daowen.com)

制订企业内部绩效考评体系时，要重点考虑三个方面：制订合理有效的考评标准，公正客观的考评方法，严格有序的考评执行。

考评标准反映的是企业的基本目标或主要任务，体现的是企业的价值取向，是内部职工的风向标，考评标准是员工绩效考评的核心和依据。制订考评标准时要遵循以下原则：确定综合的目标、合适的尺度和有效的权重。考评标准一旦形成，可以分季度进行修改，但不能经常乱改，否则就会失去作用。

汽车维修企业在进行绩效考评时可以选择使用不同的考评方法：上级考评、同级考评和自我考评等。现在的汽车维修企业一般选择上级考评目标管理的方法对公司员工进行考评。

考评结束之后，绩效结果要按时执行，对于季度考核的优秀者和年度考核的优秀者，要给予适当的精神和物质的奖励。年度考核的末位员工可以选择换岗或淘汰。

（2）薪资体系 汽车维修企业的永续健康发展，离不开企业内部员工的勤奋努力工作，而让员工努力工作的最大动力是企业有一套合理有效的薪资体系，使企业的发展进步与员工的自身回报有机地结合。汽车维修企业实施合理的薪酬管理的目的就是协调企业和员工个人的发展目标，提高员工的工作动力和责任心。

汽车维修企业全面的薪资激励体系包括物质奖励和精神奖励两个方面，物质奖励是最有效的激励手段，但同时不能忽视精神奖励的重要性。

1）物质奖励。对员工的物质奖励可以包含以下几方面内容：

①员工的基本薪资。员工的基本薪资与员工的职位相关，反映其在企业内的价值。

②员工的级别薪资。员工的级别薪资与员工在企业工作时间长短有关，反映其职位的适合程度。

③员工的激励薪资。员工的激励薪资与员工绩效挂钩。

④员工的福利制度。所有员工享有基本的福利制度，高层管理人员享有特殊的福利。

2）精神奖励。对员工的精神奖励，主要有以下几方面内容：

①内部培训体系。根据企业自身发展的需求以及员工个人发展需求，给员工提供培训机会。

②员工荣誉奖励。给有特别贡献的员工颁发荣誉奖，也可以进行周、月、季度单项冠军奖励。

③员工的情感奖励。加强关注员工的家庭问题和生活问题。

3）工资发放方式。汽车维修企业有了比较合理的薪资体系构成之后，还要选用比较合理的薪资评估发放体系，目前汽车维修企业一般采用绩效工资、业绩挂钩工资和小组业绩挂钩工资三种方式。

①绩效工资是将员工的工资与员工的业绩直接挂钩，建议汽车维修企业在初期阶段采用绩效工资，工资仅仅与服务产值挂钩，而不是与净利润挂钩。其优点如下：员工受到激励，为得到更多工资会投入更多的努力；报酬与产值直接挂钩，公开透明。绩效工资同时也有缺点：汽车维修企业许多服务产值的利润率差别较大，如何定位提成比率要谨慎；另外汽车维修企业的开始阶段，对服务产值的预测不够准确，也会难以精确确定提成比率。开始阶段，建议不断试验、不断磨合，并与员工充分沟通，合理有效地使用绩效工资。

②业绩挂钩工资不仅关注产值的大小，而且关注员工实际为企业贡献的利润。员工先设定目标，然后利用设定的评估体系进行评估，最后得出结果，分配报酬。汽车维修企业采用业绩挂钩工资体系，需要具备一定的条件：企业已经发展到盈利阶段；工资体系可以让员工工资有较大的差距；业绩衡量必须量化有效；管理层必须公开客观地分配指标。对于业绩挂钩工资体系，管理层关注最多的是可能导致员工之间缺乏相互的沟通交流，缺乏团队合作精神，各自为战。而小组业绩挂钩工资，可以对以上问题进行解决，汽车维修企业的工资奖金发放以小组为单位，可以提高企业员工的团队合作意识，可以让员工之间更多地交流合作，可以较快地提升员工的整体能力。建议汽车维修企业发展到盈利时期之后，使用小组业绩挂钩工资体系。

总之，业绩考核是用来观察和评估员工个人和团队工作表现和成绩的，旨在对照原来设定的工作目标来衡量实际的工作表现。业绩考核应该有明确的目标、计划、业绩考核指标和标准，明确地达成共识和奖励。汽车维修企业的业绩考核要使内部员工更有信心在企业发展成长。