员工是企业最具价值、最宝贵的资源。对于汽车维修企业而言，其一切的日常运营都离不开员工，一个企业是否能够基业常青，关键是该企业是否拥有合理有效的人力资源管理体系。

1.汽车维修企业的人力资源管理定义

汽车维修企业的人力资源管理就是企业要为员工提供自身成长的机会和空间，给员工提供施展才华的空间和平台，使员工在企业中稳步健康成长，同时给员工合理的薪资待遇并提供合适的工作、生活条件，使员工在自己的职位上给企业创造价值。

汽车维修企业员工的主要工作是帮助客户排除汽车故障，同时提供汽车维修保养、美容装饰等服务，以增加车辆的安全度、舒适度和美观度。

2.汽车维修企业的人力资源管理职能

汽车维修企业人力资源管理的职能主要有两个方面：管理职能和作业职能。

汽车维修企业的员工可以分为两类：管理人员和作业人员。管理人员是指掌握一定的权力，可以领导团队成员的人。汽车维修企业的管理人员主要有：总经理、营销经理、服务经理、客服经理、车间主管、行政人事经理和财务经理等。作业人员是指没有指挥管理他人的权力，而是在管理者的指导安排之下，执行规定的任务，完成规定的工作职能的人员。汽车维修企业的作业人员主要有机修工、钣金工、油漆工、零配件管理员、营销专员、服务顾问和行政人员等。

汽车维修企业人力资源的管理职能主要是人力资源部门在企业最高决策者的授权下，处理对他人或对公司其他部门有权利关系的工作，包括企业的人事架构的设立、更改，以及公司规章制度的执行情况的检查控制等。人力资源管理职能是代表公司的高层领导去行使工作的权限，其覆盖的内容和行使多大的权力是由企业的最高决策层的授权程度决定的，不同的汽车维修企业差别很大。私有企业老板由老板自己的性格决定授权程度的大小，而集团化企业则由企业的规定决定人力资源部门的权力大小。

汽车维修企业人力资源的作业职能包括员工的招聘、选用和培训，不同工作职位的分析，不同职位员工的需求分析和计划，员工的绩效考核、工资和奖金的发放，建立合理有效的绩效管理系统，建立完整的人力资源信息系统，以及处理员工劳资纠纷等。也就是招聘到合适的人才，把人才放到合适的位置上，发挥人尽其才的功能，并且不断地通过合理的激励机制、绩效评估机制和员工培训等手段，改良和提高企业人才所在的平台，提高人才层次，留下人才，给企业创造一个稳定发展的、不断提升的高素质、高绩效、有竞争力的内部团队。

汽车维修企业其实也是在经营人，对外是在经营客户，对内是在经营员工，客户的满意很重要，但员工的满意更重要，因为只有满意的员工才能创造客户的满意。

了解到汽车维修企业人力资源管理如此之重要，每个汽车维修企业的决策层是否在问自己，我所在的汽车维修企业的人力资源管理的现状是什么？

3.汽车维修企业人力资源管理现状分析

由于国内汽车维修市场处于起步阶段，大部分的汽车维修企业的决策层还没有树立人力资源系统化管理的理念，还处于凡事靠自己亲力亲为的时期，以下对国内汽车维修企业的人力资源现状进行简要的分析。(www.daowen.com)

1）汽车维修企业领导层没有进行企业战略规划和企业文化建设，使员工看不到自己企业的发展前景，没有形成自己企业的号召力和凝聚力。当前国内汽车维修企业的投资者受过高等教育的不到50%，同时对汽车行业有着系统全面了解的也不到30%。企业起步之后，领导层没有对企业进行1年、3年、5年以及10年的发展战略规划，而是仅关注眼前的利益，当眼前的利益与长期利益发生矛盾时，这些决策层往往不知如何决断，有的更看不到长期的利益在哪里，是什么。社会在进步，市场在发展变化，国内的汽车行业正处于巨变之中，这就要求汽车维修行业的决策层要具备战略发展的眼光，具备深厚的行业知识、灵活的应对技巧，去面对行业的变化，适时地修订、完善企业的战略规划，使其更加符合市场以及自己企业的现实状况。另外，汽车维修企业也要加强并实施企业文化建设，未来的竞争是品牌的竞争，是综合实力的竞争，企业文化是一个企业的标牌、强心针和凝聚剂。企业文化应该包括：企业的品牌、企业的发展口号、企业的内部准则，以及企业员工的文化活动等。例如，每年举办一次公司内所有员工可以带家属参加的内部文艺活动同时聚餐，也可以是一个一举多得的文化活动。

2）汽车维修企业决策层缺乏领导力，不会善用团队，不能建立健康和谐的团队环境。当前许多的汽车维修企业的决策层，缺乏领导能力和管控能力，而企业也没有内部约束机制，同时也缺乏适合的考核机制，企业的中层管理者缺乏授权，遇到任何事情都上报管理层，从而导致企业所有的事情都要决策层亲自过问。殊不知，凡事都过问，反而什么事情都处理得不够完善。另外，如果不能建立一个健康和谐的团队氛围，那么企业就缺乏凝聚力，就无法发挥团队的力量，企业的竞争力就会下降。如果汽车维修企业的领导层自己的领导能力较弱，那么建议建立一套适合自己企业的中层管理团队，对其充分合理授权，并制订目标考核制，同时进行一定的约束。如此运作的结果将是企业在发展壮大，中层团队在努力工作以获得更大回报，而决策层则比较轻松地实现了利益的最大化。

3）汽车维修企业决策层缺乏对企业未来发展的人力架构和人力布局规划。国内的汽车行业进步速度超过了许多人的预测，用不到10年的时间走完了国外30年的汽车行业发展的进程。汽车服务企业原来坐等客户上门的市场阶段已经过去了，如何规划人力资源架构、增加企业内部的人力、设定未来要增加的职位和员工人数，都是汽车维修企业决策层要面对的。建议汽车维修企业的决策层增加营销职能部门，加大客户的分类整理，同时由专人负责客户分类；增加人力资源部门，对自己企业的人力资源架构以及未来的人力资源布局进行系统完善的规划；增加对外合作部门，加强对政府、行业协会、媒体、目标服务合作企业以及集团客户的沟通和联系，建立长期的合作关系。

4）汽车维修企业缺乏对员工的职业规划和指导，使员工不能对自身清晰定位，也把握不准未来的发展方向。汽车维修企业的领导层应该对企业内部的员工设定较好的、合适的职业规划。如果员工缺乏对企业发展的信心，同时看不到自己的发展前景，就会导致企业的员工流失率较高，从而造成企业内部的不稳定。记住：企业培养一个新员工所付出的成本是留下一个老员工的5～8倍。汽车维修企业应该建立自己内部员工的档案，针对每个人制订合适的职业规划，并对每个人制订合适的培训发展计划，创造一个团结向上的氛围，从而使企业稳步茁壮成长。

5）汽车维修企业内部组织结构不够完善，特别是缺少营销部门、人力资源部门、CRM部门、对外关系部门。当汽车维修企业发展到一定阶段之后，企业的决策层就应该设立专门的人力资源部门和对外关系部门，并对其进行合理的授权，分担决策层的部分职能。

6）汽车维修企业缺乏合理有效的员工评价和约束机制，企业员工的奖惩晋升制度也比较模糊，内部激励机制缺乏合理性、公平性和有效性，内部激励不能及时兑现，员工对未来发展缺乏信心。汽车维修企业的管理层仅靠个人对员工的评价进行奖罚，或者制订的奖励措施不太符合企业的内部现状，从而导致员工的满意度降低。特别是员工的薪水和奖金，无论企业的财务状况如何，都应该把员工工资、奖金的发放放在第一位。只有满意的员工，才能创造客户的满意，才能提升企业竞争力，使企业永续健康发展。

7）汽车维修企业决策者缺乏人才架构合理布局的战术，对于各个职位的基本定位不清，责任权利义务模糊，导致成功时争抢功劳，失误时争推责任。同时员工比例不合理。汽车服务行业是一个非常庞大和复杂的行业，每个企业的内部架构又不尽相同，同时不同的企业对同一个职位的授权程度相差也很大，比较容易造成混乱的局面。对于各职能部门的员工配比，不要凭想象去安排，可以通过指标核算制来设定员工人数。在设定员工人数时，同一职位一定要设定老、中、青三类人才，而青年人才可以是身兼三个职位的人才。如此运作，任何职位的人员离职，很快就会有人补上。

8）汽车维修企业决策层缺乏“人力资源市场化”的理念，内部的工资奖金制度缺乏与其他汽车维修企业的横向比较，导致人才流失率较高。员工无论如何都会首先考虑薪水的回报，作为决策层，首先要把企业与行业内其他的企业进行比较，给自己的企业一个清晰的定位，然后使员工的薪资略高于企业所在档次的企业的平均工资。同时对于员工，尽可能建立综合保障体系，不仅仅用工资留人，还可以用分红留人、用免息贷款留人、用保险留人等，努力构建一个稳定发展、不断成长的内部团队。

9）汽车维修企业缺乏“留人”的人文环境，福利、生活、工作条件不佳，员工缺乏工作安全感，导致人员流失率偏高。员工工作不仅仅是为了获得金钱的回报，另外还有精神安定以及健康的保障等回报。当前许多汽车维修企业的职工餐厅不仅饭菜质量普通，而且用餐环境一般，有的企业甚至没有员工餐厅。汽车维修企业的健身运动场所更是缺乏，连乒乓球室、棋牌室都没有的也不在少数。员工在工作之外，吃饭是第一重要的，如果缺乏较好的就餐环境，员工的工作积极性很难调动起来。用餐和工作之外，每个人总要有自己的爱好，如果汽车维修企业的决策层能够增加健身等体育项目，对于员工满意度的提升，将起到极大的推动作用。

10）汽车维修企业缺乏与企业相匹配的内部培训体制。对于任何一家汽车维修企业，如果仅仅靠外部培训来提升企业的整体实力，那么效果显然不是很好。汽车维修企业只有设立培训专员，了解自己企业内部培训的需求，设定年度、季度、月度的培训计划，同时找到合适的培训讲师进行培训，或者在企业内部进行交叉培训，才能实现企业员工知识的更新和提升，进一步提升企业的竞争力。

11）汽车维修企业人力资源管理缺乏有效的内部监督体系。国内大部分汽车维修企业仅靠投资者或决策层亲自进行监督，殊不知，就算决策层有三头六臂也不能做到对企业24h全方位监督。汽车维修企业要建立有效的内部监督体系，做到营销、售后、财务、CRM和行政五大部门相互监督，每个部门都要有自己的考核指标，指标都有相同与不同之处，每个部门都有权否定其他部门的计划和建议；同时定期成立稽核小组，对部分部门进行紧急稽核，预防重大问题的发生。

12）民营汽车维修企业走不出家族企业管理的瓶颈。在用人上，基本上选用自己亲戚作为中层领导，其想法是即使亲戚在管理上出了漏洞，也是失误造成，不是有意的；即使亲戚额外获得了贿赂，也认为肥水不流外人田。民营企业老板要明白企业的永续健康发展是第一重要的，而不是用企业的重大损失去换取亲情。伟大的管理学家美国的德鲁克曾经说过：“对于一个懒惰无能的亲戚，给他钱但不给他工作，比让他在企业中占个位置要便宜得多，即使是名义上的头衔也不行，因为这样会让整个团队失去对企业的尊敬。”有合理的人力资源架构，有合理、有效的内部监督制约机制，引进职业经理人来管理自己企业应该是许多民营企业老板的不错选择。